Titaeva-1

4. ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ

ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Современные проблемы развития кадров здравоохранения в своей основе многокомпонентны. Низок престиж врачебной профессии. Слабы стимулы для систематического повышения профессионального уровня. Не всегда имеются полноценные для этого возможности, особенно в сельской местности. Серьезным недостатком в подготовке врача в стенах медицинских

университетов является дефицит объема учебного времени при перенасыщенном блоке социально-гуманитарных дисциплин. Контрастно отличаются условия для работы врача в городской и сельской местности. Низка экономическая составляющая оценки врачебного труда. Нивелированы стандартами индивидуальные задатки личности врача,

оригинальность его профессионального мышления применительно к каждому пациенту. Стандарты в настоящий момент фактически стали тормозом, парализующим врачебное творчество и индивидуальный подход. Высок уровень морально-психологического напряжения в медицинских коллективах, особенно во взаимоотношениях с пациентами. Нередки случаи,

когда пациент обращается в ЛПУ не с просьбой оказать помощь в связи с нарушенным здоровьем, а с необоснованным требованием «назначить лечение по его усмотрению». Разрастающаяся «система жалоб» архаична по своей сути, хотя бы потому, что если у человека что-то болит, то нельзя искать виноватых в системе здравоохранения. Боязнь врачей в отношении санкций, практикуемых в настоящее время, чаще всего экономических, сделали их своеобразными заложниками пациентов. Санкции парализуют инициативу в работе.

Додипломную подготовку врачей в системе Минздравсоцразвития России проводят 47 медицинских вузов. Кроме того, врачей готовят на 20 медицинских факультетах госуниверситетов, в том числе технического

21

профиля, и в 15 негосударственных медицинских образовательных учреждениях. И если качество подготовки в медуниверситетах и академиях контролируется непосредственно системой здравоохранения, то в остальных учебных учреждениях, упомянутых здесь, такой контроль не осуществляется. Тем не менее, проблема обеспечения медицинскими и фармацевтическими кадрами учреждений здравоохранения по-прежнему остается одной из самых острых в отрасли. Это связано с дефицитом персонала в первичном звене и избытком специалистов узкого профиля, чрезмерной концентрацией медработников в крупных городах — по вполне понятным причинам.

Нарастает кризис в обеспечении врачебным и особенно средним медицинским персоналом в стационарах и поликлиниках из-за возникших в последнее время диспропорций в оплате труда. Серьезная проблема заключается еще и в том, что в очень многих регионах страны не находят должного профессионального применения врачи общей практики.

Развитие здравоохранения предполагает наличие кадровой политики, и цель ее, в конечном счете, достаточно простая — удовлетворение

потребностей в профессионально подготовленном врачебном и среднем персонале исключительно для обеспечения сохранения и укрепления здоровья граждан РФ. Главными элементами кадровой политики являются:

рациональное планирование в подготовке и трудоустройстве медицинских кадров, формирование госзаказа на их подготовку, выравнивание

региональных диспропорций в распределении кадрового потенциала в первичной, специализированной и скорой медицинской помощи, определение потребности в медицинских, научных и педагогических кадрах с учетом среднесрочного и долгосрочного развития отрасли, обновление госстандартов обучения медицинских кадров, реальное повышение

эффективности аспирантуры и докторантуры для увеличения научного потенциала отрасли [3].

22

Также нерешенными остаются следующие проблемы в области работы с кадрами:

-несовершенство нормативно-правовой базы, необходимость научно

обоснованного прогноза численности кадрового состава и планирования подготовки специалистов с высшим и средним медицинским образованием на основе современных принципов планирования потребности населения в медицинской помощи;

-отсутствие необходимых кадров на приоритетных направлениях,

сохранение диспропорций между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средними медицинскими работниками, в медицинском обслуживании городского и сельского населения, в кадровом обеспечении различных территорий страны;

-несоответствие системы подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли;

-несовершенство системы оплаты труда, соответствующей нагрузке и ответственности, форм компенсации за работу в сложных и опасных для здоровья условиях труда;

-несовершенство организации и управления кадровой службой, призванной осуществлять эффективную кадровую политику, отражающую современные подходы к управлению человеческими ресурсами;

-отсутствие должной профессиональной подготовки и оптимальной системы отбора руководителей, необходимость формирования нового типа руководителя здравоохранения, способного работать в новых экономических условиях.

вертикали подготовки организаторов здравоохранения. В академии им. И. М. Сеченова существует единственный в стране факультет, готовящий

23

управленцев для здравоохранения, ежегодный выпуск которого составляет 30—40 человек.

В совокупности существует ослабление целостности системы здравоохранения. Нехорошим сигналом является ситуация, когда некоторые

студенты старших курсов медицинских университетов уже разочаровались в своей будущей профессии. Это притом, что о реальном положении дел они судят только по чужому опыту, так как их собственная практика впереди.

Такая же причина находится в основе оттока кадров из системы здравоохранения в другие отрасли народного хозяйства. Повсеместно имеет место их неустойчивость и нехватка.

Проблемы кадровой политики в Кузбассе:

Планомерной работы по наращиванию физической численности врачей в территориях Кемеровской области, к сожалению, не проводится. Опыт контрактно-целевой подготовки специалистов для здравоохранения не получил широкого распространения.

Тенденцию изменения показателей кадровой политики в Кемеровской области можно проследить по данным табл. 1 [5].

Таблица 1 – Основные показатели численности кадров в Кемеровской области

Общая численность врачей на протяжении ряда лет остается практически неизменной, но обеспеченность врачами на 10 тыс. чел. населения немного увеличилась: в 2008 г. по сравнению с 1998 г. – на 1,6

24

(3,5%). Но при этом в 2008 г. органы здравоохранения не обеспечили

приведение к рекомендованным значениям штатной численности работающих в здравоохранении в расчете на 10 тысяч населения (значение превышает среднероссийский показатель на 14,8 %). Численность среднего медицинского персонала, напротив, уменьшилась – на 3,6 тыс. (10,7%), а обеспеченность на 10 тыс. населения уменьшилась на 5 (4,5 %).

В2008 г. круглосуточно работало 228 бригад СМП (2004 г. – 220; 2005 г.

–225, 2006-2007 гг. – 227), в том числе 40 из них специализированные (17,5 % от числа всех бригад; 2007 г. – 42 или 18,5 %), 66 общепрофильные врачебные (28,9 % от числа всех бригад; 2006-2007 гг. – 63 или 28 %; в 2005 г. – 65 или 30 %), 122 общепрофильные фельдшерские (53,5%; 2007 г. – 122

или 53,7 %; 2006 г.– 123 или 54 %; 2005 г. – 119 или 52 %). Коэффициент обеспеченности бригадами СМП на 10 тыс. населения составляет 0,81 (20062007 гг. – также 0,81; 2005 г. – 0,80; 2004 г. – 0,77). Общая укомплектованность СМП медицинскими работниками составляет 71 % (2005-2007 гг. – 62-66 %), в том числе врачами – 44 % (2005-2007 гг. – 4043%), средними медработниками – 87 % (2005-2007 гг. – 82-87 %). Все врачи имеют сертификат специалиста (2005 г. – 98 %; 2006 г. – 99 %, 2007 г. – 100%) и 88 % средних медработников (2006-2007 гг. – 82 %);

квалификационные категории – 73 % врачей (2006-2007 гг. – 72 %; 2005 г. – 62 %) и 65 % средних медработников (изменений с 2006 г. нет).

Кемеровская область в 1992 г., одна из первых в России, приступила к реформированию амбулаторно-поликлинической службы путем развития общих врачебных (семейных) практик (ОВП). В области в настоящее время функционирует 71 ОВП, в течение 2008 г. было открыто 5 ОВП.

Вцелом в здравоохранении Кузбасса в настоящее время работает более 70 тыс. чел., из них более половины – это медицинские работники.

Коэффициент совместительства врачей и среднего медицинского персонала

остается высоким и составляет 1,74 и 1,46 соответственно (приемлемым

25

считается 1,1-1,3). В сравнении с 2007 г. увеличился показатель сертифицированных врачей (на 0,6 %; в сравнении с 2006 г. – на 3,1 %) и среднего медперсонала (на 3,8 %; в сравнении с 2006 г. – на 7,7 %). Доля аттестованных врачей составила в 2008 г. 63,6 %; по сравнению с 2007 г. увеличение произошло на 0,7 %; по сравнению с 2006 г. – на 1,1 %, а по сравнению с 2003 г. – на 4,3 % [6].

Перечисленные выше позиции составляют в совокупности не только отраслевую, но и государственную проблему сохранения, укрепления, поддержания народного здоровья, как основы общественного благополучия и развития.

5. ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В

ЗДРАВООХРАНЕНИИ

В настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Нельзя игнорировать тот факт, что в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности,

и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Поэтому следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение кадровой политики в системе здравоохранения, переведение ее в новое качество. Одним из факторов модернизации кадровой политики является управленческая культура руководителя: создавая нормы деятельности для других, руководитель транслируют собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом. Так же можно

26

выделить целый ряд предложений связанный с кадровой политикой в здравоохранении:

1)совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении

целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специалистов;

2)повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки;

3) необходимо создание в отрасли системы развития трудовых ресурсов, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с

интересами органов и учреждений здравоохранения в достижении высоких результатов труда по сохранению и охране здоровья человека и населения;

4)необходим системный подход к формированию кадровой политики в здравоохранении, который позволит более полно задействовать человеческий фактор в решении стратегических задач, стоящих перед отраслью, и

обеспечить дальнейшее повышение качества медицинской помощи населению на основе рационального использования ресурсов;

5)качественное повышение интеллектуальной составляющей менеджмента в здравоохранении – постепенный переход от интуитивных, опытно-прагматических методов управления отраслью в целом и ее составляющих структур к действительно научно-обоснованным методам и формам классического менеджмента;

6)формирование и использование в управлении отраслью в современных условиях приоритета экономических отношений в медицине, качественно нового кадрового ресурса менеджеров здравоохранения;

7)необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить

высокую технологичность этого процесса, исключить проявления

27

необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. В этих целях целесообразно: разработать и утвердить Положение, на федеральном уровне устанавливающее порядок организации работы, теоретически обосновать необходимость института резерва кадров

из числа высококвалифицированных специалистов для выдвижения на руководящие должности во всех сферах общественной жизни;

8)следует более четко определить критерии подбора и расстановки руководящих кадров, позволяющие объективизировать характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки;

9)максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;

10)гибкое, динамичное и постоянное развитие системы управления персоналом, отвечающее текущим интересам компании;

11)для того чтобы добиться существенных изменений в отрасли, необходимо заняться управленческим корпусом, потому что сейчас нередко

на должность руководителя департамента здравоохранения территории назначается человек, угодный губернатору, даже если у того подчас нет опыта руководства отделением в ЛПУ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные проблемы развития кадров здравоохранения связаны с дефицитом персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь,

избытком специалистов узкого профиля и с чрезмерной концентрацией медицинских работников в крупных городах.

Для развития кадровой политики в здравоохранении можно предложить 2 мероприятия.

28

Первое — развитие системы управления кадрами, в том числе в области информации, эффективное использование медицинских кадров, включая их непрерывное обучение, развитие кадровой службы в здравоохранении.

Второе — подготовка кадров здравоохранения, которая включает в

себя развитие и совершенствование системы высшего и среднего специального медицинского образования и обеспечение выпуска необходимых учебных материалов и наглядных пособий, а также проведение научных исследований в кадровой политике.

Управление кадрами охватывает все основные направления, касающиеся персонала здравоохранения, — вопросы найма, назначения на должность, определения места работы, продвижения по службе, повышения квалификации, выдачи лицензий, присуждения наград и введения надбавок, контроля за деятельностью, а также завершения трудовой деятельности и предоставления различных льгот и услуг работникам, вышедшим на пенсию. Чтобы удержать работников, особенно на административных должностях,

необходимо продвижение по службе и предоставление возможности повышения квалификации на рабочем месте.

Требуются глубокие научные исследования в области кадрового обеспечения здравоохранения, результаты которых могли бы лечь в основу процесса принятия решений. Как правило, при планировании медицинских кадров основной акцент продолжают делать на количественные потребности, когда учитывается лишь узкая профессия. Недостаточна координация между кадровой службой, системой подготовки и переподготовки кадров, а также практическим здравоохранением. Планы редко основываются на исследованиях профессиональных процессов, в ходе которых определяются задачи каждого медицинского работника.

29

Основные мероприятия, связанные с подготовкой кадров в здравоохранении, осуществляются на основе принципов стратегии и политики развития здравоохранения и включают в себя следующие:

1.Совершенствование управления подготовкой медицинских кадров.

2.Развитие и совершенствование сети медицинских образовательных учреждений.

3.Совершенствование учебно-педагогического процесса.

4.Разработка и создание эффективных учебных программ.

5.Совершенствование подготовки организаторов здравоохранения.

Библиографический список

1)Между прошлым и будущим // Медицинский вестник. – 2008. - № 12-18. –

С. 444-445

2)Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. / Э Е. Старобинский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003.

3)Леонтьева Н. Т. Развитие здравоохранения в Кузбассе в 20-30-е годы / Н. Т. Леонтьева //Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата исторических наук. – Кемерово, 1997. – 25 с.

4)Здравоохранение города Кемерово. – Кемерово: РиФ «Сибирский бизнес», 2003. – 160 с.

5)Социальное положение и уровень жизни населения Кемеровской области. 2008: Стат. сб. / Кемеровостат – Кемерово, 2008. – 222 с.

6)Доклад о состоянии здоровья населения и деятельности здравоохранения Кемеровской области в 2008 году, задачах на 2009-2011 годы по

совершенствованию организации и повышению качества оказания медицинской помощи населению области – Кемерово, СибформС, 2009 – 221 с.

30