Titaeva-1
.pdf2. ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ, РАЗВИТИЯ И
ПОДГОТОВКИ ВРАЧЕБНЫХ КАДРОВ В РОССИИ
Система подготовки медицинских кадров в России имеет богатое историческое наследие. Начало высшему медицинскому образованию положено в 18 веке с открытием первых медико-хирургических школ и училищ, когда наряду с иноземными врачами, прибывавшими из-за границы, появляются русские специалисты, называемые лекарями и докторами. Госпитальные школы и медико-хирургические училища выпустили в 18 веке около 1800 лекарей. Если в начале 18 в. в России насчитывалось до 150 иностранных докторов, то к 1802 году зарегистрировано уже 1519 врачей, из них в армии – 422, во флоте – 218, во врачебных управах, карантинах и госпиталях – 879. К середине 19 века в России насчитывается около 7600 квалифицированных специалистов в области медицины, но, тем не менее, в стране регистрируется высокая потребность в медицинских кадрах. Для
привлечения молодежи к обучению на медицинских факультетах медицинский департамент министерства внутренних дел часть расходов по обучению студентов берет на себя. Во второй половине 19 века в России все
большее распространение находит земская медицина с одним из своих самых больших достижений — участковым обслуживанием сельского населения, при этом в среднем одна больница приходится на 25 тысяч населения, один врачебный участок обслуживает более 21 тысячи посещений в год. К началу 1900 года становится обычной практика получения медицинского образования за границей. Это связано с введением ограничительного ценза в вузах России по вероисповеданию, с закрытием в 1887 году Женских врачебных курсов при Николаевском военном госпитале, а также появлением политически неблагонадежных студентов [1].
С изменением в 1917 году социально-политического строя положение с
обеспечением населения квалифицированными медицинскими кадрами
11
остается по-прежнему неудовлетворительным. Так, по данным отчета народного комиссариата здравоохранения РСФСР от 17.09.1922 года,
отмечен недостаток и неравномерное распределение кадров в различных частях республики. Степень обслуживания городских и сельских местностей страны в сравнении 1911 и 1920 гг. практически не изменяется. В 1911 г. на 1 врача приходится городского населения 1500 человек, сельского — 22900, в 1920 г. на 1 врача приходится 1477 горожан и 26 940 жителей сельских местностей. Соотношение распределения врачей в городской и сельской местности в 1911 году составляет как 70 % и 30 %, а в 1920 — 78 % и 22 % соответственно. В последующие годы (1925-1940 гг.) сохраняется, дефицит медицинских работников, имеющиеся темпы подготовки медицинских кадров резко отстают от темпов роста требования на них. В этот период
медицинские факультеты университетов переводятся в самостоятельные медицинские институты. Общее количество вузов увеличивается до 49. При
государственной системе здравоохранения фактическое кадровое обеспечение соответствует расчетным нормам планирования числа должностей, которые рассчитываются в зависимости от численности населения, показателей здоровья, а также от количества и мощности учреждений здравоохранения на расчетный год или планируемый период.
Здравоохранение Кузбасса, как в целом в России, зародилось как фабрично-заводская медицина еще в конце XVIII века. При заводах открывались приемные покои на 1-2 койки, медицинское обслуживание осуществляли фельдшеры. В целом в дореволюционной Сибири была так называемая ведомственная медицина, все лечебно-профилактические учреждения принадлежали либо министерствам, либо частным лицам, развивалась также земская медицина. В 1913 г. молодой врач Г.А. Бухвостов
в помещении бывшей винной лавки открыл первую в селе Щеглово (именуемом в государственной записи – Усть-Искитимское) лечебницу.
Через два года на собранные у жителей села в качестве добровольных
12
пожертвований 15 тыс. руб. он построил на правом берегу Томи рубленный одноэтажный дом и основал Усть-Искитимскую сельскую лечебницу на 35 коек, в которой лечили больных из Щеглово и близлежащих населенных пунктов. В 1918 г. после преобразования села в город Щегловск Усть- Искитимская сельская лечебница стала Щегловской уездной больницей. В 1922 г. при ней открылась амбулатория, каждому врачу приходилось принимать до 100 человек в день. В эти годы в Кузбассе, как в целом в России, началось строительство государственной системы охраны здоровья народа, принципы которой были сформулированы и зафиксированы в Программе РКП(б), принятой VIII съездом. В связи с этим в составе Сибревкома – высшего в Сибири государственного органа, был создан отдел здравоохранения – Сибздрав. В уездах организовывались отделы здравоохранения при уездных ревкомах или уездных исполкомах. Процесс
преобразования организационной структуры здравоохранения в Кузбассе имел свою особенность, связанную с промышленным характером региона.
Единого органа управления здравоохранением на его территории первоначально не сложилось. Здравоохранение разделилось на территориальное (уездное) и ведомственное (в основном, угольных копей). В
структуре уездных исполнительных комитетов образовались отделы здравоохранения для организации медицинской помощи городскому (непромышленному) и сельскому населению. Они подчинялись отделу здравоохранения при Томском губернском исполнительном комитете. В промышленных районах в связи с тем, что задача обеспечения Советской Республики топливом выдвигалась на одно из первых мест, вопрос
предоставления медицинской помощи рабочим горнозаводской промышленности ставился особо. В Кемерове, Судженске, Кольчугине, Кузнецке были созданы районные отделы здравоохранения. При
Сибздравотделе сначала образовались периодические совещания по организации медико-санитарного управления на каменноугольных копях,
13
затем управление «копейской медициной» (медициной угольных копей) стало осуществляться двумя структурами: Сибуглем (материальная часть) и Сибздравом (медицина). В тресте «Сибуголь» была создана специальная управленческая структура – санитарная часть. Для непосредственного управления лечебными учреждениями шахт и предприятий, входивших в Сибуголь, были созданы районные врачебно-санитарные отделы.
Разделение здравоохранения на уездное и угольных копей позволило за счет перераспределения средств в короткие сроки наладить привилегированную медицинскую службу в шахтерских поселках и городах. Хотя привилегии носили относительный характер: они имели место только в
сравнении с медицинским обслуживанием сельского населения и населения Сибири, но не в сравнении с европейскими российскими показателями.
Централизованная система управления здравоохранением в Кузбассе установилась окончательно к середине 20-х годов. В последующие годы она не претерпела кардинальных изменений. Проводимые преобразования были направлены только на усиление централизации.
В годы гражданской войны весьма скромная материальная база здравоохранения региона была основательно разрушена. После непродолжительного периода в 20-х гг., отмеченного открытием небольших больниц и амбулаторий, увеличением в них койко-мест, из-за отсутствия финансирования началось неизбежное сокращение их числа. В условиях послевоенной разрухи, эпидемий лечебно-санитарные части с трудом справлялись с главной задачей – сохранение населения от вымирания. Помещения больниц и амбулаторий были ветхими, не приспособленными к лечебным процедурам. Поэтому основной задачей органов здравоохранения стало строительство зданий под лечебные учреждения. С 1925 г. в Кузбассе развернулось также сельское больничное строительство, однако оно растянулось на долгие годы из-за недостаточного и несвоевременного финансирования [4].
14
С 1926 г. в связи с индустриализацией Кузбасса его население стало стремительно расти. Дефицит медицинской помощи рабочим, прибывшим на стройки, привел к быстрому распространению многих заболеваний: дизентерии, оспы, тифов. По мере промышленного освоения Кузбасса строительство ЛПУ приобретало все больший размах. Однако строили наспех, часто не обращая внимания на качество строительных работ, профильную направленность зданий, руководствуясь принципом: быстрее и дешевле. Все же 1926-1928 годы считаются лучшими годами в развитии здравоохранения Кузбасса: были построены окружная больница в г. Щегловске, больницы в Ленинске и Крапивине, стала оказываться специальная амбулаторная и стационарная медицинская помощь, появились первые детские лечебные учреждения. Однако в целом размеры медицинской сети оставались недостаточными к нормам, установленным Наркомздравом. Так, в 1929 г. среднедушевой расход по здравоохранению в Кузнецком округе составил 2 руб. 36 коп., в то время как в Центральной России – 3 руб. 72 коп. Утвердившиеся административно-директивные методы руководства тормозили развитие здравоохранения. Прежде, чем дело могло сдвинуться с места, требовалось вновь и вновь доказывать необходимость финансирования здравоохранения в регионе. Здравоохранение Кузбасса даже в сравнении с общесибирскими показателями заметно отставало. Если по всей Сибири в 30-х годах расход на душу населения в области здравоохранения составил 2 руб. 20 коп., то в Кузнецком округе он равнялся 1 руб. 10 коп. Программа строительства ЛПУ по Кузбассу в 1931 г. была выполнена только на 25%. Расширение медицинской сети в Кузнецком бассейне шло за счет уплотнения старых помещений, приспособления неспециальных зданий и строительства бараков. Все же в 1934 г. врач- хирург М.А. Подгорбунский создал в Кемерове станцию скорой помощи, а в городской больнице – пункт переливания крови. Вообще городское здравоохранение по сравнению с сельским имело огромные преимущества.
15
Селяне к концу 1940 г. располагали всего 956 больничными койками против 6620 городских. В деревнях работало 59 врачебных амбулаторно- поликлинических учреждений, в городах же было открыто 123 поликлиники, женских и детских консультаций в городах насчитывалось 52, в деревнях – 6.
В годы Великой Отечественной войны в Кузбасс усилился приток раненых воинов и гражданских людей, прибывавших с эвакуированными заводами. В послевоенные годы Кузбасс становится одним из ведущих промышленных регионов страны, развивается и совершенствуется его система здравоохранения. Последнее десятилетие для здравоохранения – это годы реформ, реструктуризации лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ). Создаются и получают дальнейшее развитие стационарозамещающие и ресурсосберегающие технологии: общие врачебные практики, дневные стационары и стационары на дому, центры амбулаторной хирургии. Появляются новые структуры в стационарных учреждениях: больницы сестринского ухода, больницы медико-социальной помощи, хосписы. Активное развитие получает частная медицинская практика, особенно в фармакологии, стоматологии, пластической хирургии и косметологии [3].
Таким образом, можно сказать, что жесткая централизация в
управлении и вопросах финансирования здравоохранения региона позволила сконцентрировать денежные ресурсы страны и направить их на так называемые ударные участки, но она же лишила возможности местные органы принимать самостоятельные решения: по всем вопросам, касавшимся денег, здравотделы вынуждены были обращаться в вышестоящие органы власти, доказывая необходимость выделения средств на охрану здоровья населения.
16
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
ОТЕЧЕСТВЕННОМ ЗДРАВООХРАНЕНИИ
Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала.
Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров - как количественное, так и качественное - не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни
подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения.
Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению.
В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает
17
решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т.д. Иначе говоря, это все то,
что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд - удовольствие,
управление кадрами во многом становится саморегулирующимся высокоэффективным процессом [2].
Уровень экономической эффективности определяется действующими в этой сфере рынками. Экономическая модель перманентно конкурирующих
рынков в здравоохранении представляет собой систему функционирования трех взаимосвязанных рынков: 1) рынка служб здравоохранения, определяющего количество различных видов медицинских услуг, потребляемых населением, и цены на них; 2) рынка кадров здравоохранения, устанавливающего количество категорий работающего персонала, и уровень его заработной платы; 3) рынка медицинского образования, предлагающего количество выпускников каждого вида персонала и стоимость образования.
Врамках рынка количество и цена устанавливаются в зависимости от спроса и предложения. В свою очередь, спрос и предложение определяются ценой.
Вусловиях постоянной рыночной конкуренции ресурсы здравоохранения реализуются через спрос и предложение, определяя в каждом из трех рынков цену, служащую механизмом уравновешивания. Все три рынка
функционируют в тесной взаимосвязи друг с другом и находятся в динамическом процессе развития. Изменения в спросе и предложении на
рынках находятся под влиянием политики здравоохранения и экономики общества в целом, изменений социальных и демографических факторов. Изменения политики здравоохранения, затрагивающие интересы одного рынка, неминуемо влекут изменения в других рынках - и не только в пределах сектора здравоохранения. Поэтому при выработке политики
развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики.
18
Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же
целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала.
Управление кадрами – это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная
расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за
счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере, последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей. Как всякий управленческий процесс, управление персоналом носит циклический характер. Практическую основу
этой деятельности составляют регулярная и объективная информация о составе и динамике кадров, описание работ, подбор, расстановка и мотивация персонала, формулировка целей непрерывного обучения и его организация, планирование и организация развития карьеры, регулярная оценка эффективности выполняемых рабочих функций. Все эти элементы перечислены в последовательности, предполагающей их взаимную обусловленность. Однако это не абсолютное правило: следует учитывать особенности каждого конкретного случая, так или иначе, корректируя состав управленческой деятельности.
В последние годы в здравоохранении предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его
19
профессионального уровня, оптимизации численности и состава, совершенствованию технологии учебного процесса.
Получила дальнейшее развитие целевая контрактная подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием, разработаны и утверждены государственные образовательные стандарты, значительно
активизировалась работа по охране труда специалистов в учреждениях здравоохранения. Начата подготовка специалистов новых специальностей с высшим ("Биотехнология", "Экономика и управление здравоохранением", "Клиническая психология", "Социальная работа", "Сестринское дело") и средним ("Медицинский технолог", "Медицинский лабораторный техник") профессиональным образованием [1].
Основные направления развития кадровой политики в Кемеровской области:
1)оптимизация управления здравоохранением на основе рационального разграничения полномочий и функций с целью эффективного использования ресурсов отрасли;
2)развитие межмуниципального и межсекторального подходов (с участием государственного, ведомственного, частного здравоохранения) к организации медицинской помощи и охране здоровья населения;
3)активизацию действий в повышении структурной эффективности здравоохранения и внедрении экономических методов управления ресурсами отрасли, направленными на достижение конечных результатов;
4)совершенствование кадровой политики, основанной на увеличении
целевой подготовки специалистов по реальной потребности через государственный заказ и контрактные формы привлечения специалистов;
5)повышение социального статуса и престижа профессии медицинского работника, в том числе путем усиления мер их социальной поддержки.
20