предприятий и отдельных исполнителей привела к их девальвации, обесценению в глазах трудящихся» [21, с. 26]. Материальные же стимулы превращались в простую надбавку к заработной плате, позволяющую существенно повысить ее уровень.

Авторы работы [8, с. 488] приводят следующие данные по применяемым и желаемым поощрениям (табл. 2.1). Из таблицы видно, что на первом месте в процентном и ранговом соотношении находятся применяемые моральные стимулы (грамота и благодарность), тогда как работники желали бы получить премию, путевку в санаторий или правительственную награду, которые являются более весомыми в материальном плане.

Таблица 2.1 Фактическая и желаемая структура поощрений за хорошо

выполненную работу в организациях бывшего СССР

Структура соотношений фактических и желаемых поощрений руководителей и специалистов предприятия приводится в работе [27, с. 86].

Из данной структуры видно, что большинство опрошенных

– 78,1 % желали бы получить стимулы материального характера, в то время как фактическое их применение составляет лишь 22,8 %. Преобладает по выборке опрошенных применение моральных стимулов – до 51, 1 %.

57

В рыночной экономике многие фирмы и корпорации эффективно используют систему материальных денежных стимулов, подкрепленных материальными неденежными, в основном соци- ально-бытового характера, моральными, организационными, временными стимулами. С целью привязки работников к предприятию используются материальные неденежные стимулы, когда работник при увольнении теряет массу экономических и со- циально-бытовых льгот и благ. Применение стимулирования временем должно осуществляться с учетом специфики технологии и организации производства. Применение трудового стимулирования (обогащение труда, внесение творческих элементов в работу), по мнению руководителей многих предприятий, делает работу интересной, мобилизует внутренние резервы работников и позволяет добиваться высокой производительности труда, наивысшего качества продукции. В практике используются также почетные звания и награды, публичные поощрения.

Вопрос о соотношении материальных и нематериальных видов материального стимулирования труда решается на каждом предприятии. С этой целью проводится социологическое исследование предпочтений в видах стимулирования персонала предприятия. Исходя из результатов опросов и финансовых, научноисследовательских возможностей предприятия строится система стимулирования труда, сочетающая в себе различные виды поощрений.

При рассмотрении вопроса о доле поощрений в общем доходе работника целесообразно рассмотреть структуру дохода.

Типовая структура дохода управленческого работника предприятия

1.Основная заработная плата (оплата по тарифным ставкам и окладам).

2.Дополнительная заработная плата.

2.1.Доплаты за условия труда (за характеристики производственной среды, за режим работы, за степень занятости в течение рабочего дня).

2.2.Надбавки (за производительность труда выше нормы, за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности (40 % от суммы, направленной на вознаграждение), за высокое

58

качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий).

3.Премии.

3.1.Премии за основные результаты деятельности (50 % от общей суммы премий за основной показатель работы предприя-

тия; работнику − от 10 % (порог ощутимости по методике НИИ труда) до 75 % от оклада в месяц (максимальное значение по рекомендациям НИИ труда)).

3.2.Премии по специальным системам (8 - 25 % от оклада в месяц, от 5 до 75 % от оклада в квартал), не более 2,6 месячного оклада в год (по рекомендациям НИИ труда).

3.3.Премии правительственные.

4.Вознаграждения.

4.1.Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения. От 35 % (изобретения без экономии) до

105% от экономии на первом году использования.

4.2.Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений (1 – 8 % фонда заработной платы работников, участвующих в освоении).

4.3.Единовременные вознаграждения (приурочены к празд-

ничным датам предприятия и страны – от 1 до 2,5 минимальных размера заработной платы, установленной в РФ в зависимости от стажа работы и размера оклада).

5.Материальная помощь (выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях, например, свадьба, смерть сотрудника или его близких, при несчастных случаях, для завершения творческой работы (книги, диссертации)).

6.Дивиденды по акциям предприятия, опционы.

7.Участие в прибылях (от 5 до 35 % от базовой заработной платы (оклада)).

8.Бонусы.

Кроме материальных денежных статей в доход сотрудника предприятия могут быть внесены материальные неденежные поощрения.

1. Льготные кредиты на приобретение товаров длительного пользования, услуг, жилья, по оплате расходов на образование, по-

59

вышение квалификации.

2.Оплата транспортных, деловых, медицинских расходов, расходов по отдыху и питанию, коммунальных расходов.

3.Подарки от фирмы.

4.Оплата по страхованию, сберегательным и пенсионным фондам.

5.Оплата консультирования по юридическим, финансовым и другим проблемам.

6.Оплата членства в клубах.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью, значимостью, условий труда, видом и качеством работ, а также с учетом рынка труда. Надбавки и премии, другие виды вознаграждений вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, например, надбавки за профессиональное мастерство, а премии и вознаграждения могут быть нерегулярными, их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Надбавки, премии, вознаграждения отражают результаты собственных достижений работника. В основную часть заработной платы включается ее тарифная (окладная) часть, доплаты, компенсации и надбавки. В переменную часть заработной платы включаются премии, вознаграждения и другие виды материальных поощрений.

На предприятиях России, по мнению С.И. Шкурко, «При средней доле премий 50 % заработка на отдельных предприятиях премии могут составить 60 – 70 % заработка, т.е. значительно превысить размеры тарифных ставок и окладов» [35, с. 48]. Премии и другие надтарифные выплаты, по мнению А.Л. Жукова, даже у рабочих достигают иногда 100 и более процентов за счет необоснованно заниженной гарантированной части заработной платы.

На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, 50 - 70 % общих расходов на содержание пер-

60

сонала. Остальное (30 - 50 %) – это выплаты по статьям материальных поощрений.

По мнению А.Л. Жукова, « граница между базовой заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда. Опыт показывает, что в рыночной экономике некоторые фирмы, достигающие высоких результатов производства, выплачивают в соответствии с существующими у них положениями о вознаграждении до 40 - 50 % от базовой тарифной ставки, оклада» [10, с. 71].

Для учета особых условий работы применяется система доплат и компенсаций. Особыми условиями считаются сезонность, отдаленность, неопределенность объема работ, многосменность и т.п., а также условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Например, доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы. Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.

«Наличие широкого перечня доплат и надбавок к заработной плате, регулируемых со стороны государства, было вполне объяснимо в условиях общенародной собственности, когда и средства производства, и произведенный продукт полностью принадлежали государству, а заработная плата, компенсации выплачивались из общенародного фонда потребления. Рыночная экономика предполагает взаимодействие в общественном производстве самых разнообразных форм собственности. Сегодня работодатель из своих доходов должен выплачивать и заработная плату, и все компенсационные и гарантийные выплаты» [37, с.

119].

61

Размеры и условия компенсационных доплат определяются предприятием в коллективных договорах самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по поручению Правительства РФ.

Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

1). Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности.

2). Доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда:

а) доплаты, носящие стимулирующий характер (за совмещение профессий (должностей) (до 50 % ставки (оклада)); за высокое профессиональное мастерство, квалификацию, высокие достижения в труде (4; 8; 12 % тарифной ставки за мастерство; от 30 до 50 % тарифной ставки за квалификацию; за высокие достижения в труде – не более 50 % оклада); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за руководство; за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; за обслуживание вычислительной техники; за ученые степени, звания, почетные звания, установленные государством);

б) доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы (за работу в воскресные, выходные дни; за время выполнения государственных обязанностей; за выполнение особо важной работы (создание особо важного нового оборудо-

вания, технологии, методов организации производства и труда − до 50 % оклада); за многосменный режим работы; за ненормируемый рабочий день);

в) доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (от 12 до 24 % от должностного оклада), за работу в тяжелых условиях труда – специалистам при постоянной занятости на производственных участках; за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в ночное время, вечернюю смену; за работу в районах чрезвычайных ситуаций.

Чтобы удержать на предприятии квалифицированные кадры или еще более способствовать раскрытию их способностей,

62

потребовались дополнительные стимулы – доплаты и надбавки стимулирующего характера.

В организационном плане при использовании этих видов поощрения встают две основные проблемы: выбор критериев для установления надбавок и определение размеров доплат.

Конкретные показатели надбавок стимулирующего характера разрабатываются непосредственно на предприятии. Необходимо, чтобы деловые качества, по которым оценивается работник, имели конкретные количественные и качественные характеристики. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, системы «оценки заслуг» работников. Присвоение надбавки по результатам аттестации обеспечивает сравнимость оценок.

Размеры надбавок могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом различий в деловых качествах работников. Установленные размеры надбавок должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам конкурентный уровень оплаты, характерный для данной группы работников на территории, на которой они могут взаимодействовать и делиться информацией. Чтобы не допускать необоснованности расширения такой формы стимулирования, целесообразно все надбавки за профессиональное мастерство устанавливать в пределах, как правило, 7 - 10 % фонда основной оплаты. Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какойлибо особой сферой деятельности (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.д.), должны применяться на предприятиях в обязательном порядке. В действующем законодательстве определены одинаковые нормы права на эти виды надбавок для всех работников, однако на практике даются различные гарантии в зависимости от того, каков уровень тарифных ставок на том или ином предприятии. Профсоюзы при заключении коллективных договоров могут требовать более высокого уровня компенсаций, чем это предусмотрено законодательством. Например, за работу сверхурочно можно требовать двойной оплаты, начиная с первого часа сверх-

63

урочной работы, за работу в выходные дни – оплату в размере трех или даже четырех дневных тарифных ставок.

Форма организации стимулирования – характерный способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку.

По учету результатов деятельности при определении стимула выделяются следующие формы:

−коллективная величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, коллектива подразделения и т.д.;

−индивидуальная величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника. Достоинство индивидуальной формы организации стимулирования

четкая связь между эффективностью труда конкретных исполнителей и поощрениями.

Недостатки такой формы состоят в том, что возникают сложности в установлении оценочных показателей результатов труда отдельных исполнителей, внимание работников концентрируется только на выполнении конкретных производственных задач в отрыве от целей всего коллектива. Стимулирование по результатам труда коллектива способствует сочетанию интересов отдельных работников с интересами трудового коллектива, решению социальных, психологических и экономических задач, созданию у работников заинтересованности в общих, конечных результатах работы подразделения, предприятия. Главные трудности коллективных форм организации стимулирования труда заключаются в определении вклада конкретных исполнителей в конечные результаты деятельности коллектива, их доли в общем объеме полученных результатов. При организации стимулирования руководителей, специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно:

−индивидуальное начисление поощрения непосредственно каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время;

−коллективное начисление поощрения этой категории работников, при котором целесообразно определять их основную зара-

64

ботную плату как сумму должностных окладов по штатному писанию или по нормативной численности работников подразделения. Распределяется общая сумма поощрения между работниками, как правило, с учетом их окладов за отработанное время и коэффициента трудового участия (КТУ).

«Некоторое «забвение» коллективных форм стимулирования труда на предприятиях России в настоящее время объясняется финансовыми трудностями, неполной загрузкой оборудования, наличием вынужденных простоев и отпусков, а вовсе не связано с объективным развитием научно-технического прогресса и изменением роли персонала в повышении эффективности производства» [27, с. 56]. Все большее применение компьютерной техники, автоматизация производства приводят к тому, что возникает необходимость в более широком использовании систем материального стимулирования, усиливающих групповую кооперацию и формирующих интерес в развитии и стабильной деятельности предприятия. Это обусловлено также следующими объективными причинами.

1.Трудность измерения индивидуальных результатов труда по мере внедрения современной техники и технологии, организации труда и производства.

2.Конкуренция предприятий в вопросах наиболее полной реализации творческого, инновационного потенциала своих работников, что в значительной степени обеспечивается именно в результате коллективных усилий.

3.Появление чувств причастности, заинтересованности работников в общих результатах деятельности предприятия.

4.Значительное расширение полномочий коллективов структурных подразделений и их руководителей в вопросах оценки и стимулирования труда.

По мнению С.И. Шкурко, «на формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части…она колеблется в пределах 70 – 90 % в зависимости от стабильности

труда…остальная переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, по эффективности труда»

[35, с. 264].

65

Достижение высоких результатов невозможно сегодня без вовлечения всех сотрудников предприятия в процесс определения целей, методов их достижения и активного участия каждого в реализации поставленных задач.

Порог чувствительности (весомости) поощрения вопрос плохо изученный в теории стимулирования труда. Порог чувствительности поощрения – это тот минимальный размер поощрения, который влечет за собой стимулирующий эффект. По методике НИИ труда [18, с. 11], например, при оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7 – 10 % тарифной ставки, должностного оклада). По определениям психологов «порог весомости премии находится на уровне 20 – 30 % месячной заработной платы». По мнению А.А. Ручка, Н.А. Сакада, «на многих предприятиях СССР размеры премий по фонду заработной платы были сравнительно невелики… Примерно по 15 руб. в месяц, по расчетам В.М. Кузнецова в 1983 г. …минимальный размер премии, обеспечивающей стимулирующий эффект, должен быть примерно вдвое больше» [27, с. 68]. По мнению В.А. Дятлова, В.Т. Пихало, А.Я. Кибанова, «при первом назначении работника на низшую управленческую должность доля вознаграждения, приходящаяся, например, на участие в прибылях, должна составлять от 5 до 16 % и увязываться с прибыльностью соответствующего подразделения» [8, с. 486]. Часто «порог чувствительности» размера поощрения трудно определить. Для его определения целесообразно использовать социологические опросы. Минимальный размер поощрения выявляется по наибольшему количеству голосов опрошенных. Если задать в опросных листах различные минимальные параметры поощрений, например, 5 %, 8 %, 10 %, 15 % от оклада или зар а- ботной платы и т.д., то целесообразно выбрать тот размер, который соберет наибольшее количество голосов опрошенных. Таким образом, порог чувствительности поощрения может быть определен на каждом предприятии.

2.4. Организационные вопросы материального стимулирования

66

управленческого труда

Способы обеспечения стимулирующего воздействия поощрений с учетом ожиданий работников можно рассмотреть с нескольких позиций.

1.С позиции социальной справедливости, т.е. ожидаемой работником зависимости заработной платы от количества и качества труда и конечных производственных результатов. При этом в зависимости от производственных результатов деятельности предприятия или предпринимателя работнику выплачивают определенную денежную сумму в виде премий, доплат и надбавок. Необходимо учитывать ожидания работников и при распределении поощрительных средств. Среди социальноэкономических факторов, влияющих на трудовое поведение управленческого работника, важное место занимают способы определения доли материального поощрения. Если эти способы обеспечивают адекватность заработка мере затраченного работником труда, то соблюденный при этом принцип социальной справедливости способствует поддержанию нормальной обстановки в коллективе даже при условии, если размер заработка не удовлетворяет работника.

2.С позиции учета различных качеств работника и его мнения, т.е. зависимость заработной платы каждого работника от его способностей. При оценке сотрудников для целей стимулирования должны учитываться деловые качества работника. При формировании должностных функций, включающих полномочия и ответственность работника, должно учитываться мнение непосредственного руководителя и работника. Полученный документ должен утверждаться аттестационной комиссией с представителями службы персонала. Этот документ становится основным для установления заработной платы, принятия решений о продвижении. Здесь возникает весьма важный вопрос о социальной норме заработной платы, т.е. таком ее уровне, который работники определенной группы считают для себя нормальным, достижимым. Эмпирические данные многих исследований показывают, что социальная норма заработной платы зависит от пола, возраста, отрасли, в которой работает данный работник, его профессиональ-

67

ной группы, квалификации. По данным новосибирских социологов, социальная норма заработной платы у рабочих-мужчин выше, чем у работниц; у рабочих высокой квалификации выше, чем

уменее квалифицированных рабочих [26, с. 188].

3.С позиции теорий мотивации, т.е. рассмотрение мотивов и интересов трудового поведения. Отечественными учеными предлагаются различные классификации интересов. Н.Ф. Наумова предлагает типологию интересов, называемых автором мотивами, которая учитывает их связь с трудовым поведением и состоит из трех групп [27, с. 149]:

−интересы, связанные с ориентацией работника на внешние критерии оценки, на достижение определенных социальных (материальных, престижных, профессиональных, связанных с продвижением) успехов;

−интересы, для которых характерно преобладание внутренних критериев оценки деятельности (долг, общественная польза, нравственные нормы, интерес к содержанию труда);

−интересы, связанные с условиями труда.

По классификации А.А. Ручка, Н.А. Сакада выделяются 4 группы интересов [27, с.151 - 152]:

−материального обеспечения заинтересованность работника в реализации тех возможностей своей работы, которые могут предоставить в его распоряжение определенную совокупность материальных благ, необходимую для удовлетворения насущных потребностей работника, обеспечения материального благополучия его семьи (получить жилье, детсад для ребенка, путевки, хороший заработок, высокий жизненный уровень, обеспечиваемый оплатой труда, стабильная занятость, обеспечение в старости);

−комфортного обеспечения заинтересованность работника в благоприятных условиях работы, его стремление работать

вдружеском, сплоченном коллективе с высокой организацией труда, удобным режимом работы и хорошей санитарногигиенической обеспеченностью (разумный баланс труда и отдыха, сил при работе; нормальное общение при работе, удовольствие от работы, присутствие элемента состязательности, здоро-

68

вый рабочий климат, сплоченный коллектив, хороший стиль управления, продолжительный отпуск, короткий рабочий день, гибкий график работы, хорошие санитарно-гигиенические условия труда, работа с четко определенным кругом обязанностей);

− самореализации заинтересованность работника в более полном использовании в сфере труда своих способн о- стей и умений, его стремления к содержательной и ответственной работе, профессионально-квалификационному росту, активному участию в управлении производством (самостоятельная, интересная работа, всестороннее использование знаний и способностей, возможность продвижения по службе, уважение окружающих, власть и влияние, престиж, признание, удовлетворение, возможность самореализации как личности, условия для реализации своих идей, соответствие интересов во время и вне работы);

− социоцентрической ориентации заинтересованность работника в общественной значимости выполняемой работы, ее результативности для блага людей, всего общества (необходимость и общественная значи-

мость работы, польза работы для людей).

Разнообразие и большое количество трудовых интересов работника, их структурность, иерархичность, различное воздействие на эффективность труда требует соответствия структуры стимулирующих средств структуре трудовой мотивации работников. Это предполагает:

1)регулярное изучение структуры трудовых мотивов и интересов работников (учет основных групп, их устойчивости, интенсивности);

2)расширение на основе выявленной структуры трудовых интересов разнообразия средств материального стимулирования труда;

3)дифференциацию средств материального стимулирования труда с учетом эффективности, особенностей и условий труда работников;

4)совершенствование структуры средств материального стимулирования труда в соответствии с изменениями в структуре трудовой мотивации.

69

Частота сменяемости видов поощрений. С целью приведе-

ния показателей, исходных уровней и размеров поощрения в соответствии с задачами и условиями труда и производства в России принято ежегодно, одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора, пересматривать действующие положения о материальном стимулировании. А так как нестабильность условий перехода к рынку требует, чтобы работодатель имел возможность оперативного уточнения положений о материальном стимулировании, эту возможность целесообразно предусмотреть в коллективном договоре. По мнению авторов работы [8, с. 485], в условиях рыночной экономики относительно регулярно может пересматриваться не вид поощрения, а статус работника, который позволяет изменять виды применяемых к нему материальных поощрений. Например, первая оценка статуса дается через 6 месяцев после найма и далее – ежегодно. По мере изменения статуса работника, его понижения или повышения меняется набор видов поощрений и их размер. С повышением положения растет доля вознаграждений, оплаты и расширяется круг видов поощрений. Набор видов поощрений для каждого статуса может быть заранее определен.

Периодичность поощрения (по результатам за месяц, квартал и т.д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей поощрения, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем материальном поощрении за основные результаты деятельности для рабочих устанавливается ежемесячная периодичность поощрения, для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность поощрения, исходя из первичной цеховой отчетности. Вместе с тем, возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых выплачивается поощрение за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании ак-

70

кордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т. п.

По мнению С.И. Шкурко, «на большинстве предприятий премирование аппарата управления производится по месячным результатам труда. Месячное премирование стимулирует ритмичность в работе предприятия. Эксперименты по выплате заработной платы и поощрений за более короткие периоды не привели к изменению принятого порядка. Между тем, как свидетельствует мировой опыт, получение заработной платы по результатам труда за декаду или неделю повышает заинтересованность в улучшении показателей работы» [35, с. 73]. По методике НИИ труда [18, с. 6-123], чем быстрее вознаграждение следует за результатами труда, тем, при прочих равных условиях, выше эффективность премирования. В то же время период премирования должен быть достаточным для того, чтобы оценить устойчивость полученных результатов и их положительное влияние на общие результаты работы.

Поощрение и наказание должны следовать непосредственно за действием объекта стимулирования. Чем больше временной интервал между действием и вознаграждением (наказанием), тем ниже побудительная сила стимула. В связи с этим, выделяют непосредственную форму организации материального стимулирования, когда стимул действует сразу после трудового действия, и текущую, когда стимул действует через определенный промежуток времени. Достоинствами непосредственной формы организации материального стимулирования являются его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Эта форма обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. Однако непосредственная форма организации стимулирования имеет массу существенных недостатков. Прежде всего, она не ориентирует работника на достижение конечного хозяйственного результата для трудового коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных промежуточных задач, зачастую мало связанных с выпуском конечной продукции. Наибольшее значение в поддержании конкурентоспособности в рыночных условиях может дать организация

71

материального стимулирования на длительных промежутках времени.

Интересы предприятий включают в себя привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров, создание сильной мотивации персонала и повышение его производительности, экономическую эффективность вложений в человеческие ресурсы. Объединить интересы работодателей и работников должен адекватный механизм материального стимулирования труда, включающий разнообразные формы материального вознаграждения, организационно-психологические методы мотивации и социальные программы. При создании такого механизма необходимо учитывать следующие достоинства и недостатки системы материального стимулирования управленческого труда относительно работодателя.

Вопросы по трудовым договорам работников. Наиболее важными являются время определения и условия оплаты и поощрений по трудовому договору. Размер оплаты труда работника почти всегда определяется до выполнения производственного задания и получения конкретных результатов работодателем. Такой подход не всегда устраивает работодателя. Однако контрактная форма найма предполагает и некоторые преимущества для работодателя в этом вопросе. В периоды экономического подъема в экономике на рынке труда повышается уровень оплаты и размеры поощрений отдельных категорий руководителей и специалистов, тогда для работодателя при контрактах со строго фиксированной оплатой образовывается дополнительная прибыль на экономии оплаты труда. Обратная ситуация происходит в периоды экономического спада. Тогда работодатель несет убытки, либо ему приходится сокращать обученный персонал и затем нести дополнительные расходы при найме нового персонала.

Вопросы организации материального стимулирования тру-

да. Материальное стимулирование управленческого труда эффективно в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень эффективности труда, за который платят. Одновременно работодателем должен последовательно проводиться принцип «неотвратимости» и в позитивной, и в негативной форме стимулирования (по способу, силе и направлению

72

воздействия), который позволяет привлекать наиболее способных работников и удерживать их в организации.

Вопросы оценки труда. Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание. Системы поощрения должны особо выделять выдающихся работников, тех, кто вносит заметный вклад в экономический успех фирмы. Трудность для работодателя заключается в создании объективной системы оценки управленческого труда.

Вопросы соответствия требованиям рынка. Работодатель должен поддерживать баланс между выплатами и прибыльностью отдельного подразделения и фирмы в целом. Также он должен учитывать, что рост прибыли предприятия определяется не только ростом его эффективности, но и внешними факторами, такими как динамика цикла деловой активности в экономике, повышение или понижение спроса на продукцию, работодатель должен устанавливать пределы в материальном вознаграждении. В случае изменения финансового положения предприятия суммы могут работодателем корректироваться в сторону увеличения или наоборот, что может сказаться на текучести кадров, но поможет предприятию держаться «на плаву». Система материального стимулирования труда должна интегрироваться с организационным развитием предприятия. Для работодателя это является трудной задачей, так как требует значительных финансовых и интеллектуальных затрат. Для работодателя материальное поощрение ра-

ботников это расходуемые им средства на использование рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции. Однако иногда целесообразно увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия.

На механизм материального стимулирования труда в рыночных условиях влияют и другие факторы. К исходным факторам относятся следующие: задачи производства, промышленнопроизводственный персонал и имеющиеся средства производ-

73

ства. Задачи производства определяют показатели и условия материального стимулирования труда. «Задачам производства и имеющимся у него средствам противодействуют рыночные отношения…, которые заинтересовывают собственника или коллектив в извлечении наибольшей прибыли за счет сокращения любых затрат, включая расходы на заработную плату, путем рациональной ее минимизации. Реформирование оплаты труда в период перехода к рыночным отношениям характеризуется борьбой противоположностей. Рост дохода предпринимателя сдерживается повышением уровня оплаты наемного труда. Самостоятельность предприятий в области оплаты труда ограничивается величиной средств, которые можно направить на эту цель без больших налогов.… В повышении социальной защищенности необходимо постоянно соблюдать равновесие, за которым защита гасит интерес работника к производительной работе» [17, с. 94].

Вопросы организации труда. Важное значение в создании эффективного механизма стимулирования имеет четкое описание трудовых функций работника. В российской промышленности имеется достаточный простор для лавирования работодателей в вопросах должностных функций работников, когда, выполняя работу по нескольким должностям, работник оплачивается и стимулируется по одной должности. Причинами такого явления можно назвать несовершенство трудового законодательства, слабость профсоюзов, безработицу и другие. В вопросах организации труда также немаловажно выделить вопросы компетенции и свободы действий, принятия решений работниками. Работодатель может предоставлять свободу выбора, действий и компетенций в вопросах материальных поощрений, а может и не предоставлять.

Достоинства и недостатки системы материального стимулирования управленческого труда относительно работника следующие.

Вопросы юридического регулирования оплаты и материаль-

ного стимулирования труда. Размер оплаты работника почти всегда определяется до выполнения производственного задания и получения конкретных результатов. Такой подход не всегда устраивает наемного работника. Недостатком относительно ра-

74

ботника может послужить незнание наилучшего варианта условий контракта. Есть разные варианты трудовых контрактов: с фиксированной оплатой и поощрениями или с учетом их колебаний. Важно еще учитывать при установлении размеров поощрений понятие справедливого поощрения: если поощрение работников ниже понимаемого ими справедливым, то усилия и производительность будут ниже. Сюда же относится соответствие действий работодателя по отношению к работнику трудовому законодательству, расширение собственнического статуса работников и социальная ответственность фирмы.

По мере развития акционерной формы собственности все чаще будут возникать такие противоречия: держатели акций, не участвуя в процессе производства, присваивают часть прибыли в виде дивидендов. В таком случае доход по акциям не зависит от результатов труда их держателей. При этом вполне может сложиться ситуация, при которой больший доход получит не тот, кто больше работает, а тот, кто вложил больший капитал.

Социально-психологические вопросы материального стиму-

лирования. Дисциплина при выполнении работы всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения работника. Для российских работников с их ментальностью строгая дисциплина в вопросах производства, организации и оплаты труда воспринимается довольно тяжело, особенно это касается совместных предприятий. «Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам пове-

дения» [8, с. 481].

Для работника важно, есть ли перспективы его развития, обучения, повышения квалификации. Работнику может предоставляться работодателем значительная свобода в действиях, принятии решений. Недостатком для работника может быть неготовность к самостоятельному принятию решений, самостоятельным действиям, неумение делегировать полномочия, унаследованные от советской системы.

75

Вопросы организации материального стимулирования тру-

да. Программы поощрения особо выделяют выдающихся работников, тех, кто вносит заметный вклад в экономический успех фирмы. В связи с этим распространенным недостатком систем материального стимулирования для работников является необъективность оценок их труда. Кроме того, устанавливаются пределы в материальном вознаграждении, что может ограничивать инициативу работников. Важное значение в создании эффективного механизма стимулирования имеет и четкое описание трудовых функций работника. Работники должны ясно понимать свои задачи в конкретном трудовом процессе и планировать свою деятельность.

Вопросы рыночного регулирования материального стиму-

лирования. Для работника оплата и поощрения – статьи его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния. На механизм оплаты и стимулирования труда в рыночных условиях влияют факторы внешней среды, как-то: задачи производства, промышленно-производственный персонал и имеющиеся средства производства. Задачи производства определяют показатели и условия материального стимулирования труда. «Отношение работников к средствам производства предопределяет по существу форму оплаты труда: оплату наемного труда или доход собственника. Задачам производства и имеющимся у собственника средствам противодействуют рыночные отношения и профсоюзы. Вторые, защищая интересы наемного труда, стремятся добиться максимального роста оплаты труда. Рост дохода предпринимателя сдерживается повышением уровня оплаты наемного труда» [17, с. 94]. В условиях развития рыночных отношений организация материального стимулирования управленческого труда на предприятии призвана гарантировать поощрение труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.

Требованием к организации оплаты и материального стимулирования управленческого труда, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на

76

единицу продукции, повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Требования к документам, регламентирующим систему материального стимулирования управленческого труда. При плановой экономике правовая сторона в оплате труда устанавливалась и гарантировалась государством. В прежней экономической системе показатели, условия, размеры поощрений работников регулировались соответствующими министерствами (ведомствами) через механизм так называемых типовых положений о премировании. В новых условиях хозяйствования на предприятиях негосударственной формы собственности условия оплаты труда наемных работников определяются государством лишь частично и в обязательном порядке оговариваются в коллективных договорах или индивидуальных контрактах. Предприятия любой формы собственности самостоятельно устанавливают нормы труда, тарифные ставки, должностные оклады, доплаты за высокое профессиональное мастерство и надбавки за отличные достижения в труде. Все изменения норм оплаты и норм труда в системах поощрений, увязывающих основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника, согласуются с профсоюзами. Тарифное нормирование заработной платы в основном имеет рекомендательный характер. За государством осталось право установления и контроля минимального уровня заработной платы по квалификационным группам работников, в основном обеспечивающего физиологический прожиточный минимум.

Действующее законодательство (в частности, новый Трудовой кодекс РФ) предоставляют предпринимателям и администрациям предприятий всех форм собственности широчайшие возможности в регулировании оплаты труда. К примеру, ст. 132 ТК гласит: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда» [1, с. 84]. Запрещается какая-либо дискриминация условий оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности,

77

социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности. В соответствии с действующим законодательством положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются работодателем, и после согласования с профсоюзным комитетом доводятся до сведения работников. Данные положения прилагаются к коллективному договору. В ст. 144 ТК говорится: « Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором» [38, с. 492]. Работодатель по согласованию с работником может наряду с коллективно-договорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором. Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих) с последующим согласованием с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор. В целом эта практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней и размеров премирования в соответствие с задачами и условиями труда и производства принято ежегодно, одновременно с заключением коллективного договора, пересматривать действующие положения о премировании. Нестабильность экономики при переходе к рынку требует,

78

чтобы работодатель имел возможность оперативного уточнения положений о премировании, эту возможность целесообразно предусмотреть в коллективном договоре.

Разрабатывая положения о материальном стимулировании управленческого труда, нужно предусмотреть следующее: показатели и условия поощрения; размеры поощрений; круг поощряемых работников; периодичность поощрения. Положения о материальном поощрении управленческого труда органично входят в положение об оплате труда персонала предприятия. Существуют различные варианты положений о материальном поощрении. Например, А.П. Егоршин [9, с. 452 - 459] приводит пример положения об оплате труда персонала ОАО « ЗМЗ», в котором имеются следующие разделы: оплата труда штатных служащих; оплата производственной деятельности рабочих; оплата учебной работы; оплата научной и консалтинговой работы; оплата методической работы; оплата организационной работы; оплата предпринимательской деятельности; организация, начисление и выдача заработной платы; оплата служебного и общественного транспорта; социальные гарантии; премирование работников. В этом положении содержится информация о видах материальных неденежных поощрений, как то: оплата общественного транспорта в размере одного месячного проездного билета; компенсация за использование личного транспорта в производственных целях; компенсация расходов на содержание детей в детских дошкольных учреждениях; страхование жизни работников при наличии прибыли; подарки ко дню рождения, свадьбы; единовременная материальная помощь к юбилейным датам. Премирование работников производится в случае выполнения плана экономического развития и в зависимости от достигнутых конечных результатов по КТВ, который определяется руководителем подразделения, а

руководству предприятия правлением. Месячное премирование рабочих и служащих производится в случае выполнения месячного плана предприятия за счет экономии фактического фонда оплаты труда по сравнению с плановым по КТВ. Размеры экономии определяются дирекцией предприятия. Квартальное премирование рабочих и служащих осуществляется из чистой прибыли предприятия исходя из распределения по подразделени-

79

ям премиального фонда и по КТВ работников. Распределение премиального фонда производит правление, исходя из конечных результатов работы подразделений. Премирование руководства предприятия осуществляется из чистой прибыли в процентном соотношении от общей величины прибыли. Выдача премии осуществляется в установленные сроки по расходным кассовым ордерам с соблюдением служебной тайны.

Другой пример положений о материальном стимулировании управленческого труда для АО «Электросила» приводят Г. Гендлер и В. Куншенко [5, с. 86]. В АО есть положение «О порядке образования и корректировке фонда заработной платы структурных подразделений». Согласно положению фонд заработной платы включает: заработную плату по окладам; дополнительную заработную плату, начисленную по окладам, гарантируемую трудовым законодательством; фонд руководителя для установления доплат, надбавок и премирования работников. Назначение фонда руководителя – дополнительное материальное стимулирование роста эффективности труда и производства. В АО руководители структурных подразделений имеют возможность поощрять работников: за экономию материальных ресурсов; освоение конкурентоспособных изделий; внедрение технологических новшеств; бездефектный труд и др.

Другой вариант положений о материальном стимулировании приводит А. Конюховский для АО «Биофизическая аппаратура» [14, с. 92]. АО самостоятельно разрабатывает перечни должностей руководителей, специалистов и служащих с указанием максимальных и минимальных окладов, которые пересматриваются по мере изменения уровня минимальной оплаты труда по РФ и при наличии средств. Изменения вносятся в контракты работников. Для материального поощрения на предприятии используются несколько положений, а именно: о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год; о единовременном вознаграждении; о порядке оказания помощи на социальные нужды работникам. Размер вознаграждения определяется исходя из непрерывного стажа работы на предприятии, уровня инфляции за прошедший год. Размер вознаграждения может быть увеличен или уменьшен, в зависимости от результатов труда ра-

80

ботника, по решению генерального директора на основании представления руководителя подразделения. Поощряются работники за добросовестную работу и успехи в труде. Выплаты приурочены к праздничным датам в жизни страны, коллектива, конкретного работника. Поощряются те работники, которые отработали на предприятии 20 лет (в размере одной минимальной заработной платы РФ), 25 лет (в размере 1,25 минимальной заработной платы РФ), 30 лет (в размере 2 минимальных заработных плат РФ), 35 лет (в размере 2,5 минимальных заработных плат РФ). Величина вознаграждения может быть изменена по решению правления. Выплата производится в виде подарков либо в денежной форме. Материальная помощь оказывается: для оздоровительных мероприятий; в случае смерти; для приобретения памятного подарка к 50-летию и при выходе на пенсию; при понесении материального ущерба; при рождении ребенка; при приобретении дорогостоящих лекарств. Размер материальной помощи рассчитывается исходя из стажа работы на предприятии и размеров минимальной материальной помощи, устанавливаемой правлением. По решению правления могут оказываться и другие виды помощи. Существуют и другие варианты положений о материальном поощрении.

При разработке и оформлении положений о материальном стимулировании необходимо оговаривать требования к организации материальной ответственности за недостатки в труде. Должна быть четкая правовая регламентация механизма материальной ответственности (в случаях не предусмотренных законодательством РФ) [18, с.153]: детальные перечни недостатков в работе и отвечающих за них лиц; порядок учета этих недостатков и наложения санкций; показатели и размеры ответственности; установление предельных размеров ответственности; порядок предупредительного использования общественного воздействия и форм моральной ответственности к работнику до применения к нему санкций; обязательное доведение до сведения виновных работников причин наложения на них материальных санкций; использование в системе материальной ответственности всех элементов заработной платы.

81

Впериод плановой экономики заработная плата руководителей предприятий устанавливалась централизованно по определенной закономерности. Для этого существовали схемы должностных окладов, дифференцированных в зависимости от групп предприятий. С принятием закона « О предприятиях и предпринимательской деятельности», постановления «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий» за № 210 от 21 марта 1994 года ситуация изменилась. Условия оплаты труда руководителей государственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществляющих полномочия собственника имущества предприятия. В Положении отмечается, что оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждений за результаты финансовохозяйственной деятельности предприятия. Вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер всех вознаграждений определяется отношением 12-ти месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения предприятия устанавливают самостоятельно. Отраслевую специфику, применение утвержденного Положения согласовывают с Министерством труда Российской Федерации.

Впериод перехода к рыночным отношениям отсутствует единство в оплате труда заместителей руководителя предприятия.

Сцелью устранения этого в Единой тарифной сетке дается рекомендация: должностные оклады заместителей устанавливать на 10-20% ниже оклада соответствующего руководителя. Оклады руководителей подразделений того или иного государственного предприятия определяются произведением тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии и тарифноквалификационного коэффициента присвоенного им разряда.

2.5.Социальный аспект проблемы материального

82

стимулирования управленческого труда

Характеристика понятия социальной справедливости системы материального стимулирования труда включает ряд положений.

1.Соответствие материального поощрения величине трудового вклада в результаты работы предприятия. Когда размеры индивидуальных поощрений не дифференцируются в зависимости от личного трудового вклада отдельных работников, то складывается ситуация, при которой лучшие и худшие работники поощряются одинаково. В положениях о материальном поощрении многих российских предприятий указывается, что работникам материальные поощрения устанавливаются в одинаковом размере

впроцентах к их должностным окладам. Работники с наивысшей социально-экономической эффективностью труда должны поощряться все без исключения. Дифференциация в материальном стимулировании труда работников: все отлично работающие поощряются; те, которые работают посредственно, поощряются меньше; отстающие не поощряются или дестимулируются. Социальная несправедливость проявляется в уравнительности в материальном стимулировании труда, сближении поощрений неквалифицированного и квалифицированного труда.

Важными показателями социальной справедливости по данному пункту положений являются оптимальные и научнообоснованные для данного предприятия системы оценки труда и распределения поощрений. В системах оценки важно учитывать критерии, характеризующие результаты труда, критерии, характеризующие труд (особенности условий труда, специфику содержания и значимость конкретного вида труда), и критерии, характеризующие личные качества и социальную активность работника. Для российской практики, например, наиболее распространенными научно-обоснованными системами оценки труда и распределения являются оценка и распределение по КТУ и КТВ.

Всистеме распределения можно использовать партисипативные методы, например, системы бригадных подрядов и др.

2.Зависимость поощрений любого рода от уровня применяемых работником знаний, умений, деловых качеств, которые в

83

свою очередь зависят от природных способностей и приобретенных навыков. Должна существовать зависимость поощрений каждого работника от его способностей, т.е. нельзя от любого из работников требовать того объема работ, которого он дать не способен. Способность зависит в основном от данных, заложенных природой в организме человека. В этом смысле важно при приеме на работу проводить психологическое тестирование для выявления различий в способностях, деловых качествах сотрудников. В соответствии с этим требованием показателем учета способностей и навыков может быть система установления базовой части заработной платы и ее колебаний, размеров поощрений. Система установления базовых окладов и поощрений формируется из комплекса показателей:

а) оценка базовых размеров окладов и поощрений на рынке труда и у конкурентов;

б) оценка базовых размеров окладов и поощрений с учетом сложности и других параметров работы (например, по тарифным соглашениям, сеткам и т.д.);

в) оценка базовых размеров окладов и поощрений с учетом деловых качеств, способностей, навыков, уровня образования.

Соблюдение социальной справедливости требует, чтобы заработная плата и поощрение были больше у тех, кто выполняет больше работ с большим эффектом за одну и ту же единицу рабочего времени за счет более полного использования своих способностей. В рыночной экономике чем больше человек знает и умеет, чем выше уровень его умственных способностей, которые он реализует на практике, тем больше он получает. Цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность высококвалифицированного труда и соответствует применяемому принципу распределения по предельной продуктивности труда.

Формируемая у работников позиция о понятии справедливости в оплате это комплексный механизм, определяемый также уровнем оплаты и поощрения труда на прошлом месте работы, оплатой и поощрением труда других работников аналогичного труда, квалификации, должности на этом или другом

84

предприятии. Поэтому формы, виды, размеры материальных поощрений должны быть конкурентными относительно других предприятий, с которыми идет борьба за ценные кадры.

3. Периодичность и гарантированность материального поощрения.

По рекомендациям НИИ труда «чем быстрее вознаграждение следует за результатами труда, тем, при прочих равных условиях, выше эффективность поощрения…Социальная справедливость отложенных поощрений снижается. В то же время период поощрения должен быть достаточным для того, чтобы оц е- нить устойчивость полученных результатов и их положительное влияние на общие результаты работы. Периодичность премирования должна быть … увязана с общей организацией работы по учету результатов деятельности предприятия и его подразделе-

ний» [18, с. 6-123].

На понятие социальной справедливости может воздействовать гарантированность источников материального поощрения на предприятии. Если в результате стимулирующего действия системы материального стимулирования труда получен определенный результат, а источник стимулирования не обеспечивает по каким-либо причинам начисление поощрений, или обеспечивает их выплату не в полном размере, то с позиции оплаты по труду возникает несоответствие, отрицательно сказывающееся на социальной справедливости систем материального стимулирования.

Для сегодняшней российской промышленности характерно применение старых тарифных (окладных) систем для определения базового оклада работника аппарата управления, начислений поощрений пропорционально окладам. По данным мониторинга предприятий, проведенного ВЦИОМом в 1997 и 1998 гг. «каждый пятый работник предприятия считает, что его заработки зависят от непосредственного руководителя» [19, с. 82 ]. Размытость и неопределенность показателей материального поощрения, как то: вознаграждение по итогам работы за год (тринадцатая зарплата) и другие, и как следствие зависимость размера заработка работника от субъективных решений, не позволяют создать социально справедливую систему материального стимулирования управленческого труда.

85

Дифференциация видов поощрений в соответствии с желанием работников. Ценность вознаграждения определяется на основе удовлетворения соответствующей потребности работника. Тот или иной стимул может иметь для него ту или иную значимость в зависимости от степени удовлетворения той или иной потребности. В этой связи для одного работника наибольшую ценность (и, следовательно, наибольшую стимулирующую силу) может иметь возможность получать на данном предприятии сравнительно высокую ежемесячную зарплату, для другого – возможность на данном предприятии получить жилье, для третьего – возможность профессионально-квалификационного продвижения и т.д. Таким образом, ценность конкретного стимула в зависимости от настоятельности тех или иных потребностей для различных работников неодинакова. Более того, она меняется со временем для одного и того же работника. И эти обстоятельства, разумеется, необходимо учитывать при организации стимулирования работников в конкретном трудовом коллективе. В этом вопросе может быть несколько вариантов учета желаний работника при выборе видов поощрений.

1.Регулярное поименное изучение с помощью анкет (например, помесячное, поквартальное, полугодовое и т.д.) мнений работников относительно предпочитаемых ими видов поощрения и на основе этого установление службами, занимающимися стимулированием труда, либо непосредственными руководителями желаемых видов поощрения. Учет выбора желаемых поощрений должен производиться исходя из финансовых возможностей предприятия. Такой вариант поощрения должен быть оформлен юридически в положениях о материальном стимулировании.

2.Регулярное повышение статуса в материальном стимулировании работника по мере его профессионального и должностного роста, других успехов, приносящих предприятию прибыль, повышение показателей работы предприятия и т.д. Для каждого должностного и профессионального статуса заранее определяется круг видов материальных поощрений. Чем выше статус, тем больше видов поощрений доступно. Из доступных видов поощрений работник, в пределах установленных предприятием сумм,

86

имеет право самостоятельного выбора вида материального поощрения, льгот и услуг. С этой целью в положениях о материальном стимулировании заранее оговариваются статусы управленческих работников и круг видов поощрений для каждого статуса, количество одновременно получаемых видов поощрений, порядок выделения средств на поощрения каждого статуса. По мере работы, подведения итогов предприятия и периодичности материального поощрения устанавливаются суммы поощрений и льгот для каждого статуса. Суммы могут постоянно меняться. Существуют и другие варианты дифференциации поощрений с учетом желаний работников.

Для реальности выполнения работникам заданных условий стимулирования (норм и нормативов стимулирования) должны быть соблюдены следующие требования:

1.Прогрессивность нормативов и норм для нормирования управленческого труда. Нормативы и нормы должны соответствовать современному уровню техники, организации труда и производства, учитывать передовой опыт, обеспечивающий дальнейшее повышение производительности труда.

2.Комплексное обоснование нормативов, что предполагает максимально возможный учет при разработке нормативов труда для целей материального стимулирования всех факторов, влияющих на величину затрат труда. К таким факторам относятся организационные, технические, психофизиологические, экономические.

3.Оптимальная напряженность и весомость показателя материального поощрения. Методика оценки напряженности и весомости показателей материального стимулирования труда предложена авторами в работе [2, с. 33-39]. Коэффициент напряженности по данной методике характеризует соотношение установленного планового и нормативного значения того или иного показателя. За нормативное принято значение показателя, которое может быть объективно достигнуто при данных органи- зационно-технических, экономических, социальных и других условиях в плановом периоде. В том случае, если плановое задание установлено на нормативном уровне, коэффициент напряженности принимается равным 1,0. При установлении плана вы-

87

ше норматива коэффициент напряженности больше 1,0, если план ниже норматива коэффициент напряженности меньше 1,0. Таким образом, коэффициент напряженности выступает в качестве мерила полновесности фактического уровня выполнения плана по важнейшим показателям деятельности подразделений предприятия.

Кроме учета напряженности, различные показатели работы коллектива предприятия имеют неодинаковое значение. При одинаковом среднем уровне выполнения плановых (нормативных) показателей вклад подразделений в конечные результаты работы предприятия может быть неодинаков.

С целью учета значимости для оценочных показателей устанавливаются коэффициенты, которые определяются экспертным путем с учетом результатов экономического анализа содержания этих показателей и степени их влияния на эффективность работы подразделения. Выполнение плановых заданий и нормативов с учетом их напряженности и весомости (Вп) определяют по формуле:

i=1

где Пi; Фi – значение i-го показателя, соответственно плановое и фактическое; Кнi – коэффициент напряженности планового задания по i-му показателю (Кнi > 0); di – весомость i-го показателя (di > 0); n – число оценочных показателей.

Учет весомости показателей оказывает существенное влияние на объективность определения вклада того или иного подразделения в общие результаты работы коллектива предприятия. Рассмотренная методика позволяет повысить уровень сравнимости и объективность оценки результатов труда. В работе [17, с. 113] автор предлагает несколько иную методику определения напряженности плана на основе определения напряженности труда. К количественной оценке напряженности труда можно подойти, используя следующее положение: чем меньше вероятность достижения определенных результатов, тем значительнее напряженность труда. При этом имеется в виду, что усилия ра-

88

ботников приводят к улучшению показателей, в противном случае они не признаются целесообразными. Данное положение относится к тем усилиям (к той напряженности труда), которые превышают средние значения, так как за достижение средних результатов оплата труда осуществляется пропорционально его результатам. Изложенный методический подход к организации материального стимулирования, учитывающий отсутствие прямой пропорциональности в напряженности и результатов труда при перевыполнении плана (нормы), может быть использован при обосновании размеров поощрения и построении конкретных схем поощрения за выполнение и перевыполнение плана по установленному показателю.

По рекомендациям НИИ труда [28, с. 101], нормативы поощрения рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности планов (заданий) по показателям. Уровень напряженности планов (заданий) может определяться по сравнению с предшествующим периодом, со средними и передовыми достижениями, по степени использования ресурсов, основных фондов и производственных мощностей.

Исходные уровни показателей поощрения определяются с учетом отраслевых, групповых нормативов или уровней, достигнутых передовыми предприятиями отрасли. Для цехов (участков) состав оценочных показателей напряженности плановых заданий определяется руководителем предприятия применительно к системе показателей, установленных в целом для предприятия, с учетом задач, стоящих перед каждым подразделением, и достигнутого им уровня эффективности производства.

Сколько нужно иметь показателей для объективного определения результатов труда? Однозначного ответа здесь нет. Важно не число показателей, а их содержание, степень отражения в этих показателях фактического трудового вклада. Число показателей определяется разнообразием функций, выполняемых тем или иным подразделением, а также содержанием выбираемых показателей.

«… Важно качественное определение показателей для каждого структурного подразделения в соответствии с основным показателем работы предприятия (например, прибыль, рентабельность).

89

Таким образом, на первом этапе состав оценочных показателей …формируют, с одной стороны, по принципу непосредственного влияния на показатели деятельности предприятия, с другой – с учетом необходимости создания условий для поддержания достигнутого уровня и обеспечения заданного прироста этих показателей» [3, с. 26].

Напряженность плана может определяться на основе различных показателей: коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

По мнению авторов работы [26, с. 3339], граница целевой установки определения напряженности плана определяется факторами:

−соотношением утвержденного плана и имеющихся резервов улучшения значений показателя;

−необходимостью и объективной возможностью улучшения данного показателя в плановом периоде благодаря повышению трудовой активности.

Обеспечение количественной определенности поощрений и условий их получения. Одним из важных факторов, влияющих на

эффективность системы материального стимулирования управленческого труда, является размер индивидуального поощрения за результаты труда. Размер поощрения – предусмотренный положением уровень материального стимула, который выплачивается работнику, обеспечившему выполнение или перевыполнение нормативов показателей материального стимулирования.

Граница между базовой заработной платой и поощрениями в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда. Фирмы, достигающие высоких результатов, могут выплачивать вознаграждения до 40 – 50 % базовой заработной платы.

Если ставки и оклады установлены в размере, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы и соответствующем ее рыночной цене, тогда можно считать целесообразным, при наличии

90