- •6. Организационное поведение
- •5. Психастенический характер.
- •6. Застревающий характер.
- •9. Циклоидный характер.
- •1. «Xy теория» Макгрегора
- •2. Теория человеческих отношений
- •3. Теория «z» Оучи
- •1. Внутриличностные теории мотивации
- •1.1 Теория иерархии потребностей а. Маслоу
- •2. Процессуальные теории мотивации
- •2.1. Теория трудовой мотивации д. Аткинсона
- •2.2. Теория справедливости с. Адамса
- •2.5. Модель мотивации Лоулера-Портера
- •2. Управление лидерством в организации
5. Психастенический характер.
Рационален, склонен к аналитической, "пошаговой" обработке информации, осмыслению фактов путем дробления, выделения отдельных признаков.
6. Застревающий характер.
Малоподвижность проявляется и на уровне мышления: новые идеи нередко усваиваются с трудом, иногда необходимо тратить дни, месяцы, чтобы внушить такому человеку свежую идею.
7. Конформный характер.
Отсутствие противоречий со своей средой
8. Неустойчивый характер.
Нет твердых внутренних принципов, недостаточно развиты чувство долга и другие высшие человеческие мотивы.
9. Циклоидный характер.
периодические изменения работоспособности, активности, настроения.
Способности — индивидуальные особенности личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности.
Восприятие— познавательный процесс, формирующий субъективную картину мира. Это психический процесс, заключающийся в отражении предмета или явления в целом при его непосредственном воздействии на органы чувств.
Локус контроля — понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам. Введено социальным психологом Джулианом Роттером в 1954 году. Склонность приписывать результаты деятельности внешним факторам называется «внешний локус контроля» (экстернальность). Склонность приписывать результаты деятельности внутренним факторам называется «внутренний локус контроля» (интернальность).
Направленность личности— это система устойчиво характеризующих человека побуждений (что человек хочет, к чему стремится, так или иначе понимая мир, общество; чего избегает, против чего готов бороться). Она определяет избирательность отношений и активности человека и как подструктура личности включает в себя различные побуждения (интересы, желания склонности и т. д.)
Мотив аффилиации -определенный класс социальных взаимодействий, имеющих повседневный и в то же время фундаментальный характер. Содержание их заключается в общении с другими людьми (в том числе с людьми незнакомыми или малознакомыми) и такое его поддержание, которое приносит удовлетворение, увлекает и обогащает обе стороны.
Мотив власти. О власти речь идет тогда, когда кто-либо оказывается в состоянии побудить другого сделать нечто, что этот другой иначе не стал бы делать.
Мотив достижения
Мотивация достижения может быть определена как попытка увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче.
3
Потребности: материальные (потребность в пище, одежде, жилище), духовные (потребность в познании окружающей среды и себя, потребность в творчестве, в эстетических наслаждениях) и социальные (потребность в общении, в труде, в общественной деятельности).
Материальные потребности называют первичными, они лежат в основе жизнедеятельности человека. Духовные и социальные потребности отражают общественную природу человека, его социали-зацию. материальные потребности тоже являются продуктом социали-зации человека. Даже потребность в пище у человека имеет осоциализированный вид: ведь человек употребляет пищу не сырой, как животные, а в результате сложного процесса ее приготовления.
Потребности характеризуются модальностью (в чем именно возникает нужда), силой (степенью потребностного напряжения), остротой, под которой понимается субъективное восприятие и субъективная оценка степени неудовлетворения потребности.
Временная хар-ка: кратковременные, устойчивые и периодически возникающие. Границами мотива являются, с одной стороны, потребность, а с другой — намерение что-то сделать, включая и побуждение к этому. Это значит, что в структуру мотива не входят стимулы. Причем, мотиву принадлежит лишь стратегия деятельности, а тактика получения потребного результата формируется уже после формирования намерения другими психофизиологическими структурами и механизмами, отвечающими за исполнение принятого намерения.
Динамические (силу, устойчивость) характеристики мотива, иначе называемые энергетическими, и содержательные характеристики (полнота осознания структуры мотива; уверенность в правильности выбора, принятого решения; направленность мотива — личностная, индивидуальная или общественная, коллективная; ориентированность на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения; на удовлетворение каких потребностей — биологических или социальных — они направлены, с какой деятельностью — игровой, учебной, трудовой — связаны). Характеристикой мотива считается и его устойчивость. По существу, под этим понимают устойчивость (инертность) потребности и устойчивость (ригидность) установок, мировоззрения, ценностей человека, его склонностей, интересов. Можно говорить и об устойчивости намерений, но тогда речь должна идти уже о мотивационных установках.
4
Понятие мотивации
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Мотивация- совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Существует два вида мотивации: экстринсивная (обусловленная внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивная (внутренняя, связанная с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями), при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта.
Живя в обществе, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Эта зависимость может быть нескольких видов:
Референтная зависимость обнаруживается тогда, когда человек, не задумываясь, некритически, заимствует установки, нормы поведения, образ жизни, надеясь благодаря этому стать похожим на «настоящих людей», быть причисленным к определенному кругу, определенной референтной для него группе. Здесь срабатывает механизм подражания.
Желая приобщиться к данной категории лиц, потребитель постарается приобрести внешние признаки высокого статуса — машину определенной марки, костюм, путевку на модный курорт и т. д.
Информационная зависимость возникает в тех случаях, когда человек, стремясь к какой-то цели, не располагает необходимой информацией. Он вынужден некритически использовать информацию, полученную от человека, которого считает более информированным.
Властная зависимость — зависимость индивида от человека, наделенного специальными полномочиями или обладающего высоким авторитетом. Таким образом, мотивация может испытывать сильное давление со стороны и принимать внешнеорганизованный характер.
По мнению Е.П.Ильина, мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами.
Мотиваторы
Психологические факторы (образования), участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком решения называются мотиваторами (мотивационными детерминантами); они при объяснении основания действия и поступка становятся аргументами принятого решения.
Можно выделить следующие группы мотиваторов:
— нравственный контроль (наличие нравственных принципов),
— предпочтения (интересы, склонности),
— внешняя ситуация,
— собственные возможности (знания, умения, качества),
— собственное состояние в данный момент,
— условия достижения цели (затраты усилий и времени),
— последствия своего действия, поступка.
Выделение мотиваторов имеет принципиальное значение. Среди них можно выделить «знаемые» и «реально действующие». Первые связаны с пониманием причин необходимости совершения того или иного поступка, проявления активности.(школьник знает, что домашнее задание надо сделать, иначе учитель поставит двойку, его будут ругать, но если он выполняет задание,то это реально действующий мотиватор). Таким образом, в процессе мотивации многие мотиваторы остаются только «знаемыми», «понимаемыми», а «реально действующими» становятся только те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения.
5
Мотивация, обусловленная внешними второсигнальными стимулами
Под внешнеорганизованной мотивацией понимается воздействие (в основном оперативное, срочное) на процесс мотивации субъекта А со стороны субъекта Б (или группы других лиц, или средств массовой информации). В качестве цели такого воздействия могут выступать: инициация мотивационного процесса, вмешательство в уже начатый процесс формирования намерения (мотива), стимуляции, увеличения силы побуждения, мотива.
В связи с этим следует отметить, что нельзя извне формировать мотивы. Можно только способствовать этому процессу. Мотив - сложное психологическое образование, которое должен построить сам субъект. В процессе воспитания и социализации личности формируется тот стро-ительный материал, который будет в дальнейшем использоваться для мотивации того или иного действия или поступка. Этим материалом являются такие личностные образования, как интересы и склонности, нравственные принципы, установки и самооценка. Следовательно, извне форми-руются не мотивы, а мотиваторы (и вместе с ними - мотивационная сфера личности).
Эти воздействия, влияния могут иметь вид просьбы, требования, совета, внушения, намека и т.д. и принимать характер информирования, инструктирования, стимулирования и запрета (интердикции). Информирование влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения. Инструктирование предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей.
Стимулирование направлено на усиление мотива. Интердикция (запрет) связана с препятствием осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т. п.
Часто целью воздействий (влияний) субъекта Б (инициатора влияний) на субъекта А (адресата влияния) является такое изменение мотивов, намерений последнего, которое служило бы удовлетворению потребностей, склонностей, интересов первого.Например, руководитель может влиять на мотивацию своих подчиненных с целью удовлетворения своей потребности в ощущении власти, потребности в самоутверждении. Таким образом, при внешнеорганизованной мотивации может происходить конкурентная борьба мотиваций двух взаимодействующих в процессе общения субъектов.
Эффект внешних воздействий (степень навязанности), т.е. учтет их субъект А при формировании намерения или нет, зависит от взаимодействия двух слагаемых: характеристик субъекта А и субъекта Б (или группы).
Характеристиками субъекта А могут быть его личностные свойства, способствующие или препятствующие принятию внешнего воздействия (внушаемость — невнушаемость, конформность — нонконформность, принципиальность — беспринципность и т. д.), и наличные состояния (тревога, апатия, утомление, страх и другие).
Характеристиками субъекта Б могут быть как его внешний вид, так и личностные свойства (авторитет, манеры и т. д.). Имеет значение и степень информированности субъекта А, а также на каком этапе у него находится формирование мотива.
Степень принятия внешнего воздействия (навязанности) определяется): наличием или отсутствием у субъекта гипотезы и количеством вариантов решения задачи (чем больше вариантов, тем меньше проявляется навязанность), сложностью разрешаемой задачи, принимаемого решения (чем они сложнее, тем в большей степени проявляется навязанность), степенью неопределенности, творческим характером деятельности (чем она более творческая, тем сильнее сказывается значение внешнего канала информации). При этом если решение приходит в результате навязывания, то оно менее вариабельно, хуже воспроиз-водится и больше контролируется. Со временем навязанное решение должно превратиться в собственное, что обеспечит его устойчивость.
К неимперативным прямым формам воздействия на субъекта относятся просьба, предложение (совет) и убеждение.
Просьба-обращение к кому-либо, призывающее удовлетворить желания просящего. Во многих случаях субъектам (особенно детям и подчиненным) льстит, что вместо приказа, требования старший по возрасту или должности использует форму обращения к ним, в которой проявляется некоторый элемент зависимости просящего от того, к кому он обращается. Это сразу меняет отношение субъекта к такому воздействию: в его сознании может возникнуть понимание своей значимости в возникшей ситуации.
Просьба оказывает большее влияние на намерения субъекта, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к его праву отказать, если выполнение просьбы создает ему какие-то неудобства. В основном используют флегматики.
Предложение (совет). Предложить кому-либо что-то — значит представить на обсуждение это что-то как известную возможность (вариант) решения проблемы. Принятие субъектом предлагаемого зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности предлагаемого, от особенностей личности самого субъекта. Так, применительно к темпераменту человека отмечают следующее: холерик на предложение скорее ответит сопротивлением, сангвиник проявит к нему любопытство, меланхолик ответит избеганием, а флегматик — отказом или затяжкой времени, так как ему нужно разобраться в предложении.
Убеждение как форма воздействия на принятие субъектом решения. Убеждение — это метод воздействия на сознание личности через обращение к ее собственному критическому суждению. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, причинно-следственных связей и отношений, выделение социальной и личной значимости решения того или иного вопроса. Убеждение можно считать успешным, если человек оказывается в состоянии самостоятельно обосновать принятое решение, оценивая его положительные и отрицательные стороны. Убеждение апеллирует к аналитическому мышлению, при котором преобладает сила логики, доказательность и достигается убедительность приводимых доводов. Убеждение как психологическое воздействие должно создавать у человека убежденность в правоте другого и собственную уверенность в правильности принимаемого решения.
Установлено, что доводы (аргументы), приводимые другим человеком, убеждают нас сильнее, чем аналогичные доводы, приводимые самому себе. Самыми слабыми являются доводы, приводимые мысленно, несколько сильнее — приводимые себе вслух и самые сильные — те, что приводит другой, даже если он это делает по нашей просьбе.
6
Тема. Мотивация трудовой деятельности
Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).
Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом.
Первая группа причин — побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям ,это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.
Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
Третья группа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.
Мотивы выбора профессии. ,
Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.
Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес имеет романтический характер, навеянный литературой, увиденным фильмом, телепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суровые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу; работа превращается для человека в пытку, и он вынужден менять профессию.
Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека.
Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравнове-шенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т.п. Осознание этой склонности и ее причины (не всегда отчетливое) приводит к формиро-ванию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склон-ности (отсюда важность реального, адекватного представления человека о психологичес-кой структуре данной деятельности). Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происходит самоподкрепление мотива.
Исходя из сказанного, следует отметить, что процедура отбора при принятии на работу должна строиться таким образом, чтобы максимально способствовать выявлению всех перечисленных выше факторов, т.е. свойств нервной системы, склонностей, способностей к предполагаемой деятельности, ведущей системы мотивов трудовой деятельности рассматриваемого кандидата на должность, а также того, насколько адекватно его представление о предполагаемой роли в организации и психологической структуре данной деятельности.
Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями — с одной стороны, и психологическим содержанием работы — с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.
Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонность и способности можно реализовать в разных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.
Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения — куда лучше пойти работать. Индивид вступает во взаимодействие с организацией,
имея определенное представление о себе самом и своих возможностях,
обладая определенными знаниями об организации,
имея определенные намерения в отношении организации и, наконец,
исходя из своих целей и текущих возможностей,
предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.
Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.
Принимая решение о вхождении в конкретную организацию, человек осуществляет оценку внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.
Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работаю-щим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).
Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.
Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимыми артистами, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.
Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:
• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• член организации, разделяющий ее ценности;
• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.
Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень зна-чимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных орга-низаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным ин-дивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую, роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.
Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.
Мотивы участия в трудовом процессе могут быть описаны с позиций двух теорий: теории ролей и теории стимулирования трудового вклада.
Теория ролей. Роли представляют собой поведенческие установки, которых ожидает предприятие от данного работника, занимающего определенную должность, и которые долж-ны быть интерналированы (приняты) участниками предприятия. Т.е. в их основе лежит прои-зводственное нормирование, устанавливаемое и закрепляемое руководством предпри-ятия, например в должностных инструкциях. Оно оказывает существенное влияние на мотивацию участия в трудовом процессе, равно как и на стремление к повышению произво-дительности труда. Исполнитель роли решает, соответствует ли он требованиям, предусма-триваемым отводимой ему ролью в смысле достижения определяемых ею целей. При этом достигнутые им результаты труда принципиально могут соответствовать требованиям, предъявляемым ролью, превысить их или оказаться ниже их. В зависимости от достигнутого уровня производительности труда работника ожидает вознаграждение или наказание.
Роли на предприятии — это не что иное, как система зависимых элементов. Исполнители ролей выполняют возложенную на них задачу в тесном взаимодействии друг с другом. В силу наличия ряда зависимых единиц и ограничений свободная интерпретация роли со стороны индивидуума возможна лишь в определенных рамках. Исполнитель принимает на себя различные роли (набор ролей) на предприятии и за его пределами. Кизер и Кубичек различают три поведенческие и ролевые сферы, в которых действует индивидуум:
1) поведенческие установки на выполнение трудового задания и организаторская работа обусловлены необходимостью выполнения возложенных на работника обязанностей;
Рис. 1. Области поведения и роль индивидуума
Источник: Хентце Й., Теория управления кадрами в рыночной экономике, с. 365
2) поведенческие установки социального характера и внутриорганизационные социальные роли включают в себя социально-поведенческие ожидания других членов предприятия;
3) поведенческие установки социального характера за пределами организации, роли, выполняемые за рамками предприятия, и социальные роли включают, помимо прочего, роли, выполняемые в рамках союзов, объединений, в семье (см. рис.1).
Ожидания действующих лиц по отношению к ролевому набору различны Если они противоречат друг другу, возникают интраролевые конфликты. Исполнитель роли должен попытаться найти точки соприкосновения между несовместимыми ролевыми ожиданиями, не нарушая при этом основополагающих норм и не провоцируя тем самым применение санкций. Напротив интерактивный конфликт возникает в том случае, когда к одной личности предъявляется сразу несколько противоречащих друг другу ролевых требований, например, требование мастера выполнить сверхурочную работу и ожидания семьи по поводу возможности совместно провести свободное время. Исполнение ролей одновременно выполняет функцию учебного процесса, в ходе которого дается комплексное представление о содержании и формах поведения на работе.
Теория стимулирования трудового вклада — это так называемая теория «равновесия ожидания», которая, в свою очередь, восходит к трудам Барнаула (1938), Симона (1947) и Симона/Смитберга Томпсона (1950). Согласно этой теории действие членов организации рассматривается как следствие решения, принимаемого участниками коалиции, поддерживаемой ими до тех пор, пока они считают это выгодным для себя. Размер извлекаемой из участия в организации выгоды определяется разницей между объемом поощрительных мер, предлагаемых работнику, и величиной требуемого от него трудового вклада. Существуют три поля принятия решений.
- Для приходящего (внештатного) участника организации:
1) принятие решения об участии в организации [решение об участии (вхождении)].
- Для находящегося внутри члена организации (штатного):
2) принятие решения об уходе из организации (решение о выходе);
3) принятие решения о внесении вклада в достижение целей организации (принятие решения о линии поведения, соответствующего исполняемой роли).
Основополагающие элементы теории стимулирования и трудового вклада могут быть сведены к следующим положениям:
1. В организации существует система взаимозависимых форм поведения индивидов.
2. Все члены организации вносят трудовой вклад в развитие организации и получают от нее вознаграждение.
3. Индивиды остаются членами организации, достигая определенной производительности труда, до тех пор, пока предлагаемое им вознаграждение соответствует размеру их трудового вклада или превышает его. При этом размер вознаграждения и трудового вклада оценивается в зависимости от имеющихся альтернатив (например, возможности работы на другом предприятии).
4. Трудовой вклад работников оборачивается для них, равно как и для потенциальных кадров, вознаграждением.
5. Организация находится в состоянии равновесия, т.е. она сохраняет жизнеспособность до тех пор, пока величина трудового вклада остается достаточной для того, чтобы инициировать стимулирование, необходимое для обеспечения определенной величины трудового вклада.
В качестве стимулов рассматриваются все предлагаемые организацией монетарные (например, заработная плата, участие в прибыли) и немонетарные (например, стиль управления, социальная коммуникация) формы вознаграждений, от которых ожидается отдача в виде трудового вклада. Решающим при оценке индивидом предлагаемых ему стимулов является структура его мотивов. В расчет принимаются только те стимулы, которые позволяют удовлетворять актуальные потребности. Соотношение стимулов и трудового вклада служит мерилом при решении индивида вступить в организацию, выйти из нее или вести себя в соответствии с отведенной ему ролью. При отрицательной разности показателя выгодности член организации не будет сразу выходить из нее, а попытается с помощью переговоров изменить соотношение величины стимулов и трудовой отдачи.
В отношении кадрово-экономических структур неизбежно использование методов наблюдения за показателями стимулов и трудового вклада и методов их измерения. Повышение эффективности стимулирования часто является результатом возрастания удовлетворенности трудом и оценки производственных показателей.
Мотивы ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъектив-ные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам — психологический климат в коллективе.
Как отмечают А.А.Русалинова и Я.И.Судит (1973), увольняющиеся не всегда достато-чно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с предприятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждаю-щие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными.
В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве.
На первом месте стоит неудовлетворенность работой: производственной обстановкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факторами, о ко-торых уже говорилось выше. Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неу-довлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию самого работника и производственных условий.
Важное место отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия.
По данным В. Е. Семенова (1973), около двух третей увольнений связано с неудовлетворенностью только одним фактором, около 10% — с двумя факторами и около четверти — с тремя и более факторами. При однофакторном увольнении на первом месте стоит неудовлетворенность специальностью (40%), затем неудовлетворенность заработком (30%), ростом квалификации, социально-психологическим климатом (7-5%), санитарно-гигиеническими условиями, организацией труда (около 2%) и прочим.
Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности — от его понимания смысла жизни. Как показано М. В. Дмитриевой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивационной структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реализовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивационного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегрированностью, изолированностью отдельных мотивов.
Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности мож-но воспользоваться способом, предложенным румынским социологом К. Замфир (1983). Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).
Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетво-рение, которое приносит работа, т.е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.
Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.
Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внеш-няя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отри-цательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчиво-стью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошест-вии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы.
Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы.
К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центра-льное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних поло-жительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицате-льных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихудшее соотношение — ВОМ > ВПМ > ВМ.
Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней моти-вации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для дос-тижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастер-ства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.
7
Тема. Основные теории трудовой мотивации
В зависимости от предмета анализа все существующие теории мотивации можно разделить на три главных направления:
1) теории трудовой мотивации;
2) внутриличностные теории;
3) процессуальные теории.
Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.