Менеджмент

тощо. Виділив три взаємопов’язаних самостійних напрями в НОП і управлінні: 1) вивчення людського фактора виробництва, людини з точки зору макси­ мальної ефективності її праці; 2) дослідження речових факторів виробництва;

3)вивчення організаторських методів (наукову організацію управління). Завданнями наукової організації управління вважав визначення основних

прийомів і найраціональніших методів організації праці. Як об’єкт наукової організації управління досліджував проблеми планування, обліку, контролю виробничої діяльності, формування структури організаційних об’єднань, правильного розподілу обов’язків і відповідальності серед окремих посадових осіб і частин організації, питання дисципліни, методи добору і використання кадрів.

П. Керженцев розробив підхід до управління, який базується на виділенні спільних рис у будь-якій діяльності з управління людьми; обґрунтував висновок про доцільність перенесення організаційного досвіду з однієї галузі в інші; сформулював певні ознаки загально організаційного порядку (визначення цілей та завдань організації, вибір типу організації, розроблення плану і методів роботи, використання людських ресурсів, запровадження обліку і контролю). Здійснив порівняльний аналіз лінійних і функціональних структур, розробив і запропонував рекомендації з використання “штабної організації”. Відстоював необхідність залучення самих працівників у процес створення наукової системи організації та управління.

Основні ідеї П. Керженцева викладено у працях “Принципи організації” (1921), “НОП: наукова організація праці” (1923), “Боротьба за час” (1923) та ін. Актуальні й сьогодні висунуті ним положення про стандартизацію продукції, умови праці, раціональне використання часу працівника і керівника, стимулювання праці, раціональне використання матеріальних засобів, про планування, широке впровадження в практику методів соціально-економіч- ного експериментування, про координацію дій робочого і управлінського апарату, чіткий розподіл обов’язків серед виконавців, про впровадження в організацію праці психофізіології та психотехніки, нормалізацію навчання та ін.

Котлер Філіп

Філіп Котлер (нар. 1931 р.) — один з найвидатніших маркетологів у світі, професор міжнародного маркетингу Вищої школи менеджменту Дж. Л. Келлога при Північно-Західному університеті США. Автор численних наукових публікацій та низки популярних підручників і навчальних посібників з маркетингу.

Ступінь магістра економіки і звання доктора філософії отримав у Чиказькому університеті; автор одного з найвідоміших видань “Маркетинговий менеджмент: аналіз, планування, впровадження і контроль” видавництва Prentice Hall, єдиний фахівець з маркетингу, якого тричі було нагороджено щорічною премією “Alpha Kappa Psi” за кращі статті до “Journal of Marketing”. Серед багатьох нагород Ф. Котлера — “The Paul D. Converse Award” Американської Асоціації маркетингу (ААМ) за “видатний науковий внесок у маркетинг”. У 1985 р. першим удостоєний звання видатного викладача маркетингу року Американською Академією маркетингу та наго­ роджений премією Філіпа Котлера — за видатний маркетинг в охороні здоров’я. Є членом правління ААМ.

741

Коттер Джон

Джон Коттер (нар. 1947) — відомий викладач, публіцист, автор робіт з менеджменту та управлінської поведінки.

Народився в Сан-Дієго (США) 1947 р.; в 1968 р. одержав ступінь бакалавра

зелектротехніки у Массачусетському технологічному інституті (МТІ); в 1970 р. — ступінь магістра менеджменту в Слоановській школі менеджменту;

з1972 р., захистивши докторську дисертацію в галузі досліджень організаційної поведінки працює у Вищій школі ділового адміністрування при Гарвардському університеті, де з 1980 р. обіймає посаду професора кафедри вивчення проблем управління, поведінки в організаціях і керування людськими ресурсами.

Основні праці: “Діючі мери: П’ять підходів до міського керування” (з П. Р. Лауренс, 1974); “Генеральні менеджери” (1982); “Чинність змін: як лідерство відрізняється від керування” (l990); “Корпоративна культура й вико­ нання” (з Д. Хескет, 1992); “Нові правила: як досягти успіху в сьогоднішньому посткорпоративному світові” (1995).

Оцінка значення правильного управління в сучасному бізнесі та виявлення факторів, необхідних для виховання дійсних лідерів і сприяння підвищенню ефективності їхньої роботи, стали основними темами наукових досліджень Дж. Коттера. У своїх ранніх роботах він займався вивченням управлінської поведінки. В 1974 р. почав дослідження, присвячене моніторингу службового росту менеджерів, які здобули в тому році звання магістрів економіки управління в Гарвардській школі бізнесу, і в 1995 р. опублікував його результати й висновки щодо природи успішної кар’єри в сучасних умовах. Вивчав також вплив корпоративної культури на діяльність підприємств бізнесу. Більшість книг Дж. Коттера написано на підставі матеріалів його досліджень. Зроблені вченим висновки наведено у доступній і привабливій формі в його книжках, статтях і на відеокасетах, призначених для викладачів менеджменту і самостійних занять керівників фірм.

Розвиток ідей Дж. Коттера вирізнявся надзвичайною послідовністю: кожна його книга й дослідницький проект були логічним розвитком результатів попередніх робіт (за винятком “Діючих мерів” і “Генеральних менеджерів”).

Зтого часу, як Дж. Коттер переключився з електротехніки на вивчення організаційної поведінки, його кар’єра була винятково рівномірною й послідовною: просування сходами однієї й тієї ж організації — Вищої школи ділового адміністрування при Гарвардському університеті; виконання серії взаємозалежних дослідницьких проектів і використання їх результатів у викладацькій діяльності та консультуванні керівників компаній. Вчений зберігає інтерес до здійснення досліджень, а більшість його книг написано на підставі аналізу результатів одного або кількох дослідницьких проектів. Він викладає ці висновки як у книжках і статтях, адресованих керівникам компаній, так і у популярних виданнях, використовує результати досліджень у своїх лекціях, присвячених підвищенню ефективності роботи вищих менеджерів компаній.

Кохан Томас

Томас Кохан (нар. 1947) — професор менеджменту (США), провідний фахівець у галузі дослідження трудових відносин на підприємствах.

742

Народився 28 вересня 1948 р. у штаті Вісконсин (США); в 1969 р. закінчив Університет Вісконсин-Медісон зі ступенем бакалавра; в 1971 р. одержав ступінь магістра, а в 1973 р. — ступінь доктора філософії; в 1973–1980 рр. — асистент професора, а згодом ад’юнкт-професор у Школі галузевих і трудових відносин при Корнельському університеті; в 1979–1980 рр. працював у Міністерстві праці США; з 1980 р. — професор Слоанівської школи менеджменту при Массачусетському технологічному інституті (МТІ); в 1992–1995 рр. — президент Міжнародної асоціації трудових відносин; в 1993–1995 р. — член комісії Данлопа із дослідження перспектив відносин між робітниками й адміністрацією; в 1999–2000 рр. — президент Асоціації досліджень трудових відносин.

Основні праці: “Перетворення американських індустріальних відносин” (співавтори — Х. C. Kaтц і Р. Б. Mак-Кірзі, l986); “Колективна оцінка та індустріальні відносини” (1980, 1987, 1991); “Перетворення організацій” (співавтор — М. Узем, 1992); “Підприємства взаємної вигоди” (співавтор — П. Oстерман, 1994); “Відносини зайнятості в зростаючій економіці Азії” (спів­ автори — A. Верма і Р. Лансбурі, 1995).

Почав працювати в МТІ у 1980 р. професором кафедри трудових відносин, з 1988 по 1991 р. очолював дослідження у сфері біхевіоральних, політичних наук у Школі менеджменту ім. А. Слоана. Був також членом створеної в МТІ Комісії з продуктивності праці у промисловості. Починав свою кар’єру в Корнельському університеті, де з 1973 по 1980 р. працював у Школі галузевих і трудових відносин. У цей період на один рік залучався для роботи в Міністерстві праці США як консультант відділу оцінки й вивчення політичних рішень. Виступав як посередник, консультант і третейський суддя для багатьох дер­ жавних і приватних організацій, а також брав участь у розв’язанні суперечок між робітниками та адміністрацією підприємств.

Досліджував широке коло проблем, пов’язаних із трудовими і людськими відносинами. В 1995 р. був визнаний кращим професором-сумісником Лондонської школи економіки, а в 1997 р. обраний членом Національної академії людських ресурсів.

У середині 70-х років набув широкого визнання в США як один із провідних дослідників, викладачів і консультантів у сфері трудових і людських відносин. Одним з найважливіших результатів його діяльності є відродження міждисциплінарного підходу до трудових і людських відносин, інтегрування трудових відносин у процеси управління людськими ресурсами і поведінки усередині організацій, використання кількісних методів досліджень, що застосовувалися раніше в інших соціальних науках, зокрема в економіці, соціології й психології. Із середини 80-х відіграє помітну роль у міжнародному співробітництві, публікує роботи з порівняльного аналізу трудових і людських відносин. Будучи в 1992–1995 рр. президентом Міжнародної асоціації трудових відносин, сприяв здійсненню в ній наукових досліджень. Поєднання нових концептуальних підходів з результатами масштабних досліджень, у процесі яких важлива увага приділялася методам здійснення реальної політики, дало змогу Т. Кохану зробити важливий внесок у розвиток теорії та практики трудових відносин. Використання поняття стратегічного вибору як засобу аналізу характеру змінних трудових відносин стало корисним міждис-

743

циплінарним підходом, який успішно використовувався автором у процесі написання наукових праць. Учений підтримував традиції, встановлені його попередниками з Університету Вісконсин-Медісон, які передбачали активну участь у дискусіях з основних напрямів політики та науковий внесок у поліпшення менеджменту і практики трудових відносин у поєднанні з аналізом основних причин змін, що відбуваються.

Хоча основна частина його наукової та суспільної діяльності спрямована на вирішення проблем американського суспільства, останні роботи набули міжнародного значення. Здійснення порівняльних досліджень дало змогу Т. Кохану отримати результати, що мають важливе значення не тільки для США і Європи, а й для економік країн, що швидко розвиваються.

Лаулер Едвард

Едвард Лаулер (нар. 1938) — один з найвідоміших фахівців з проблем моти­ вації та оплати праці, професор психології (США).

Народився 6 червня 1938 р. у штаті Вірджинія; у 1960 р. закінчив Університет Брауна; в 1964 р. одержав ступінь доктора філософії в Каліфорнійському університеті в Берклі; в 1964–1972 рр. — професор кафедри адміністративного управління та психології в Йельському університеті; в 1972–1980 рр. — професор психології в Мічиганському університеті та керівник дослідницької програми в Інституті соціальних досліджень; з 1978 р. — професор Університету Південної Каліфорнії та директор Центру ефективних організацій при Школі ділового адміністрування.

Основні праці: “Оплата і організаційна ефективність” (1971); “Оплата і організаційний розвиток” (1981).

Е. Лаулер широко відомий в науковому світі завдяки своєму оригінальному мисленню та дослідженням в галузі психології ставлення до заробітної платні, теорії очікувань, теорії справедливості та аналізу впливу характеристик праці на мотивацію робітника. У ділових колах він цінується як провідний фахівець у галузі заробітної плати, а з недавніх пір і як автор робіт з проблем підвищення ефективності організацій шляхом використання різних форм участі робітників в управлінні. У 60-х роках став одним з перших вчених, які систематично займаються аналізом впливу заробітної плати на мотивацію працівників. Починаючи з 80-х років, при дослідженні питань оплати праці розглядає багато інших видів матеріальної винагороди. Цікавиться також проблемою використовування альтернативних форм оплати праці та участі робітників у діяльності фірми для створення організацій, які мають конкурентні переваги.

Левін Курт

Курт Левін (1890–1947) — відомий американський фахівець німецького походження у галузі теорії та практики менеджменту.

Народився 9 вересня 1980 р. у м. Могильно в Пруссії; навчався в Берлінській гімназії, а потім в університетах Фрайбурга, Мюнхена та Берліна, де отримав ступінь доктора в 1914 р.; з 1922 по 1931 р. викладав філософію в Берліні; після 1932 р. практично постійно проживав у США, де розпочав свою наукову кар’єру як професор-сумісник у Стенфорді (1932–1933); в 30-х роках вик­ ладав в Корнеллії, в університетах Айови, Каліфорнії та в Гарварді; в 40-х ро-

744

ках — професор та директор Центру досліджень групової динаміки при Масса­ чусетському технологічному інституті (МТІ) й консультант різноманітних державних установ; був провідним консультантом Комісії з внутрішніх взаємовідносин Американського єврейського конгресу, віце-президентом Інсти­ туту етнічних проблем, членом і головою багатьох психологічних організацій, у тому числі Французького психологічного товариства.

Основні праці: “Приклади агресивної поведінки в експериментально створених соціальних ситуаціях” (1939); “Вирішення хронічних конфліктів у промисловості” (1948); “Вивчення в групах рішень” (1954). Ці роботи є цікавими для спеціалістів різних сфер теорії і практики менеджменту щодо здійснення організаційних змін, вирішення конфліктів, мотивації та лідерства. Одним із досягнень К. Левіна є розроблення теорії та методології, що дають змогу пов’язати знання з практичними діями. Він активно доводив, що з практичної точки зору немає нічого ціннішого, ніж хороша теорія. Був впевненим у тому, що найкращий спосіб підтвердження правильності припущень полягає в їх перевірці в процесі практичної реалізації. Іноді такий підхід називають дія — дослідження (action research).

У 1944 р. К. Левін запропонував одновимірний опис стилю управління. На його думку, з погляду мотивації працівників стиль управління виявляється передусім у ступені делегування повноважень підлеглим. Він провів серію експериментальних тестових досліджень студентів МТІ. Згодом адаптовані тести використовували в аналогічних дослідженнях на промислових підприємствах, результати яких прислужилися у формулюванні ознак класичних у теорії менеджменту стилів управління: авторитарного, демократичного і пасивного (ліберального).

К. Левін і його прихильники вважали, що індивідуальний стиль управління керівника залежить від його особистих психологічних характеристик і може цілеспрямовано формуватися на основі усвідомлення внутрішніх та зовнішніх проблем організації. Проте результати їх досліджень були неоднозначними, оскільки свідчили, що працівники краще працювали за авторитарного стилю управління, хоча відчували більше задоволення від співпраці з керів- ником-демократом. Наступні дослідження не повністю підтвердили висновки про те, що автократичне управління забезпечувало вищу продуктивність, але нижчий ступінь задоволеності, ніж демократичне. Проте вони дали підставу для пошуків іншими вченими біхевіористськоі школи стилю управління, який може забезпечити високу продуктивність праці та високий ступінь задоволення. В 1954 р. К. Левін запропонував триступеневу теорію змін, яка згодом набула значного поширення. Він отримав докази правильності своєї теорії під час проведення серії експериментів зі зміни поведінки американських домогосподарок, працівників Червоного Хреста та молодих матерів.

Лютенс Фред

Фред Лютенс (нар. 1939) — відомий фахівець у галузі людських відносин, теорії організацій і психології; застосував свої знання як теоретичні засади досліджень модифікації організаційної поведінки.

Народився у 1939 р. в м. Клінтон (штат Айова, США). У 1965 р. закінчив Університет Айови; в 1965–1967 рр. служив у американській армії (у ВестПойнті); з 1967 р. — професор Університету Небраски; з 1968 р. — президент Академії менеджменту.

745

Основні праці: “Організаційна поведінка” (1973), “Модифікація організаційної поведінки” (1975), “Справжні керівники” (1988), “Міжнародний менеджмент” (1991). Наукова діяльність професора Ф. Лютенса присвячена вивченню проблем організаційної поведінки; теорії соціального навчання, поведінки керівників, міжнародному менеджменту.

Укнизі “Організаційна поведінка”, яка мала вісім видань, автор розкриває зміст класичної, неокласичної і сучасної теорії організацій, висвітлює проблеми прийняття рішень, комунікацій, контролю і технологій. У останньому виданні книги більше уваги приділяється конкретним питанням установок, зобов’язань, соціальних поведінкових чинників, застосуванню їх у плануванні мотивації, лідерстві, управлінні поведінкою.

Уроботі “Модифікація організаційної поведінки” дається розширена інтерпретація змін поведінки в організаціях — процес СОПР (ситуація — організм — поведінка — результат).

Укласичній праці “Справжні керівники” висвітлено результати дослі­ джень характеру і змісту діяльності керівників, які швидко зростають і ефективно працюють. Для оцінки успішності їх кар’єри використовувалися показники термінів перебування на посаді, рівень задоволеності підлеглих і виконання ними своїх обов’язків, кількісної та якісної оцінки роботи підрозділів. Результати досліджень показали, що порівняльний внесок різних типів управління у діяльність успішних менеджерів становить: сітьова діяльність — 28 %, традиційний менеджмент і управління людськими ресурсами — по 13 %. При цьому порівняльний внесок різних типів менеджменту в діяльність керівників, які ефективно працюють, був іншим: рутинні комунікації — 44 %, управління людськими ресурсами — 26, традиційний менеджмент — 19, сітьова діяльність — 11 %.

Укнизі “Міжнародний менеджмент” розглянуто п’ять основних тем: перспективи і зовнішні умови здійснення міжнародної торгівлі; стратегії та функції міжнародної торгівлі; міжнародне управління людськими ресурсами; людський аспект міжнародного менеджменту; перспективи міжнародного менеджменту. Наукові праці й діяльність Ф. Лютенса є важливим внеском у розвиток теорії управління.

Мак-Грегор Дуглас

Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) — відомий американський спеціаліст в галузі психології менеджменту.

Народився 1906 р. в Детройті (штат Мічиган, США). В 1935 р. захистив докторську дисертацію у Вищій школі мистецтв і науки в Гарварді, де вивчав соціальну психологію. З 1937 р. працював у секторі промислових відносин при Массачусетському технологічному інституті (МТІ); з 1948 р. — директор коледжу в м. Антиох; з 1954 р. — професор менеджменту в МТІ.

Найбільш значна праця Д. Мак-Грегора “Людський аспект підприємництва” в якій він запропонував дві відомі теорії — “теорію Х” і “теорію Y”. “Теорія Х” відображає традиційний погляд на управління персоналом і контроль за його поведінкою. Основні її положення: здебільшого людина від народження не любить працювати і за першої-ліпшої можливості намагається ухилитися від виконання роботи; до більшості людей для того, щоб примусити їх докладати необхідні зусилля, потрібно застосовувати примушення, контроль,

746

накази, загрозу покарання; люди віддають перевагу одержанню розпоряджень, прагнуть уникнути відповідальності, мають порівняно невисокі амбіції і, в першу чергу, потребують надійності.

“Теорія Y” містить перелік тверджень, які контрастують з припущеннями “теорії Х”. Основні з них:

•витрати фізичних чи розумових зусиль в процесі праці такі ж природні, як під час відпочинку чи гри;

•заходи зовнішнього контролю не є єдиними засобами мотивації, оскільки працівник при виконанні доручених йому завдань здійснює саморегуляцію і самоконтроль;

•небажання працювати не є спадковою рисою,

•залежно від умов праці людина може сприймати її як джерело задоволення або як покарання;

•відповідальність і виконання зобов’язань стосовно цілей організації залежать від винагороди за результати праці;

•багато працівників готові застосовувати свої знання і досвід, виявляти ініціативу, проте сучасне індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал працівників.

Учений доходить висновку, що управління згідно з “теорією Y” є ефективнішим і рекомендує менеджерам створювати такі умови, за яких би особисті цілі працівника і цілі організації збігалися.

Мак-Клеланд Девід

Девід Мак-Клеланд (нар. 1917) — американський дослідник мотивації та економічної ефективності як людини, так і суспільства в цілому.

Народився 20 травня 1917 р. у США. В 1941 р одержав ступінь доктора психології в Йельському університеті; в 1942–1952 рр. — професор і декан факультету психології Уеслеанського університету в штаті Коннектикут; в 1949–1950 і 1956–1987 рр. — професор і декан факультету соціальних відносин Гарвардського університету; з 1987 р — професор Бостонського університету; засновник і керівник 14 консультаційних компаній.

Основні праці: “Суспільство досягнень” (1961), “Мотивація економічних досягнень” (1969), “Мотивація і розширення людської свободи (1978). У них автор виділяє чотири основні теми, що безпосередньо стосуються менеджменту: 1) створення теорії людських мотивів; 2) визначення мотиваційних змін, забезпечення емпіричної підтримки цієї теорії, стимулювання на рівні індивіду, організації, суспільства і нації; 3) застосування тестів, інтерв’ю, опи­ тувань при здійсненні досліджень і використання їх результатів; 4) проблема удосконалення досліджень трудових знань і навичок, компетенції пред­ ставників різних спеціальностей для підвищення ефективності їх діяльності.

Згідно з теорією людських мотивів Д. Мак-Клеланда особливості мотивації та поведінки людей залежать від трьох потреб: потреби в досягненнях (ПД), потреби в належності (ПН) і потреби у владі (ПВ). Потреба в досягненнях є спонуканням до досконалості; люди з сильно вираженою ПД часто оцінюють себе згідно з досягнутим успіхом у просуванні до визначеної мети. Вони ставлять перед собою складні, але реальні для досягнення цілі; віддають перевагу індивідуальним діям; обирають види діяльності, що забезпечують чіткі показники ефективності їх зусиль. Потреба у владі є прагненням використання

747

можливостей впливу на інших людей. Люди із сильною ПВ прагнуть різними способами публічно заявити про себе і свої домагання, шукають і домагаються керівних позицій в соціальних групах і на роботі; вони грають в азартні ігри, вживають спиртні напої і виявляють схильність до агресивних дій; віддають перевагу видам спорту з особистим суперництвом; прагнуть мати престижні речі; обирають професії, які дають їм змогу впливати на інших людей (викла­ дачі, священики, адміністратори). Потреба в належності є прагненням до тісних взаємозв’язків і теплих дружніх стосунків. Люди із сильною ПН часто віддають перевагу проведенню часу з близькими друзями або іншими важли­ вими для них людьми. Вони регулярно пишуть листи, спілкуються телефо­ ном; бажають працювати в групах; чутливі до реакції оточення на свої вчинки; віддають перевагу неконкурентним формам трудової діяльності та відпочинку, які дають їм змогу тісно взаємодіяти з іншими людьми.

Дослідження Д. Мак-Клеланда і його колег показали важливість індивідуальної структури потреб (кожна людина має всі три типи потреб, але у різних пропорціях). Саме індивідуальна структура потреб нерідко є визначальним фактором ефективності та успішності професійної діяльності. Наприклад, для ефективних лідерів і керівників середньої та вищої ланок характерні висока ПД, низька ПН, помірна ПВ і високий ступінь гальмування активності (як засіб самоконтролю). Помірні потреби досягнення, належності та влади — характерна мотиваційна структура тих, хто може бути гарним помічником і доповнювати інших людей.

Крім вивчення мотивів на індивідуальному рівні вчений здійснив серію досліджень мотиваційних тенденцій на національному і соціальному рівнях. Виявив взаємозв’язки між мотиваційними темами в різних засобах культури (художня література, гімни, міфи, балади, книжки для дітей, твори мистецтва), в загальнонаціональних подіях (піднесення і спади в економіці, суспільні рухи, війни) і традиційними біомедичними показниками (наприклад, високим кров’яним тиском, кількістю інфарктів, споживанням алкоголю, проявом інших типів зловживань). Сформовані ним визначення, розроблені теорії, одержані дані та запропоновані практичні методи вважалися найкориснішим підходом до проблеми мотивації.

Маслоу Абрахам

Абрахам Маслоу (1908–1970) — відомий американський психолог, один із засновників і лідерів так званої гуманістичної психології.

Народився 1 квітня 1908 р. в м. Бруклін. Одержав психологічну освіту, спершу вивчав соціальну поведінку приматів. Викладав у Бруклінському коледжі та Західному інституті біхевіоральних наук, згодом став професором соціальної психології в Бренедейському університеті; в 1967–1968 рр. був президентом Американської психологічної асоціації.

А. Маслоу відомий як розробник ієрархічної теорії потреб. Він класифікував їх на п’ять груп: 1) фізіологічні потреби (в їжі, воді, сексі, відпочинку); вважав, що їх інтенсивність переважає прагнення до задоволення будь-яких інших потреб вищих рівнів; 2) потреби в безпеці; 3) потреби у соціальному спілкуванні та в любові; 4) потреби в повазі, визнанні; 5) потреби в самоактуалізації. Перші два типи потреб у своїй ієрархії називав первинними, три інші — вторинними (набутими).

748

Незадоволені потреби спонукають людину до дій; задоволені потреби не мотивують людей. Людина відчуває одночасно кілька потреб, які перебувають у комплексній взаємодії; якщо одна потреба задовольняється, на її місце стає інша. Потреби нижчого рівня вимагають першочергового задоволення, а потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволені потреби нижчого рівня. Потреби вищого рівня можуть бути задоволені більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу є основою для багатьох сучасних моделей мотивації праці. При вивченні мотивації розвитку він сформулював основні риси самодостатніх особистостей:

•адекватне сприйняття дійсності, вільне від впливу актуальних потреб і стереотипів;

•сприйняття себе та інших, такими, які вони є, відсутність захисних форм поведінки і неприйняття такої поведінки від інших;

•спонтанність проявів, простота і природність (такі люди виконують певні ритуали, традиції та церемонії, але ставляться до них дещо з гумором; це не автоматичний, а свідомий конформізм лише на рівні зовнішньої поведінки);

•ділова спрямованість (такі люди зайняті завжди не собою, а своєю життєвою місією, завданням; вони нерідко схильні до самотності, відстороненості щодо багатьох подій; це допомагає їм відносно спокійно переносити неприємності);

•автономія і незалежність від оточення;

•демократичність у відносинах, готовність учитися в інших;

•стійкі моральні норми.

Мацусіта Коносуке

Коносуке Мацусіта (1894–1989) — японський підприємець, відомий завдяки видатному внеску в розвиток японського бізнесу і менеджменту, який знайшов своє відображення у заснуванні, розвитку і успішному управлінні

Matsushita Electrical Industrial Company, одного із найбільших у світі вироб-

ників побутової електроніки, і у написанні численних праць, які помітно вплинули на філософію менеджменту.

Народився 27 листопада 1894 р. у префектурі Вакаяма, Японія, у сім’ї збіднілих землевласників. У віці 9 років кинув школу і пішов учнем у hibaci (підприємство з виготовлення деревного вугілля). У 1910 р. почав працювати на фірмі Osaka Electric Light помічником електромонтера, у 1918 р. відкрив власну фірму з виробництва електроарматури. Початок підприємницької кар’єри К. Мацусіти, який прийшовся на період між двома світовими війнами, був доволі скромним, але в епоху повоєнного піднесення економіки його бізнес почав стрімко розвиватися, і частка Matsushita Electrical Industrial Company на ринку “трьох скарбів” (пральних машин, холодильників і телеві­ зорів) стала синонімом масового виробництва, масового споживання і піднесення життєвого рівня японців. У 1957 р. компанія налагодила випуск високоякісних радіоприймачів, а у 1958 р. розробила першу модель кольорового телевізора.

За відсутності родинних зв’язків і будь-якого заступництва К. Мацусіта заснував і привів до успіху велику компанію. Його підприємство перетворилося

749

із маленької майстерні на гігантську міжнародну корпорацію (200 тис. працівників, понад 100 заводів і дочірніх фірм, річний обсяг збуту порядку 35 млрд дол. США). Незважаючи на відсутність диплома про освіту, він успішно управляв компанією і впливав на широку аудиторію читачів своїми творами. Із досвіду Г. Форда усвідомлював важливість розширення попиту за рахунок масового виробництва і зменшення ціни товарів. У своїй компанії розвинув ідеї про масове виробництво до рівня стратегій, які стали еталоном японського менеджменту. Для досягнення такого результату повинен був адаптувати і удосконалити багато нових методів ведення бізнесу, нехарактерних для таких корпорацій, як дзайбацу і потужні торговельні фірми. Він визначив місце своє компанії у суспільстві такими словами: “Призначення Matsushita Electriс полягає в тому, щоб забезпечити невичерпну пропозицію товарів і таким чином домогтися миру і процвітання нашої країни”.

У 1980 р. створив Школу державного управління і менеджменту Мацусіти, метою якої була підготовка нових японських лідерів у 90-х роках. У 1933 р. Matsushita Electric була одним із піонерів застосування роздільної структури управління, яка забезпечувала більшу наочність досягнутих результатів, чіткіше визначення відповідальності різних підрозділів, а також уявлення про переваги і недоліки компанії. Іншими організаційними новаціями, вперше застосованими К. Мацусітою, стало впровадження в японських компаніях п’ятирічних бізнес-планів і створення підрозділів, ефективність діяльності яких оцінювалась розмірами одержаного прибутку.

Значну увагу він приділяв ефективності реалізації продукції, співпрацював у створенні одноканальної торговельної мережі безпосередньо з підприємствами роздрібної торгівлі, підтримував зв’язки з організаціями, які фінансували торгівлю. Успіх у цій сфері зумовив збільшення ринкових часток і економію ресурсів надійних виробників якісних споживчих товарів, мета яких полягала в організації масового виробництва для задоволення потреб масового споживача.

Переваги методів виробництва “точно вчасно” і використання малих обсягів матеріальних запасів стали очевидними для К. Мацусіти, коли він після землетрусу 1964 р. почав аналізувати втрати, зумовлені надмірним накопи­ ченням запасів на підприємствах компанії. Водночас він став формувати міцні відносини з постачальниками, відвідував їх підприємства, давав поради із скорочення витрат (якого завжди прагнув).

Великого значення надавав добрим трудовим відносинам і робив усе можливе для їх зміцнення. Профспілка компанії Matsushita була однією із найпотужніших членів Японської федерації профспілок працівників електротехнічної промисловості, яка підтримувала соціал-демократичну партію Японії. Завдяки цим зв’язкам К. Мацусіта налагодив схему відносин профспілки і керівництва компанії, яка ґрунтувалася на співробітництві, а не конфронтації.

Він залишався головою компанії протягом багатьох років і вийшов у відставку в 1973 р. Після припинення безпосереднього управління компанією зберіг в ній значний вплив, обійнявши посаду спеціального радника. На пенсії віддавав багато часу роботі над своїми творами, присвяченими філософії бізнесу. Помер у 1989 р. у віці 94 років. Його багатство на той момент оцінювалось у 244,9 млрд єн, що було найвищим показником за всю історію сучасної Японії.

750