лекции ИУМ / тема 3

3. Гуманистическое направление АМЕРИКАНСКО-ЕВРОПЕЙСКОГО менеджмента

3.1. Новый подход: «Теория Х и теория Y»

В конце 20-х – начале 30-х годов ХХ века складывается совершенно новое направление в менеджменте, известное как гуманистическое. Приверженцы этого направления уделяли основное внимание психологии отношений, поведению людей, их потребностям, социальным взаимодействиям и групповым интересам.

Противопоставление двух направлений – научного управления и гуманистического – лучше всего показать на примере теории, разработанной Дугласом Мак-Грегором. Собственно, в литературе говорят обычно о «теории Х и теории Y», но фактически это одна теория, сравнивающая между собой две гипотезы о преобладающих мотивах трудового поведения работников, два типа управления, отражающих два типа взглядов.

Так называемая теория Х основывается на следующих предположениях (соответственно для организаций типа Х характерны следующие предпосылки):

• обычный человек от природы не любит работу и старается её избегать;

• большинство людей могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей, только путём принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Именно на этих предпосылках строятся теории Тейлора, Форда и вообще классического научного менеджмента.

Теория Y имеет основана на иных предпосылках:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание трудиться не является изначально, наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. При этом вознаграждение далеко не сводится к денежной оплате: Очень важно удовлетворение потребностей в самовыражении и самореализации (подробнее об этом – ниже);

• обычный человек, воспитанный определённым образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа Y гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

3.2. Школа человеческих отношений и концепция человеческих ресурсов

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. ХХ века.

Исследователи этой школы отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку более просвещенного обращения с работниками. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руководствовавшихся тогда идеями научного менеджмента.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке концепции явилось участие Мэйо в проведении серии эксперементов по изучению производительности труда рабочих, известной как «Хоторнские исследования».

Данная серия исследований проводилась в течение почти шести лет (с 10 мая 1927 по 4 мая 1933 гг.). в «Вэстерн Электрик Компани» в г. Хоторне. Принято считать, что это было самое крупное из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих различных факторов, формирующих условия труда. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты.

За столь длительный срок многие факторы изменялись, возникали различные ситуации, ученым было трудно придти к однозначным выводам о детерминантах производительности. В конечном итоге ученые пришли к выводу, что к увеличению производительности труда привели факторы «человеческих отношений», прежде всего позитивное отношение менеджеров к потребностям работников. Сторонники этой школы до сих пор придерживаются тезиса о том, что удовлетворение базисных потребностей является ключом к повышению производительности труда.

Движение за человеческие отношения представляло в какой то мере «фермерский подход» подход к менеджменту: обеспеченные сеном коровы дают больше молока, а удовлетворенные работники достигают более высоких результатов. И все же необходимо сказать, что суть концепции человеческих ресурсов состоит в разработке рабочих заданий в соответствии теориями мотивации, когда работники имеют возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. К наиболее известным представителям этого направления относят А. Маслоу (1908-1970) – практикующего медика, психолога и психоаналитика – и Д. Мак-Грегора (1906-1964), президента Антиохийского колледжа в штате Огайо.

Именно Мак-Грегору принадлежит изложенное выше сопоставление теории Х и теории Y, подвергающее сомнению основы классического менеджмента.

А. Маслоу показал разнообразие потребностей человека, что тоже контрастировало с положениями научного менеджмента, исходящими из предположения, будто рабочий стремится исключительно к максимизации заработка. Он построил иерархию человеческих потребностей («пирамида Маслоу), нижний уровень которой образуют физиологические потребности, затем последовательно идут потребности в безопасности, в признании социальной группой, в лидерстве и в самореализации.

Известный теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) изучала философию и политические науки, а также социальную психологию и менеджмент. Ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. М. Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от лишь формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть.

Её трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Мари Паркер Фоллет в своём анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций рассматривала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Её концепция открыла новую страницу в теоретических исследованиях.

В книге «Новое государство» (1920), принёсшей ей широкую известность, Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учёте интересов всех сторон.

Фоллет пыталась совместить концепции школ научного управления, административной и человеческих отношений.

Идеи М. Фоллет актуальны для менеджеров, работающих в высокотурбулентной среде организаций, так как ее концепция лидерства привлекает внимание к людям, а не техническим процессам. М. Фоллет принадлежит актуальное для сегодняшнего дня высказывание: «Не цепляйтесь за свои планы». В анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций М. Фоллет искала ответы на вопросы, не потерявшие актуальности и ныне: проблемы этики, власти, лидерства, максимизации вовлеченности подчиненных. Ее концепции наделения властью, оказания помощи подчиненным вместо жесткого контроля, прав сотрудников открыли новую эру в теоретических исследованиях.