Менеджмент

Тунг Розалі

Розалі Тунг (нар. 1948) — визнаний авторитет у галузі міжнародного менеджменту, самостійної дисципліни в межах науки про міжнародний бізнес. Перша жінка-вчена, фахівець з проблем управління бізнесом, яка обрана членом Королівського наукового товариства Канади. Перший науковий фахівець з менеджменту — уродженка Азії, яка обіймала посаду професора і керівника кафедр провідних університетів США і Канади. Р. Тунг належить до п’ятірки фахівців з міжнародного менеджменту, на праці яких найчастіше посилалися в науковій літературі у 1989–1993 рр.

Народилася 2 вересня 1948 р. в Шанхаї (Китай), росла і вчилася в Гонконзі; після закінчення університету емігрувала до Канади, одержала ступінь бакалавра у Йоркському університеті (1972), ступені магістра (1974) і доктора (1977) в Університеті Британської Колумбії. Обіймала посади викладача і професора в Орегонському університеті, Університеті Вісконсіна-Мілуокі, Університеті Саймона Фрезера, Гарвардському, Каліфорнійському, Манчестерському, Шанхайському та інших університетах.

Дослідження Р.Тунг є оригінальним внеском у теорію та практику міжкультурних взаємовідносин і комунікацій у контексті економічного співробітництва господарських одиниць різних країн. Її доробок набув особливого визнання у двох сферах. По-перше, в галузі управління міжнародними людськими ресурсами; новаторські дослідження методів оцінки потенціалу експатріантів дали змогу розробити теоретичні засади для відбору і підготовки персоналу в міжна­ родні організації. Одержані результати підтвердили основні ідеї Р. Тунг і до­ помогли виявити ключові фактори, які впливають на ефективність відбору співробітників мультинаціональних компаній. До них належать: сімейний стан кандидата; наявність у нього навичок спілкування в умовах багатонаціональної компанії; використання необхідних критеріїв відбору і підготовки для різних категорій персоналу; застосування ефективних програм репатріації.

По-друге, в галузі порівняльного міжнародного менеджменту Р. Тунг виконала оригінальне глибоке дослідження представників країн Східної Азії щодо впливу менталітету менеджерів на використання ними методів управління. Результати цих досліджень ініціювали перегляд традиційних уявлень про міжкультурні ділові переговори між американцями і представниками Східної Азії (китайцями, японцями, корейцями). Ця праця істотно просунула теоретичне і практичне розуміння того, як люди різних культур можуть впливати на способи здійснення комунікацій, оброблення інформації, а також на взаємодію, суперництво і співробітництво.

Представниця Азії, вихована в традиціях наукової школи Північної Америки, Р. Тунг проявила себе вченим, здатним ефективно інтегрувати теоретичні та практичні методи управління Сходу і Заходу.

Уєно Іочі

Іочі Уєно (1883–1957) — відомий японський вчений, розробник філософії ефективності організації праці, зробив значний внесок у розвиток японського менеджменту.

Народився 28 жовтня 1883 р. у Токіо; в 1908 р. одержав ступінь бакалавра психології в Токійському імператорському інституті. У передвоєнній Японії брав активну участь у русі за підвищення ефективності виробництва на основі ідей Ф. Тейлора про науковий менеджмент.

781

Основні праці: “Вступ до психології” (1914), “Психологія ефективних дій і підприємств” (1914), “Управління підприємством” (1928), “Управління промисловістю” (1929), “Вступ до менеджменту” (1938), “Довідник з менедж­ менту” (1948). Найбільшу відомість йому забезпечила активна участь у впровадженні в Японії методів підвищення ефективності виробництва, які ґрунтуються на ідеях Ф. Тейлора та його послідовників. І. Уєно твердо вірив у правильність уявлень Тейлора про те, що ефективна організація праці, підкріплена “ментальною революцією”, скоротить кількість виробничих кон­ фліктів, призведе до поліпшення відносин між працівниками і адміністра­ цією підприємств. Консультаційна діяльність, робота над статтями і книгами, викладання і виступи з публічними лекціями були для нього засобами досягнення основної мети — впровадження високопродуктивних методів організації праці в японській промисловості. Створена ним філософія ефективності, тісно пов’язана з ідеями дзен-буддизму, могла використовуватися у повсякденному житті. Завдяки його зусиллям тейлоризм значно вплинув на стиль японського менеджменту у передвоєнну епоху і заклав підвалини для майбутнього розвитку в повоєнній Японії.

У1921 р. І. Уєно очолив Інститут досліджень ефективності. Одним із важливих досягнень інституту стало створення програми підготовки експертів з питань ефективності виробництва. У 1927 р. внаслідок злиття шести регіональних інститутів досліджень проблем ефективності було створено Японську національну асоціацію менеджменту, генеральним директором якої став І. Уєно. В 1925 р. він заснував Японське відділення Тейлорівського товариства США, яке стало його першою філією. В 1935 р. після одержання гранту від Японського товариства сприяння освіті разом з колегами по інституту розробив тритомний підручник з менеджменту із використанням традиційних японських понять, який було видано у 1939–1941 рр. І. Уєно зробив значний внесок в роботу Йокогамської політехнічної школи (нині Університет Канагава), де у 1939 р. після кількох років викладання історії наукового менеджменту очолив вперше відкритий факультет промислового менеджменту.

Упраці “Вступ до менеджменту” (1938) вчений розкрив положення створеної ним “Філософії ефективності”, в основу якої було покладено п’ять основних елементів: правильне харчування, правильний стан духу, вивчення без упередженості, правильні переконання, ефективне використання мови.

У1947 р. І. Уєно очолював Національне управління з кадрів і брав участь у створенні системи управління кадрами на місцях. За чотири роки на цій посаді розробив і запровадив “Систему навчання керівних кадрів Jinjiin” — першу тренінгову програму, створену японцями і для японців. У надрукованій в 1948 р. книзі “Принципи управління” виклав власну філософію, в якій вдало поєднав різноманітні результати своєї багаторічної діяльності у сфері менеджменту. Основними складовими філософії є три “mu”: muda (втрати), muri (невідповідальність) і mura (неврівноваженість), усунення яких має велике значення для забезпечення ефективності. І. Уєно опублікував понад 100 книжок, присвячених науковим методам управління. Іншим важливим напрямом популяризації його ідей була робота редактора кількох журналів “Питання психології”, “Питання ефективності”, “Шляхи підвищення ефективності”.

782

Тоді як більшість японських теоретиків менеджменту орієнтувалась на німецьку школу управління, І. Уєно відігравав провідну роль у поширенні та практичному застосуванні наукового менеджменту, який виник у США.

Уотсон Томас

Томас Уотсон (1874–1956) — один із засновників International Business Mashines (IBM) — провідної компанії світу в галузі інформаційних технологій.

Народився 17 лютого 1874 р. у сільському районі штату Нью-Йорк в родині нащадків шотландських емігрантів, які були парафіянами методистської церкви. Після початку трудової діяльності в якості комівояжера зробив швидкий кар’єрний зліт у компанії National Cash Register (1895–1913); у травні 1914 р.

обійняв посаду генерального управляючого в компанії Computing Tabulating Recording (CTR), яку в 1924 р. було перейменовано на International Business Mashines (IBM); протягом 41 року керував діяльністю CTR (IBM), передавши управління компанією старшому сину Томасу 1954 р. за шість тижнів до своєї смерті; помер 19 червня 1956 р.

Під керівництвом Т. Уотсона IBM стала однією з найпривабливіших для інвесторів та прибуткових компаній світу. Він був наполегливим комерсантом, харизматичним лідером, владним керівником. Своїм успіхом IBM багато в чому завдячує саме Т. Уотсону, який впровадив низку управлінських ново­ введень та створив особливу корпоративну культуру. Це стало своєрідним еталоном для фірм, які зіткнулися з проблемами управління бізнесом наприкінці ХХ ст.

У 90-х роках компанія зазнала невдач, що поклало початок інтенсивній полеміці серед теоретиків і консультантів, які займалися проблемами менеджменту, але вже в 1994 р. почала одержувати помірні прибутки.

Т. Уотсон стверджував, що успішна реакція на зміни зовнішніх умов передбачає готовність організації змінити в собі все, за винятком своїх базових переконань.

Урвік Ліндал

Ліндал Урвік (1891–1983) — видатний англійський вчений, фахівець у галузі менеджменту.

Народився 3 березня 1891 р. у м. Малверн (Вустершир, Англія). Вивчав історію в Рептонському коледжі та Оксфордському університеті (новий коледж). У 1912 р. отримав ступінь бакалавра, а згодом — магістра; проходив допризовну військову підготовку в Рептоні та Оксфорді; у 1912–1914 рр. працював у сімейній компанії, а у 1916 р. став її компаньйоном. У серпні 1914 р. був призваний до армії у званні лейтенанта, демобілізувався після Першої світової війни у грудні 1918 р.; отримав звання капітана; був нагороджений “Почесним хрестом за воєнні заслуги”, а також “Орденом Британської імперії”. У 1919–1921 рр. працював у Fawness Brothers & Company в Уорчестері; у 1922– 1926 був співробітником Rowntree & Company в Йорку; у 1926–1928 займався створенням Управлінської дослідницької групи; у 1928–1933 — директор Міжнародного інституту менеджменту в Женеві; у 1934 — один із засновників, а згодом керівник консультаційної фірми Urwick Orr & Partners. Вийшов на пенсію у 1965 р. і переїхав до Австралії, де помер 5 грудня 1983 р.

783

Основні праці: “Організація роботи відділу збуту” (1928); “Значення раціоналізації” (1929); “Менеджмент завтрашнього дня” (1933); “Комітети в організації” (1937); “Динаміка адміністрування” (1941); “Елементи адміністрування” (1944), “Розроблення наукового менеджменту” (1946–1948); “Моделі в організації” (1946); “Моральний стан” (1947); “Золота книга менеджменту” (1956); “Сутність топ-менеджменту” (1954); “Управління у двадцятому столітті” (1958); “Чи є менеджмент професією?” (1958); “Шістнадцять питань щодо відбору та навчання менеджерів” (1958).

Л. Урвік зацікавився питаннями управління в період проходження допризовної військової підготовки в коледжі, потім намагався застосувати засвоєнні ним знання у виробничій компанії, що належала його родині. В цей час він ознайомився з працями Ф. Тейлора, ідеї якого були близькі його власним. Протягом 40 років займався впровадженням у практику управління принципів менеджменту з одночасними спробами вдосконалення управлінських процесів. Був активним учасником англійського інституціонального “руху за вдосконалення менеджменту” та брав участь у процесах розвитку вищої освіти.

Зробив значний внесок у розвиток практичного менеджменту та викладання управлінських дисциплін. Виступав з доповідями та читав лекції перед учасниками наукових і освітніх конференцій. Перший такий виступ відбувся у квітні 1921 р. в Оксфорді на тему “Менеджмент як самостійна наука”. Після успішного виступу був запрошений у Йорк в Rowntree & Company для допомоги в розробленні та впроваджені програм вдосконалення управління збутом і діяльністю центрального офісу, де у січні 1922 р. взяв на себе роль дослідника “організації та методів”. Результати дослідження опублікував у своїй праці “Організація роботи відділу збуту”, яка стала першим внеском Л. Урвіка у вивчення організаційних змін та вдосконалення методів праці.

Співробітництво Урвіка з Rowntree тривало завдяки його участі в експе­ риментах з організаціями у Великобританії. Головна функція Л. Уровіка полягала у проведенні бесід з керівниками всіх рівнів великих промислових компаній з метою оцінки їх реакції на нову ідею і пропозицію щодо її експериментальної реалізації. У середині 1926 р. на виділені Фондом соціальних досліджень початкові кошти він відкрив маленький лондонський офіс, в якому працював над здійснення запланованого експерименту. На початку 1927 р. ним було сформовано чотири групи, до складу яких входило від восьми до десяти фірм. Для забезпечення порівнянності результатів ці фірми залежно від розміру були віднесені до однієї з трьох категорій: крупні (понад 2000 працівників), середні (від 500 до 2000), малі (менше 500). Завдяки наполегливим зусиллям Л. Урвіка кількість груп, які належали до усіх трьох категорій, поступово збільшилась. Згодом було створено управлінську раду для координування політики та розвитку відносин. Позитивний вплив участі компаній у діяльності досліджених груп став найбільш помітним у 1930–1940 рр., особливо у першій групі, до складу якої входило приблизно 30 найкрупніших у Великобританії промислових концернів.

У травні 1927 р. Л. Урвік був членом британської делегації на Всесвітній економічній конференції. В той час особливого значення набула проблема “раціоналізації” з точки зору вдосконалення управління та підвищення продук-

784

тивності праці. Він брав активну участь у підготовці звіту про конференцію. Результатом його роботи стало опублікування книги “Значення раціоналізації”, що містила детальний виклад теоретичних принципів і практичних методів менеджменту, а також їх системного проникнення в управлінські процеси. У 1928 р. прийняв пропозицію стати директором Міжнародного ін­ ституту менеджменту в Женеві.

У 1933 р. вийшла наступна книга Л. Урвіка “Менеджмент завтрашнього дня”, що охоплювала широкий спектр теорій та практичних методів управління. Представлені в ній ідеї мали прогресивний характер, відображали різні спектри розвитку наукового менеджменту та давали уявлення про так званий “менталітет Урвіка”, який значно вплинув на розвиток менеджменту в наступні роки ХХ ст.

1933 р. у зв’язку із закриттям женевського Міжнародного інституту менеджменту внаслідок загальносвітової фінансової кризи Л. Урвік повернувся до Англії, де почався новий етап його кар’єри. У вересні 1934 р. розпочало роботу нове спільне підприємство Urwick Orr & Partners Limited, метою діяльності якого було “надання консультаційних послуг у сфері організації та управління”. Ці послуги полягали у впровадженні змін, рекомендованих для поліпшення організації й підвищення ефективності діяльності клієнтів фірми, що передбачало здійснення попереднього і поточного консультування персоналу замовника та його перенавчання. Протягом другої половини 30-х років Л. Урвік неодноразово отримував запрошення виступити на зборах та конференціях різних об’єднань і товариств, що займалися проблемами менеджменту; тексти його доповідей часто друкувались у журналах та видавались у вигляді окремих брошур. Крім того, він написав багато спеціальних статей для комерційних журналів. Серед багатьох тем особливий інтерес його привертали дві: “організація та делегування повноважень” і “управління людьми”.

Під час Другої світової війни Л. Увік перебував на державній службі, займався розробленням і впровадженням вдосконалень у методи організації та управління. Продовжував також співпрацювати з громадськими органі­ заціями, в тому числі Інститутом промислового адміністрування, який активізував свою діяльність. Був обраний членом ради інституту, а у листопаді 1944 р. — головою його комітету з освіти, отримав мандат на перегляд та модернізацію учбової програми. У 1945 р. взяв активну участь у створенні Комітету з викладання менеджменту при Міністерстві освіти. Він був головою Комітету з освіти, що забезпечило йому важливу роль у процесі розвитку викладання менеджменту до кінця 40-х років.

Починаючи з середини 50-х років, співробітництво Л. Урвіка з різнома­ нітними організаціями все більше набувало міжнародного характеру. Він регулярно отримував запрошення виступати на конференціях національних наукових товариств та центрів викладання менеджменту різних країн. Між­ народна діяльність Л. Урвіка отримала високу оцінку: Золота медаль Міжнародного комітету з організаційних наук (1951). Л. Урвік став першим англійцем, якого було обрано членом учбової ради, заснованої у 1958 р. Міжнародної академії менеджменту і пізніше нагороджено Пам’ятною золотою медаллю Гантта.

785

Файоль Анрі

Анрі Файоль (1841Ц1925) — відомий французький дослідник і фахівець у галузі менеджменту, засновник так званої класичної, чи адміністративної, школи менеджменту.

Народився в м. Константинополі 29 липня 1841 р. Після закінчення ліцею і Національної вищої школи гірничої справи в м. Сент-Етьєн з 1860 р. по 1918 р. працював у гірничодобувній і металургійній компанії “Комментрі- Фуршамболь-Деказвіль” (“Комамболь”). Будучи керівником середнього рівня, набув певної відомості завдяки публікаціям результатів досліджень геологічних проблем, а працюючи генеральним менеджером, допоміг врятувати свою компанію від банкрутства і перетворив її на одне із провідних підприємств Франції. Після 1918 р. А. Файоль був радником французького уряду з питань управління промисловістю; викладав у Національному військовому інституті Франції і заснував Центр адміністративних досліджень.

А. Файоль вважається одним із найвидатніших європейців першої половини ХХ ст., який зробив значний внесок у розвиток теорії наукового менеджменту. В книзі “Загальне і промислове управління” (1916) всі операції, які виконуються в організаціях, він розподілив на шість груп:

•технічні (виробництво, виділка, обробка);

•комерційні (купівля, продаж, обмін);

•фінансові (залучення фінансових коштів і розпорядження ними);

•страхові (страхування та охорона майна і осіб);

•облікові (бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика та ін.);

•адміністративні(передбачення,організування,розпорядництво,коорди­ нування, контроль).

Незалежно від складності виробництва та розмірів підприємства ці шість груп операцій виконуються в них завжди і перебувають у тісному взаємо­ зв’язку. Із всіх операцій він виділяє адміністративні. А. Файоль сформулював 14 принципів управління, від застосування яких залежить успіх управління організацією, використовував їх у своїй практиці:

1)розподіл праці, мета якого — підвищити кількість і якість виробництва за постійних витрат зусиль;

2)поєднання влади як права віддавати розпорядження і відповідальності

вуправлінні;

3)дисципліна як дотримання правил, вимог, угод працівниками і робото­ давцями (керівниками);

4)єдиноначальність (підпорядкованість тільки одному безпосередньому керівнику, виконання його розпоряджень і звітність перед ним);

5)єдність керівника (один керівник і єдиний план для групи людей, що діють в межах єдиної мети);

6)підпорядкування індивідуальних інтересів загальним (інтереси працівника, службовця чи групи працівників не повинні ставитися вище від інтересів підприємства);

7)винагорода персоналу (повинна бути справедливою і задовольняти інтереси працівників та роботодавців);

8)оптимальне співвідношення централізації та децентралізації в управлінні;

786

9) ієрархія (керівні посади в організації від найнижчої до найвищої); документи, звіти, розпорядження повинні проходити шляхом ієрархії керівних посад;

10)порядок (матеріальний порядок — кожна річ повинна знаходитися на відведеному для неї місці; соціальний порядок — кожен працівник має бути на своєму місці);

11)справедливість (вимогливе, але справедливе ставлення адміністрації до підлеглих забезпечує лояльність персоналу до підприємства);

12)стабільність складу персоналу (надмірна плинність працівників негативно впливає на ефективність розвитку підприємства; водночас є причиною і наслідком неефективного управління);

13)ініціатива (менеджери повинні заохочувати підлеглих висувати ідеї);

14)корпоративний дух (необхідно створювати дух єдності та спільних дій, розвивати колективні форми праці).

Вчений підкреслював, що застосування принципів управління у практичній діяльності повинне мати гнучкий характер і завжди залежати від ситуа-

ції. Основними елементами управління вважав:

• планування — “погляд уперед”, передбачення, яке ґрунтується на ресурсах, методах роботи в конкретній ситуації, майбутніх тенденціях

діяльності підприємства;

• організацію — забезпечення підприємства всім необхідним для функціонування (сировиною, устаткуванням, капіталом, персоналом, будівлями та ін.); розроблення структури організації для забезпечення єдності

персоналу при досягненні цілей підприємства;

• розпорядження, метою якого є залучення підлеглих до дій в інтересах підприємства (менеджер, який виконує обов’язки з розпорядження, повинен: добре знати власних підлеглих і усувати некомпетентних; знати особливості трудових угод між підприємством і працівниками; бути прикладом для підлеглих; здійснювати періодичні перевірки організації та використовувати їх результати в подальшій діяльності; проводити наради

зпідлеглими для досягнення єдності керівництва і узгодження зусиль; не

перевантажувати свою увагу деталями; домагатися, щоб серед підлеглих домінував дух результативності, ініціативи, усвідомлення обов’язку);

•координування — забезпечення досягнення узгодженості в роботі всіх ланок системи шляхом встановлення раціональних зв’язків між ними;

•контроль — перевірка виконання роботи відповідно до затвердженого плану, оголошених наказів і встановлених принципів з метою виявлення, усунення і подальшого недопущення відхилень і помилок.

Фідлер Фред

Фред Фідлер (нар. 1923) — відомий вчений у сфері менеджменту, розробник моделі ситуаційного лідерства.

Народився 1923 р. у Відні; 1938 р. переїхав до США. Навчався у Чиказькому університеті, де одержав ступінь магістра з клінічної психології, а згодом — доктора гуманітарних наук (1946–1949). У 1951 р. переїхав до штату Іллінойс, де заснував Лабораторію дослідження групової ефективності. З 1969 р. — професор психології у Вашингтонському університеті; 1992 р. вийшов на пенсію і продовжував наукову діяльність у галузі підготовки керівників.

787

Основні праці: “Теорія ефективного лідерства” (1967), “Підвищення ефективності керівництва: концепція відповідності вимогам, які висовуються до лідера” (1976).

Широка відомість Ф. Фідлера пов’язана із розробленням ним у середині 60-х років моделі ситуаційного лідерства, яка дає змогу передбачити ефективність робочої групи під керівництвом лідера. У моделі використовуються три ситуаційні змінні, які дають можливість визначити ступінь сприятливості та контрольованості ситуації для визначеного лідерського стилю:

1)відносини між менеджерами і підлеглими (ступінь лояльності, довіри, підтримки, поваги у підлеглих до менеджера; якщо підлеглі визнали лідера, вони робитимуть все можливе для досягнення поставлених цілей);

2)структурованість роботи підлеглих (залежить від ясності цілі, кількості способів її досягнення, ступеня обґрунтованості рішень керівника, специфічності рішень);

3)посадові повноваження лідера (відображає рівень формальної влади менеджера, його можливості впливати на стан підлеглих).

На думку Ф. Фідлера, всіх менеджерів за ознакою стилю лідерства, можна поділити на дві групи: орієнтованих на завдання і орієнтованих на відносини. При цьому лідерський стиль залишається відносно постійним і майже не змінюється залежно від ситуації. Модель ефективного лідерства будується на тому, що лідерство є ситуаційним. Три ситуаційні змінні (відносини між менеджером і підлеглими; структурованість роботи підлеглих; посадові повноваження лідера) у поєднанні з двома лідерськими стилями (орієнтований на завдання чи на відносини) дають вісім типів ситуацій, які наочно описують модель Фідлера.

У 70-х роках учений працював над доповненням і розробленням способів практичного застосування моделі ситуаційного лідерства. Основним напрямом його діяльності стає навчання лідерів і вивчення впливу на ефективність лідерства таких факторів, як досвід та інтелект керівників. У книзі “Підвищення ефективності керівництва: концепція відповідності вимогам, які висуваються до лідера”, керівникам даються поради стосовно того, як управляти атмосферою у групі, структурою завдання і позиційною владою, щоб мати можливість змінити ситуацію з метою досягнення відповідності власному стилю і підвищення ефективності управління.

Фоллет Мері Паркер

Мері Паркер Фоллет (1868–1933) — відомий американський психолог, одна із засновників концепції “людських відносин”.

Народилася 3 вересня 1868 р. в м. Куінсі, США; в 1898 р. з відзнакою закінчила Редкліфський коледж в Кембриджі, штат Массачусетс, за спеціальностями економіка, державне управління, правознавство і філософія. Розробила концепцію бізнес-підпрємства як соціального органу і господарської одиниці; підтримувала ідеї групової діяльності та демократичного управління на робочому місці як способів досягнення найвищої ефективності виробництва.

Основні праці: “Голова палати представників” (1896), “Нова державно-гру­ пова організація: рішення для народного правління” (1918), “Творчий досвід” (1924), “Свобода і координація” (1949).

788

М. Фоллет була, в першу чергу, вченим-політологом, підтримувала ідею створення суспільних груп, які вона розглядала як основну одиницю самоуправління і найефективніший спосіб досягнення справедливого суспільства з вищою продуктивністю праці. На її думку, колективне управління і самоуправління груп дає змогу досягти більш бажаних і ефективних результатів як в державній і суспільній діяльності, так і в бізнесі. Значну увагу вона приділяла аналізу фундаментальних понять конфлікту, влади, повноважень, керівництва, які є основою будь-яких взаємовідносин. У процесі дослідження діяльності бізнес-підприємств застосовувала досягнення як природничих, так і соціальних наук, вказувала на необхідність забезпечення єдності дій в умовах різноманіття інтересів і стимулювання розвитку людських відносин у процесі праці. Вчення М. Фоллет за її життя набуло широкої підтримки, але поступово втратило популярність. Проте основні його ідеї зберігають свою цінність і нині.

Форд Генрі

Генрі Форд (1863–1947) — відомий американський промисловець, “король” автомобілебудування США, один із творців теорії менеджменту.

Народився 30 липня 1863 р. біля м. Діборн (штат Мічиган) в родині фер­ мерів, емігрантів із Ірландії. У 15 років залишив заняття в школі й почав працювати учнем слюсаря в механічній майстерні в м. Детройті, в 1893 р. став головним інженером Едісоновської компанії, що спеціалізувалась на освітленні Детройта, а в 1899 р. — головним інженером Детройтської автомобільної компанії. В 1903 р. заснував “Форд мотор компані”, маючи на цей час репутацію винахідника швидкісних моделей автомобілів, яку отримав завдяки участі його машин в автоперегонах. У 1906 р. придбав контрольний пакет акцій своєї компанії. Тріумфом Г. Форда стали розроблення і масовий випуск моделі “Т”. За 19 років, починаючи з жовтня 1908 р., було продано 17 млн автомобілів цієї марки (таку саму кількість було виготовлено автомобільними компаніями всього світу). В 1921 р. компанія Форда контролювала 56 % ринку автомобілів, проте наприкінці 20-х років втратила позиції лідера на автомобільному ринку США.

У своїх працях “Моє життя, мої досягнення” (1924 р.), “Сьогодні і завтра” (1927) Г. Форд розробив теорію, яку назвали “фордизм”. На своїх підприємствах він організував систему поточно-масового виробництва, основою якої стало впровадження конвеєрного збирання, що разом з іншими технічними новаціями (чітка система контролю і планування, уніфікація деталей, стандартизація продукції та ін.) різко підвищило рівень продуктивності праці та знизило собівартість продукції. Він вважав за необхідне: добре оплачувати працю кожного робітника і стежити за тим, щоб він працював всі 48 годин на тиждень, але не більше; забезпечувати найкращий стан всіх машин; привчати людей поважати знаряддя праці, оточення і самих себе. На всіх підприємствах Форда домінували принципи: важкі роботи виконуються машинами; жорсткою вимогою організації виробництва є оперативне впровадження кращих науково-технічних розробок; чистота, гігієнічність — обов’язкові параметри виробничого середовища; суворе врахування психофізіологічних характеристик працівників при їх розподілі за монотонними чи творчими операціями.

789

Г. Форд був прибічником патерналістських відносин керівників і під­ леглих. Організував заходи з поліпшення соціального стану робітників. Першим в автомобільній галузі встановив на своїх заводах мінімальний рівень заробітної платні та 8-годинний робочий день. На заводах Форда було створено одне із перших ремісничих училищ у США, працювала соціологічна служба зі штатом 60 осіб для вивчення умов праці, побуту, відпочинку робітників. Він вважав найважливішим завданням бізнесменів — створити умови в країні, завдяки яким повною мірою можуть виявитися можливості її народу. Зазначав, що одна із цілей промисловості — це не тільки забезпечувати споживачів, але й створювати їх.

У 1914 р. ввів на своїх заводах найвищу оплату праці в галузі, чим викликав обурення багатих підприємців. Його пояснення з цього приводу були такі: якщо робітники не стануть добре заробляти, вони не зможуть бути активними споживачами товарів, а в Америці не з’явиться середній клас, від соціальної стабільності якого залежить динамічний розвиток економіки країни. Г. Форд негативно ставився до спекулянтів. Зазначав, що вони не створюють суспільно корисні цінності, а прагнуть скористатися моментом і підвищити ціни, займаються такою ж злочинною діяльністю, як і ті бізнесмени, які мають вигоду від війн. Такі люди, на думку Форда, найчастіше є невігласами в бізнесі, оскільки вони вважають, що найвища ділова мудрість полягає в тому, щоб нажитися будь-якими засобами і якомога швидше.

Хаммер Майкл

Майкл Хаммер (нар. 1948) — впливовий теоретик менеджменту початку 90 років ХХ ст., розробник концепції реінжинірингу.

Народився у 1948 р, одержав звання бакалавра, магістра і доктора у Массачусетському технологічному інституті.

Основні праці: “Реінжиніринг корпорації” (1993), “Революція реінжинірингу” (1995), “По той бік реінжинірингу” (1997).

У своїх працях він дає визначення реінжинірингу як радикальної реорганізації бізнес-процесів з метою різкого підвищення їх ефективності. На відміну від концепції тотального управління якістю реінжиніринг орієнтується на різкі кількісні зміни функціонування, на досягнення проривів, а не просто незначних поліпшень. Важливу роль у цьому процесі надає застосуванню сучасних інформаційних технологій, наявності у компанії сильного і багатого на ідеї лідера.

Передбачається, що реінжиніринг потребує переходу:

•від функціональних відділів до груп виконання процесів;

•від простих завдань до багатовимірної праці;

•від контролю над працівниками до наділення їх повноваженнями;

•від простої підготовки до освіти;

•від оплати за виконання певного виду діяльності до винагороди за досягнення результату;

•від просування на основі ефективності діяльності до просування з урахуванням здатності;

•від менеджера-контролера до менеджера-тренера;

•від ієрархічної структури до горизонтальної;

•від менеджера, орієнтованого на результати, до керівника-лідера.

790