2.Основные направления прикладных исследований и практической социальной психологии

1. Управление и развитие организации

Новый этап в развитии российского общества вызвал к жизни комплекс вопросов, связанных с психологией управления различными формами организаций.

Управление оказывается сквозной темой прикладный исследований, поскольку имеет отношение к различным звеньям общественного организма. Можно выделить несколько традиционных проблем психологии управления:

1. Психологические качества руководителя (применяются различные личностные тесты, конструируются методики, составляются описательные характеристики идеального руководителя)

2. Деловое общение – оптимизация делового общения руководителей разного ранга. Эта область включает как прикладные исследования, так и практические занятия для руководителей, на которых отрабатываются стратегия и техника делового общения, его правила и нормы. Психолог-практик выступает в данном случае как эксперт, консультант и руководитель практических занятий. Задача психолога, работающего в области управления, - не просто проведение прикладных исследований, но и пропаганда социально-психологического знания среди руководителей с целью формулирования ими своей проблематики.

3. Развитие организации или организационное развитие – сравнительно новый блок проблем. В широком смысле организационное развитие означает создание особой культуры по использованию различных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций. В более узком смысле организационное развитие предполагает обеспечение таких условий, при которых организация становится самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совершенствования структуры с учетом требований роста организации, повышения ее эффективности.

4. Консультирование организационного развития, важнейшим элементом которого является психологическая диагностика организации. Задача диагностики, как и всего консультирования – добиться роста организации, повышения ее эффективности. Диагноз служит основанием для осуществления вмешательств, т.е. прежде всего осуществлению работы по обучению руководителей и персонала.

5. Работа с персоналом также входит в программу организационного развития, но представляет собой особый блок проблем: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотрудников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. При этом психолог-практик не предлагает руководству конкретных решений, он лишь создает условия для руководства и персонала, в которых они самостоятельно могли бы принять оптимальное решение.

6. Командообразование – процесс создания и повышения эффективности деятельности команд. Основные черты команды: принятие ее членами целей, ценностей, общих подходов к совместной деятельности, ответственности за конечный результат. Группа становится командой, когда признает «командную сплоченность», базирующуюся на выполнении обязательств и на доверии, что означает возникновение «духа партнерства». Каждая команда переживает свой жизненный цикл, включающий периоды: адаптации (взаимное информирование и анализ задач), группирования и кооперации (возникновение подгрупп, формирование схем общения), нормирования (обособление группы, выработка собственных норм), решения задач (четкое обозначение ролей и функций, готовность к разрешению конфликтов и пр.)

Практическая проблема заключается в том, чтобы обеспечить успешное формирование команды.