Организация движения персонала
Содержание движения персонала:
Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Исходными данными для организации движения кадров являются:
стратегия развития предприятия;
модели служебной карьеры;
решение аттестационной комиссии;
штатное расписание предприятия;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
приказы директора по кадровым вопросам;
контракты сотрудников, положение об оплате труда.
Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятия или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях и реализуется сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно - по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.
Рис. 8.1Стадии деловой жизни человека
На протяжении всей деловой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека. Работа, которая не позволяет личности реализовать свой потенциал, ослабит её независимо от возможностей новой должности. Американские ученые М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделяют 7 стадий деловой жизни человека (см. рис. 8.1), связывая их с возрастом работника. Несколько спорным является этап от 40 до 50 лет, названный авторами «переоценка ценностей». Очевидно, речь идет о переоценке жизненных ценностей человека, а мастерство и потенциал специалиста в этот период безусловно максимальные.
Формирование кадрового резерва
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Выделяют следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров:
составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
предварительный набор кандидатов в резерв;
получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
формирование состава резерва кадров.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
опыт практической работы с людьми;
организаторские способности;
личностные качества;
состояние здоровья, возраст.
Источники формирования резерва кадров следующие: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.