- •2.Потребность в безопасности
- •3.Потребность в любви
- •4. Потребность в самоуважении
- •5. Потребность в самореализации
- •7. Теория мотивации в.Врума
- •8. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •9. Модель мотивации Лоулера-Портера
- •10. Типы и функции формальных групп
- •11. Виды и характеристики неформальных групп
- •12. Пирамида мотивов группы(маслоу)
- •16 Матрица типов включения человека в организацию.
- •17 Способы управления конфликтами
- •18. Способы управления конфликтами
- •19. Причины и последствия (функциональные и дисфункциональные) конфликтов
- •20. Фазы конфликтов и модель конфликта как процесса
- •21. Источники власти и влияния
- •22. Основные подходы к определению лидерства
- •24 Теория стилей руководства р.Лайкeрта
- •25. Стили руководства согласно классификации университета штата Огайо и выводы из исследования
- •26. Управленческая решетка Блэйка-Мутона
- •27. Стили управления по Дж.МакГрегор и у. Оучи
- •28. Ситуационная модель руководства ф.Фидлера
- •29. Модель «путь-цель» т.Митчела и р.Хауса
- •30. Теория жизненного цикла Херси-Бланшара
- •31. Модель принятия решений руководителем по Вруму-Йеттону
- •32. Понятие и функции организационной культуры
- •33. Субъективные и объективные составляющие организационной культуры компании
- •34. Типология организационной культуры по р. Льюису
- •35. Уровни организационной культуры по э.Шейну
- •36. Основные части орг.Культуры: преобладающая (доминирующая) культура, субкультура и контрультура. Определение и сравнение понятий.
- •37. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение
- •38. Факторы национальной культуры, влияющие на поведенческие установки
- •39. Модель культурных ценностей г.Хофстете
- •40. Типы организационной культуры к.Камерона и р.Куинна
- •41. Классификация организационных культур по активности.
- •42. Основные характеристики сильных и слабых организационных культур.
- •43. Исследование организационных культур по открытости
- •44. Особенности экстравертных и интравертных культур
- •45. Классификация культур по отношению с другими культурами
- •50. Типы организационной культуры по м. Бурке
- •51. Функции организационных культур
16 Матрица типов включения человека в организацию.
Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.
Эффективным способом развития сотрудника являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе и в процессе функционирования и развития самой организации. При этом у сотрудника появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание сотрудника, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации.
Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается и у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сотрудничать к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, и за функционирование организации в целом
Матрица типов включения человека в организацию
17 Способы управления конфликтами
Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные.
Структурные методы разрешения конфликта:
а) разъяснение требований к работе — метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое
определение порядка и правил действий);
б) применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;
в) установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;
г) структура системы вознаграждений — также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов
фирмы, должны вознаграждаться за это; не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Межличностные методы разрешения конфликта:
1. Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
2. Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.
В результате на некоторое время между конфликтующими сторонами устанавливается мир и согласие, но конфликт обязательно возникнет вновь в более острой форме.
3. Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток метода заключается в
том, что он подавляет инициативу, что может вызвать возмущение, особенно у молодых и образованных подчиненных.
4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта
мешает всестороннему рассмотрению и обсуждению возникшей проблемы.
5. Решение проблемы — наиболее эффективный метод разрешения конфликтов.
Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.