6. Организационное поведение

1. Модель организационного поведения и система факторов его формирующих.

2. Индивидуальные психологические переменные.

3. Потребности и мотивы.

4. Понятие мотивации. Экстринсивная и интринсивная мотивация. Мотиваторы.

5. Формы внешнеорганизованной мотивации. Просьба. Предложение (совет). Убеждение. Принуждение.

6. Мотивация трудовой деятельности.

7. Простейшие теории трудовой мотивации.

8. Содержательные теории мотивации.

9. Процессуальные теории мотивации.

10. Модификация организационного поведения.

11. Групповая динамика.

12. Лидерство.

13. Стили руководства.

1

Понимание поведения человека в организации - это жизненно важная цель, стоящая перед концептуальной моделью организационного поведения. Однако, поскольку организационное поведение не является фундаменталь­ной бихевиористской дисциплиной, такой, как психология или социология, помимо понимания имеются еще две желательные цели: прогнозирование и контроль, которые имеют критически важное значение для достижения целей с помощью нового под­хода к менеджменту. Т.о., целями кон­цептуальной модели организационного поведения являются понимание и предсказы­вание поведения человеческих ресурсов и управление им. Когнитивный подход представляется наиболее существенным для понимания орга­низацион-ного поведения. Бихевиористский подход тоже может дать некоторое пони­мание предмета, однако, вероятно, еще более важен тот вклад, который он может вне­сти в предсказание и контроль. Напри-мер, исходя из классического закона эффекта, открытого Эдуардом Торндайком, бихевиористский подход утверждает, что частота про­явления организационного поведения, вызвавшего позитив-ные или подкрепляющие следствия, будет усиливаться и увеличиваться, а организационного поведения, вызвав­шего негативные последствия или наказание, будет ослабевать и встречаться с мень­шей частотой. Таким образом, организационное поведение можно предсказывать и кон­тролировать на основе управления ситуационными факторами среды. С этой точки зрения становятся важными и внутренние причинные факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы среды, ориентированные бихевиористски. Другими словами, подход социального на­учения, включающий как когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывает­ся подходящей концептуальной моделью для организационного поведения, которая поможет пониманию, предсказыванию и контролю. Модель: Стимул (Ситуация,определяющаяся средой) -> Организм (Когнитивные процессы опосредования в кот.участвуют члены организации) -> Поведение (Организационное поведение) -> Динамика (Орг. и поведенческая динамика и последствия). Стрелки демонстрируют интерактивную и общую при­роду переменных среды, когнитивных и бихевиористских перемен­ных. Факторы: Личность (индивид.характеристики, индивид.мотивация, поощрение и оценка труда, стресс). Роли и статусы. Группы и межличностное влияние (межгрупповое поведение и конфликт, власть и политика, лидерство). Развитие и изменение организаций. Исполнительская результативность.

2

Индивидуальные психологические переменные: характер, способности, восприятие, локус контроля,

направленность личности, система устойчивых мотивов (мотивы достижения, власти и т.п.), тип атрибуции (личностная или ситуационная).

Характер – это совокупность приобретенных индивидуально-психологических устойчивых свойств личности, определяющая типичные способы ее реагирования на жизненные обстоятельства и выражающие специфическое для нее отношение к миру, к другим людям, к деятельности и к самому себе.

1.Гипертимный (или гиперактивный) характер.

Берутся за многое, стараются все успеть, бегут, торопятся, возбуждены, нередко высказывают высо­кий уровень притязаний и т.п.

2. Аутистический характер.

очень чувствительны, легко травмируются и предпочитают свой внут­ренний мир не раскрывать.

3. Лабильный характер.

Настроение быстро и лег­ко меняется вслед за обстоятельствами.

4.Демонстративный характер.

большая способ­ность вытеснять рациональный, критический взгляд на себя и, как следствие этого, демонстративное, немного "актерское" поведение.