Менеджмент

Найважливішими для формування теорії стратегічного менеджменту науковими досягненнями І. Ансоффа є створення концепції зовнішньої турбу­ лентності, визначення парадигми можливого стратегічного успіху та розроблення методу стратегічного управління в реальному часі.

Зовнішня турбулентність. І. Ансофф створив модель зовнішнього середовища, що має п’ять рівнів турбулентності — від найбільш слабкого та легко прогнозованого до найбільш мінливого та непередбаченого. На думку вченого, для кожного з цих рівнів може бути розроблена оптимізована модель поведінки фірми. Для того щоб фірма змогла збалансувати свої стратегічні та операційні можливості, вона повинна брати до уваги зовнішні та внутрішні умови і коригувати свою позицію з метою досягнення бажаних результатів. Такий підхід сприяє розумінню того, що аналіз та інтерпретація зовнішнього середовища фірми є ключовою умовою її стратегічного успіху.

Стратегічна парадигма можливого успіху. Для одержання свого другого важливого результату І. Ансофф використовував модель передбачуваної турбулентності для побудови стратегічної парадигми можливого успіху, заснованої на трьох змінних: рівні турбулентності зовнішнього оточення фірми, ступені агресивності стратегічної поведінки фірми у зовнішньому середовищі, реактивності керівництва фірми (тобто його здатності швидко реагувати на зовнішні зміни). Те, що фірма в один період часу може діяти успішно, а в інший зазнає збитків, навело вченого на думку про необхідність узгодження стратегії її поведінки з рівнем турбулентності зовнішнього середовища та розуміння того факту, що в противному разі фірма неминуче розориться. Результатом цих міркувань стало створення стратегічної парадигми можливого успіху. Для демонстрування зв’язку між зовнішніми умовами, стратегією та організаційними можливостями фірми І. Ансофф розробив спеціальні набори тріад. Стратегічна парадигма можливого успіху набула емпіричного підтвер­ дження майже в 1000 стратегічних бізнес-одиницях, у 12 промислових секторах і у 8 країнах різних континентів та одержала різні варіанти практичного застосування.

Стратегічне управління в реальному часі. Третій важливий результат, от-

риманий І. Ансоффом, полягає в розробленні практичного процесу управління, що одержало назву “стратегічний менеджмент в реальному часі”. Цей процес, заснований на використанні стратегічної парадигми можливого успіху, орієнтований на надання допомоги менеджерам, які діють в умовах турбулентного і непередбаченого зовнішнього середовища. Характерними рисами стратегічного управління в реальному часі є:

1)використання стратегічної парадигми можливого успіху для аналізу готовності фірми до успішної роботи в майбутньому;

2)прагнення того, щоб мислення керівників і культура фірми адекватно і швидко реагували на зміну рівня турбулентності зовнішнього середовища;

3)передбачення того, що стратегічне трансформування фірми неминуче спричинить опір сил, які перешкоджають змінам, внаслідок чого виникає необ­ хідність використання попереджувальних заходів, спрямованих на перетво­ рення цієї протидії на сили, що забезпечують підтримку та схвалення;

4)визнання непередбачуваності майбутніх подій і прагнення надати менеджерам допомогу в оцінюванні ризиків, пов’язаних із прийняттям кожного значного стратегічного рішення;

701

5)поєднання результатів підприємницького стратегічного планування, яке повинне позиціонувати фірму з погляду її успіхів у майбутньому з реакцією в режимі реального часу, що допомагає фірмі передбачати небезпеки і можливості, які відкриваються;

6)своєчасне введення у фірмі, що діє в режимі реального часу, системи стратегічного контролю;.

7)визнання того факту, що в турбулентному зовнішньому середовищі навіть щонайкраще розроблені стратегії можуть з високою імовірністю виявитися абсолютно неефективними. Стратегічне управління в реальному часі дає змогу подолати подібні проблеми за допомогою використання системи стратегічного контролю, що дозволяє переглядати поточні плани.

Методи стратегічного управління в реальному часі. І. Ансофф і його спів-

робітники розробили серію процедур, використання яких дає можливість керівникам фірм успішно пройти різні етапи стратегічного управління в реальному часі. До них належать:

1)стратегічне сегментування, коли в зовнішньому середовищі фірми ідентифікуються окремі ділянки, здатні надати їй певні можливості в майбут­ ньому;

2)вирішення проблем у режимі реального часу, що дає змогу ідентифікувати нові тенденції, небезпеки та сприятливі можливості й вчасно реагувати на них;

3)діагностика стратегічної готовності до роботи в умовах майбутнього;

4)розроблення загального плану управління, що ідентифікує особливості провідних керівників і менеджерів, які забезпечать фірмі досягнення успіху в майбутньому;

5)планування підприємницької позиції фірми, що визначає її майбутнє становище в турбулентних і непередбачених зовнішніх умовах;

6)стратегічне перетворення організації, що передбачає розроблення стратегії фірми і управління її трансформацією, а також оцінку і контроль її здатності протистояти наміченим змінам.

Аржирис Кріс

Кріс Аржирис (нар. 1923) — відомий американський вчений, засновник теорії та стратегії досліджень і методології навчання, що одержали загальну назву “наука про дію” (теорія дії”).

Народився 16 липня 1923 р. у м. Ньюарке, штат Нью-Джерсі (США). Закінчив Університет Кларка (1947), одержав ступінь магістра природничих наук у Канзаському університеті (1949) та ступінь доктора природничих наук у Корнельському університеті (1951). Професор кафедри освіти та організаційної поведінки Гарвардського університету. На ранніх етапах наукової діяльності перебував під значним впливом робіт Роджера Баркера, Фрица Хайдера і Курта Левіна.

Основні праці: “Особа і організація” (1957), “Теорія і метод інтервенції” (1970), “Організаційне дослідження” (разом з Д. Сконом, 1978), “Внутрішні суперечності строгого дослідження” (1980), “Міркування, вивчення і дія: індивідуальне та організаційне” (1982), “Подолання організаційного захисту”

(1990), “Знання для дії” (1993).

702

Запропонований К. Аржирисом підхід застосовується як до індивідів, так і до організацій, дає можливість домогтися зміни поведінки окремих людей та соціальних систем. Учений стверджував, що люди й організації повинні усувати протиріччя між намірами та реальними діями, розкривати зміст цінностей і припущень, розробляти і перевіряти альтернативні типи поведінки і системи цінностей. Його ідеї і методи застосовуються до вирішення повторюваних проблем, головоломок і парадоксів, що виникають у різних процесах: навчанні, організаційному розвитку, розробленні соціальних теорій і вдосконаленні методів управління. Він вважав, що в організаціях з пірамідальною структурою процес праці, що складається з найпростіших операцій, які не потребують кваліфікації, затримує дозрівання особистості та заважає задоволенню людських потреб вищого порядку. Продемонстрував, як подібні ефекти простежуються в традиційних методах досліджень, що ставлять випробуваних у ситуації, які передбачають однобічне управління. К. Аджирис використовує методи досліджень, що передбачають здійснення інтервенцій (втручання) на робочому місці випробуваного; такі інтервенції дають змогу безпосередньо спостерігати реакцію на виникнення різних загроз сформованої системи відносин.

Значна частина наукової діяльності К. Аржириса була присвячена створенню проблемно орієнтованого ціннісного підходу до розроблення надійної і практично застосовної теорії, яка дає можливість досліджувати ненавмисні наслідки поведінки, здійснюваної з метою підвищення міжособистісних компетенцій. Згідно з нею вища компетентність спричиняє зміни, що, у свою чергу, забезпечують підвищення життєздатності індивіда чи організації.

Організації та індивіди. На перших етапах своєї наукової кар’єри К. Аржирис показав, що менеджери традиційного типу здебільшого засновують свої управлінські структури, системи і методи на неточних припущеннях щодо природи людини і характеру міжособистісних відносин. Він зазначав, що ці менеджери, очевидно, дотримуються таких уявлень: люди діють найбільш ефективно, коли їхня поведінка є раціональною; основні людські стосунки повинні узгоджуватися із завданнями досягнення цілей, що постають перед організаціями; на людські взаємини найефективніше можна впливати за допомогою однобічних дій, примусу і контролю. Відповідно до цих поглядів організації, як правило, створювалися з використанням принципів спеціалізації робочих завдань, єдності напрямку розвитку, повної визначеності використовуваних команд. Крім того, керівники організацій одержували виключне право планувати майбутню діяльність, оцінювати її ефективність, визначати, яка інформація є важливою і підлягає поширенню серед підрозділів, а також створювати систему заохочень і покарань для підтримання обраних цінностей і методів дій. К. Аржирис дійшов висновку, що формальні організації створюють у здорового, зрілого індивіда лише короткострокове розуміння майбутніх перспектив, породжують відчуття розчарованості, стають причиною особистих невдач і конфліктів.

Суб’єктивність результату досліджень. К. Аржирис вважав, що фахівці із суспільних наук здебільшого розробляють і здійснюють дослідження, результати яких виявляються залежними від переконань і методів, що впливають на поведінку людини. Строгі методи досліджень ставлять випробуваних у такі ситуації, що відповідають психосоціальній структурі пірамідальних організацій.

703

При цьому для досягнення внутрішньої обґрунтованості усі функції контролю покладаються на дослідників, які приймають рішення. Цілі досліджень встановлюються в явній формі та мають чітке визначення, при цьому переважають критерії об’єктивності та раціональності. Проте, як показав К. Аржирис, наслідки такого підходу можуть виявитися дуже різними: від тісного співробітництва до прихованої ворожості, від фізичного відхилення від участі до прояву тривіальних реакцій. Одержання достовірних і корисних знань за допомогою звичайних наукових методів стає дуже проблематичним. Для подолання дисфункціональності та властивої строгим методам досліджень наявності спірних етичних моментів К. Аржирис пропонує розглядати взаємини в процесі дослі­ джень переважно як допоміжні, що заохочують випробуваних до їхньої природної поведінки і підвищують значення їх дій за рахунок точнішого зворотного зв’язку. Він першим відкрито віддав перевагу строгим теоріям, що описують навколишній світ і визначають, яким він повинний бути і як можна перейти від одного способу існування до іншого.

Перешкоди змінам в організації. Результати попередніх робіт змусили К. Аржириса зосередитися на вивченні процесів організаційних змін і відновлення. У своїх працях із проблем менеджменту й організаційного розвитку, використання інновацій і проведення консультацій він звертався до питання про те, як організація може перейти від використання кращих у даній ситуації традиційних цінностей і методів роботи до підходів, що більшою мірою сприятимуть підвищенню компетентності організації та індивідуальному зростанню її членів.

Запропонована К. Аржирисом концепція відновлення відрізняється від інших теорій організаційного розвитку у двох основних аспектах: у створенні загальної теорії інтервенцій, що застосовується на всіх рівнях соціальних систем і в будь-яких умовах; у підкресленні важливості підвищення компетентності, а не зміни зацікавленості в зростанні ефективності. З одного боку, вчений відстоював необхідність приділяти більше уваги цінностям, що формують алгоритми вирішення проблем, а з іншого стверджував, що для здійснення в організаціях реальних змін потрібно більше правдивості, відкритості, уваги до почуттів і відповідальності за результати експериментів з новими ідеями, ніж це необхідно у звичайних умовах.

За К. Аржирисом (1970), ефективність інтервенцій залежить від трьох процесів: допомога в одержанні достовірної інформації для правильного розуміння ситуацій і проблем; створення можливостей для вільного вибору шляхів пошуку рішень; створення умов для здійснення внутрішнього вибору і безупинного моніторингу розпочатих дій. Ці процеси вимагають, щоб індивіди, групи людей або організації приділяли основну увагу не проблемам вибору, а проблемам навчання. За таких умов основна увага може переводитися зі зворотного зв’язку, що змінює дії (“петля навчання”), на аналіз цінностей, які керують загальноприйнятими алгоритмами вирішення проблем (“подвійна петля навчання”). Здійснення такого переходу здебільшого ускладнюється наявністю в організаціях і у багатьох співробітників міцно укорінених звичок. Якщо “подвійна петля навчання” сприяє зростанню компетенції, що, у свою чергу, підвищує життєздатність, ефективність і забезпечує відновлення, а захисні процедури блокують таке навчання, то пояснення причин збереження останніх стає особливо важливим для тих, хто хотів би освоїти й удоскона-

704

лити процеси розвитку організації, здійснення соціальних досліджень, набуття навичок управління. К. Аржирис (1980) дає дворівневе пояснення причин стійкості захисних процедур. Те, що легко доступно спостереженню, є результатом змови людей щодо визнання допустимості розбіжностей між тим, як вони виправдують свою поведінку (визнані теорії), і тим, як вони насправді діють (використовувані теорії).

Наука про дію. Розглянутий вище процес “подвійної петлі навчання”, в основу якого покладено використання реальних цінностей, становить сутність науки про дію — програми дослідження та інтервенцій, розробленої для розуміння і зміни процесів переконання і навчання індивідів та організацій шляхом виявлення й аналізу внутрішніх протиріч їхніх дій. Наука про дію висуває суттєві вимоги до дослідника або особи, яка здійснює інтервенції, оскільки вони повинні мати необхідну рішучість і достатні навички міжособистісних комунікацій, для того щоб успішно справлятися із захисними процедурами індивідів та організацій (природною реакцією самодостатніх ціннісних систем є їхнє прагнення відкидати усе, що здатне створювати загрозу їх існуванню). На відміну від інших теорій менеджменту та організаційної поведінки найбільш характерною особливістю науки про дію є її здатність виявляти власні протиріччя і відповідним чином змінювати використовувані процеси навчання.

Беббідж Чарльз

Чарльз Беббідж (1791–1871) — представник індустріальної епохи в менеджменті. Був технічно орієнтованим менеджером, створив і застосував низку технологічних нововведень. У 1822 р. він продемонстрував перший у світі автоматичний калькулятор (диференціюючу машину). Її основні принципи були використані у рахункових машинах Бурронгса. В концепції комп’ютера Беббіджа були всі основні елементи сучасних моделей: запас або устрій пам’яті, арифметична одиниця, зовнішній зберігач пам’яті, умовні перетво­ рювачі. Він створив ігрові програми для власного комп’ютера, що стали попередниками сучасних ігрових методів бізнесу, але їм довелося понад сто років “очікувати” розвитку електронної технології.

Значним надбанням Ч. Беббіджа є його розробки щодо розподілу праці. На його думку, розподіл праці сприяє ефективності внаслідок таких факторів:

•часу, який потрібен на навчання;

•втрат матеріалів у процесі навчання;

•економії часу через відсутність переходу від однієї операції до іншої;

•заміни інструментів;

•навичок, напрацьованих частим повторюванням одних і тих самих процесів;

•пристосування інструментів і машин до виконуваних робіт.

Учений вважав, що такий розподіл можна використовувати не лише для ручної праці а й для розумової. Він вперше намагався через зацікавленість робітника в кінцевих результатах впливати на продуктивність його праці. Запропонував схему розподілу прибутку, за якою частка заробітної плати залежить від прибутку підприємства; крім того, робітник повинен одержати максимальну частку прибутку від застосування будь-якого нововведення, яке він запропонував, тобто премію за пропозицію. На його думку це мало б:

705

•зацікавити кожного робітника в кращій роботі організації;

•спрямувати робітника на зменшення втрат та усунення помилок у менеджменті;

•покращувати діяльність всіх підрозділів організації;

•створювати більш вигідні умови робітникам із високим рівнем квалі­ фікації і моралі.

Ч. Беббідж створив метод спостереження за виробництвом, який дуже близький до наукового системного підходу в дослідженні операцій. Зробив суттєвий внесок у розуміння проблем фабричної системи, визнавши необхідність нових підходів до стимулювання співробітництва працівників. Пошук гармонії між менеджером та робітником забезпечив йому гідне місце серед науковців, які формували засади наукового менеджменту. Більшість його ідей випереджали час, тому не знаходили прихильників та розуміння за його життя.

Беккер Гаррі Стенлі

Гаррі Стенлі Беккер (нар. 1930) — американський економіст, професор Чиказького університету, лауреат Нобелівської премії 1992 р. “за заслуги в поширенні мікроекономічної теорії на сферу широких людських відносин, що перебувають за межами ринку”.

Народився у м. Поттсвілл, штат Пенсільванія. У своїх працях охопив економічною теорією ті сфери, які до нього традиційно вважалися об’єктами інших наук, зокрема соціології, демографії, криміналістики. Зробив спробу дослідити, як принципи ринкової логіки та моделі “витрати — випуск” можна застосувати в усіх сферах людської діяльності, виходячи з передумови, що всі дії та вчинки людей ґрунтуються на одних і тих самих принципах. Праці та внесок Г. С. Беккера у науку відзначені п’ятьма почесними званнями доктора, у тому числі зарубіжних університетів. Він є членом багатьох національних і міжнародних товариств, редактором кількох економічних журналів.

У теорії споживання вчений йде далі, ніж традиційні неокласики на чолі з М. Фрідменом. На відміну від монетаристів, які на основі “раціональних очікувань” досліджують співвідношення між нагромадженням і споживанням (“життєвий шлях продукту”), він використовує цей підхід, щоб проаналізувати, яким чином очікування доходів (бюджету) впливає на поведінку людей як виробників, з одного боку, і як споживачів — з іншого, але не лише матеріальних благ і вільного часу. Головна ідея цієї теорії — купівля товару чи послуги не є остаточним економічним актом. Акт купівлі (споживання) — лише проміжний крок, за допомогою якого споживач повинен задовольнити кінцеві різноманітні потреби. Тому він є не лише споживачем, а й “виробником” своїх задоволень (бажань). З цією метою споживач і використовує куповані блага та послуги.

Г. С. Беккер запровадив у свою теорію споживання обмежений фактор часу, який у неокласичній теорії ніколи всерйоз не брався до уваги, але нині повинен розглядатись як “витрата”. Так само, як і в інших випадках, ця “виробнича діяльність” національного суб’єкта господарювання щодня вимагає прийняття різноманітних індивідуальних рішень з тим, щоб досягти найоптимальнішого розподілу ресурсу. Якщо такого розподілу ресурсів (одним з яких є час) буде досягнуто, то цьому суб’єкту гарантований найвищий ступінь задоволення своїх потреб і бажань.

706

Отже, кожна індивідуальна дія розглядається як економічний акт, що залежить від наявних грошових доходів і часу, який є у споживача, причому сума цих двох величин становить так звані соціальні доходи, які має споживач і які він використовує для досягнення своїх цілей. Запровадження фактора часу для аналізу людської активності пояснює в сучасному суспільстві ірраціональні дії і дає змогу стимулювати три тези.

Перша теза — ціна часу відповідає додатковим грошовим доходам, які можна було б отримати за цей період часу. Це так звані порівняльні витрати, що розраховуються як втрачені за цей час доходи. Порівняльні витрати часу зростають швидше, ніж інші ресурси. Оскільки ціна одного фактора для виробництва певного блага зростає щодо інших факторів, то підприємець так організовує процес виробництва, щоб мінімально використовувати відносно обмежений і дорогий фактор, а замість нього застосовувати інші (дешевші) фактори виробництва, яких є достатньо. Тобто, що вища ціна фактора часу, то менше використовуватиме його підприємець. Те саме стосується і споживачів (як виробників): оскільки ціна часу зростає, вони намагатимуться краще розпорядитися ним.

Друга теза — запровадження фактора часу в теорію споживання зумовлює зміну споживацьких звичок і закупівель (гіпотеза стабільних преференцій). Традиційна теорія “суспільства споживання” виходить з того, що звички споживача (або потреби) змінюються тому, що виникають нові потреби, які виробники намагаються задовольнити. Беккер і його прихильники вважають, що причиною створення нових продуктів є не лише потреби і преференції, що змінюються, а й постійно зростаюча вартість часу. Вона спонукає споживачів, так само, як і виробників, до постійних замін старих покупок новими, оскільки нові продукти задовольняють їх потреби краще й дешевше. Причому структура потреб майже не змінюється, змінюються лише засоби їх задоволення.

Праці Г. С. Беккера містять нові суттєві елементи, що дають змогу науково і систематизовано викласти антиекономічні тези про суспільство споживання, пасивну роль безсилого споживача перед засиллям виробників, подолати поширену серед економістів ліберальної школи псевдовідмінність між “справжніми” і “фальшивими” потребами. Значний прорив у розв’язанні проблеми індивідуального споживача Беккер здійснив у 1964 р. в праці “Людський капітал: теоретичне й емпіричне дослідження” та роком пізніше у статті “Теорія розподілу часу”. М. Фрідмен у своїх працях показав роль споживача не як пасивного, а як активного й раціонально діючого суб’єкта, спроможного зіставляти і приймати рішення. Це означало, що його витрати на задоволення потреб залежать не лише від наявних доходів, а й від тих, які він розраховує отримати в майбутньому. Саме ідея Фрідмена про очікувані доходи була розвинена, формалізована економістами-неокласиками Чиказької школи, до яких належить Беккер, і дістала в літературі назву “теорія раціональних очікувань” та “теорія людського капіталу”.

Отже, третя теза Беккера — це теорія “людського капіталу”. Поняття “людський капітал” у західній економічній науці визначається як сукупність можливостей, знань, здібностей та кваліфікації, якими наділений індивід. Цей капітал частково дається людині від народження, а частково вона набуває його за своє життя. Теорія людського капіталу намагається пояснити його

707

виникнення, розвиток і накопичення, а також показати взаємозалежність між розподілом людського капіталу, різними економічними способами буття і поведінки людей. Головна її ідея — люди обмежують свою господарську активність не лише порівняльними вигодами між двома різними товарами, наявними на ринку, а й тим, що вони одночасно зіставляють сьогоднішнє споживання з майбутнім фінансовим і нефінансовим задоволенням. Наприклад, ситуація, коли хтось погоджується нині на низькооплачуване місце, оскільки у майбутньому на основі здобутої освіти й досвіду воно дасть значно кращі шанси для просування по службі чи отримання доходів (ніж, скажімо, краще оплачуване місце без відповідної освіти). З огляду на таку перспективу витрати на освіту, здоров’я та професійну підготовку Беккер розглядає як інвестиції підприємництва, які повинне робити суспільство для кожного зокрема.

Бернард Честер

Честер Бернард (1887–1961) — один із представників школи науки поведінки або школи соціальних систем (з 1950 р.). Займався соціальними питаннями в організації. Найвідоміша його праця “Функції адміністратора” (1938), де розглядаються питання теорії організації та дослідження характеру кооперативних систем. Автор зазначав, що формальні організації — це вид співробітництва між людьми, яке є усвідомленим, добровільним і має визначені цілі.

Вивчення формальних організацій давало можливість забезпечити співробітництво та досягнення трьох цілей:

•виживання організації шляхом підтримки рівноваги комплексного характеру в рухливому середовищі фізичних, біологічних і соціальних матеріалів, елементів і сил в межах організації;

•вивчення важливих сил, які потребують врегулювання;

•аналіз функцій виконавців всіх рівнів управління і контроль над формальними організаціями.

Визначаючи, що кожна людина — це окремий індивідуум, Ч. Бернард зазначав, що люди не можуть функціонувати без втягнення у взаємодію, соціальні відносини з іншими людьми. Кожна людина має право вибору щодо вступу в кооперативну систему. Здійснюється воно на основі мотивів, тобто своїх цілей, бажань, імпульсів, моменту або через порівняння наявних альтернатив. Він зазначав, що організація через організаційну функцію змінює, модифікує індивідуальні дії і мотиви шляхом впливу та контролю, але не завжди це забезпечує досягнення цілей як організації, так і окремих працівників.

Вчений визначив організацію як систему свідомих координованих персональних дій або сил і виділив у ній три універсальні елементи: готовність до співробітництва, загальну мету і комунікації. У своїх наукових розробках приділив достатню увагу неформальним організаціям, визначенню влади. Він визначив три функції керівництва: 1) забезпечення системи комунікацій; 2) розвиток забезпечення необхідних персональних зусиль; 3) формування та уточнення мети.

Теорія мотивації набула нового забарвлення у роботах Ч. Бернарда. Він зазначав, що люди співпрацюють для того, щоб робити те, чого вони не змогли б зробити поодинці; і коли мету досягнуто, їх співробітництво є ефективним.

708

Проте індивідууми мають персональні мотиви, а ступінь, до якого вони продовжують сприяти загальним зусиллям, залежить від їхнього особистого задоволення або незадоволення. Якщо їхні мотиви не задовольняються, вони відмовляються від подальших спроб співпраці або виходять із системи, оскільки з їхнього погляду система є неефективною. Діяльність організації буде ефективною настільки, наскільки система здатна запропонувати достатню кількість стимулів для того, щоб задовольнити індивідуальні мотиви у досягненні групових цілей.

Ч. Бернард вважав, що люди повинні бажати сприяти цілям системи, але інтенсивність та тривалість цього бажання коливаються, оскільки базуються на задоволенні інтересів членів організації. Організація повинна забезпечити адекватні стимули як фізичні, так і соціальні. Для окремої особи ця готовність є об’єднаним ефектом персональних бажань та бажань участі, а для організації — це об’єднаний ефект запропонованих стимулів і труднощів.

Економіка спонукань, за Ч. Бернардом, складається із двох частин: пропозиція об’єктивних спонукань — матеріальних, нематеріальних (престиж­ ність, влада) та суспільних (соціальна сумісність, участь у прийнятті рішень тощо). Він наголошував на суб’єктивності індивідуальних спонукань. Переконання або зміна ставлення — це суб’єктивний метод, який полягає у пошуку індивідуальних мотивів. Переконання — це не примушення, а прищеплення ідей, розроблених для поліпшення співпраці.

Значну роль у мотивації, на думку Ч. Бернарда, відіграють як організаційні, так і індивідуальні цілі. Він дійшов висновку, що сильним мотивом буде розуміння можливості задоволення власних (індивідуальних) цілей через досягнення цілей організації. Вчений зазначав, що не обов’язково, щоб ціль належала особисто члену організації, але необхідно щоб він сприймав її як значущу для організації в цілому. Мотиви організації та персональні мотиви різняться. Проте індивідуум робить свій внесок не тому, що його особисті мотиви збігаються із мотивами організації, а тому, що він відчуває, що його персональне задоволення залежить від виконання цілі організації.

Берталанфі Людвіг фон

Людвіг фон Берталанфі (1901–1972) — відомий американський вчений австрійського походження, який першим на Європейському континенті розробив теорію відкритих систем у біології як робочу гіпотезу для здійснення досліджень і розпочав створення загальної теорії систем; ці два досягнення значно вплинули на теорію і практику бізнесу і менеджменту.

Народився 1901 р. у Відні. У 1924 р. отримав ступінь доктора філософії у Віденському університеті; у 1934–1948 рр. обіймав посаду доцента і профе­ сора Віденського університету. У 1948–1969 рр. був професором в Універси­ теті Оттави (Канада), Університеті Південної Каліфорнії (США), Університеті Альберти (Едмонтон, Канада); у 1969–1972 рр. працював професором в Університеті штату Нью-Йорк (Буфалло, США).

Науковий внесок ученого умовно поділяється на три взаємопов’язані напрями: 1) в галузі біології і теорії відкритих систем (із середини 20-х років); 2) у сфері загальної теорії систем і створення концепції єдності науки (з кінця 30-х років); 3) у галузі практичного застосування цих теорій (із середини 50-х років).

709

У сфері освіти Л. Берталанфі критикував практику стримування розвитку творчих здібностей, яка передбачала викладання у рамках замкнутих наукових дисциплін. Тому він рекомендував більш активно використовувати міждисциплінарний підхід (у галузі вищої освіти в першу чергу), який набув значного поширення у 1990 р.

Богданов (Малиновський) Олександр Олександрович

Олександр Олександрович Богданов (Малиновський) (1873–1928) — один із засновників науки про загальні закони організації — тектології. Зробив значний внесок у розвиток науки управління в Росії, потім і в СРСР. Основні ідеї викладено в праці “Загальна організаційна наука” (1913–1917).

Закінчив медичний факультет Харківського університету. Деякі положення його наукових праць стали провісниками кібернетики (принцип зворотного зв’язку, ідеї моделювання тощо). Є автором відомих праць “Короткий курс економічної науки” та “Початковий курс політичної економії в запитаннях і відповідях”. Розглядає організаційні засади виробництва, застосовуючи категорії “виробництво людей”, “виробництво речей”, “виробництво ідей” через організацію зовнішніх сил природи, людських сил, досвіду і доходить висновку, що всі інтереси людства є організаційними. На цій підставі розробив підходи, в основі яких — єдність організаційних методів.

З’ясування співвідношення стихійних і свідомих сил при визначенні ефективності діяльності організацій, намагання знайти зв’язок, спорідненість законів в організації техніки та організації людей, розмежування функцій управління та виконання — головний здобуток роботи О. Богданова “Всезагальна організаційна наука. Тектологія”. Він доводить, що для тектології будь-яка людська діяльність є, по суті, організаційною чи дезорганізаційною, а отже, незалежно від її об’єктивних результатів, може розглядатись як часткове застосування принципів і схем тектології.

На думку вченого, предметом організаційної науки повинні стати загальні організаційні принципи і закони, за якими відбуваються процеси організації: у психічних та фізичних комплексах, в живій та неживій природі, в дії стихійних сил і в діяльності людей. Тектологія — наука про будівництво. О. Богданов висловив ідею про необхідність системного підходу і дав характеристику співвідношення системи та її складових (елементів).

Характеризуючи єдність методів, він розглядав спеціалізацію як необхідний етап у прогресі форм організаційного досвіду. Наголошував, що за своєю сутністю всі економічні процеси власне є пристосуванням людей і колективів до їхнього середовища — природного і соціального. Вважав, що триєдина організація речей, людей і ідей не може бути побудована інакше, ніж на основі суворої наукової планомірності, всього організаційного досвіду, накопиченого людством. Такою загальною організаційною наукою, на думку О. Богданова, є тектологія, завданням якої стала систематизація організаційного досвіду.

Значну увагу він приділив основним організаційним механізмам: формуючому та регулюючому, а також питанням стійкості організаційних форм.

Бондар Інтерна Касьянівна

Інтерна Касьянівна Бондар — економіст, доктор економічних наук (1970), професор (1979). Закінчила Московську сільськогосподарську академію

710