5.2.1 Исследования к. Левина.

Наиболее раннее исследование эффективности стилей руководства было проведено К. Левином и его коллегами. На базе этого исследования было выделено три стиля руководства: авторитарный, демократичный и попустительский. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя; демократичное руководство характеризуется разделением власти, либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя.

В своём исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объёма работы, чем демократичное, однако сопровождалось низкой мотивацией подчинённых, меньшей оригинальностью выполнения работы, меньшим дружелюбием в рабочих группах, отсутствием группового мышления, большей агрессивностью и большей подавляемой тревогой. В то же время при либеральном руководстве объём работы уменьшался, качество работы снижалось. В опросах выражалось предпочтение демократичному руководителю.

Исследование К.Левина дало основу для поисков другими учёными бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворённости.

Так, широко применяются две системы системы классификации В одном континууме стиль может быть автократичным (одна крайность) и либеральным (другая крайность). Также существует континуум, в котором на одном полюсе находится стиль, сосредоточенный на работе, а на другом – стиль, сосредоточенный на человеке.

5.2.2 Автократичное и демократичное руководство. Теории «х» и «y».

Автократичный лидер в управлении авторитарен; он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Согласно теории «Х» Д. Мак-Грегора, в которой описываются предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам, автократ намеренно аппелирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя из предположения, что именно на этом уровне они оперируют. А именно:

-люди изначально не любят трудиться и избегают работы

-люди не любят ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили

-люди хотят защищённости

-чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение и угрозу наказания

На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно дольше централизует полномочия, структурирует работу подчинённых и почти не даёт им свободы в принятии решений; он плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило угрожать.

Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчинённых и может даже разрешить участие в планировании заданий, но при этом сохраняет за собой фактическую власть принимать и испонять решения. Такой руководитель структурирует задания и навязывает неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жёстко регламентирует поведение сотудника.

Согласно теории «Y» представления демократичного руководителя о работниках прямопротивоположны представлениям авторитарного. Демократичный руководитель считает, что:

-труд – естественный процесс, и при благоприятных условиях люди будут стремиться к ответственности

-если люди приобщены к организационным целям, они будут ипользовать самоуправление

-приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели

-способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично

Так, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям более высокого уровня - потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении – и избегает навязывать свою волю подчинённым.

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчинённые принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Также демократичный руководитель может позволить подчинённым определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руководитель действует неким связующим звеном, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чьлбы группа получала необходимые ей ресурсы. Кроме того, такие руководители часто создают ситуации, в которых люди могли бы сами себя мотивировать, и работа таким образом сама по себе становится вознаграждением. Демократичным руководителем вкладывается много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, с тем, чтобы подчинённые могли, не стесняясь, обратиться за помощью. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль.