UpravleniePersonalom

наиболее необходима для организации, ограничивая без ущерба для него развитие других.

Система кадрового менеджмента должна интегрировать техноло-

гии:

•управления репутацией как инструмента повышения морального ав-

торитета (моральный капитал);

•психологического контракта как средства расширения и укрепления социальных связей на основе взаимного доверия (социальный капи-

тал);

•организационного научения как методической базы для освоения форм инновационного непрерывного образования (культурный ка-

питал);

•разработки и применения моделей компетентности в развитии кад-

рового потенциала (человеческий капитал).

Карта компетенций организации включает:

Топ-менеджмент:

1.Управление бизнесом

2.Взаимодействие подразделений

3.Управление людьми и задачами

Средний менеджмент:

1.Взаимодействие подразделений

2.Управление людьми и задачами

Линейный менеджмент:

1.Управление людьми и задачами

2.Управление подчиненными Д. Гест, специалист в области кадрового менеджмента Великобри-

тании, отмечает, что кадровая политика организации должна обеспечивать организационную интеграцию:

•Высшее и линейное (руководители структурных подразделений) руководство принимают стратегию управления персоналом и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

•Высокий уровень ответственности всех работников организации, включающий идентификацию с базовыми ценностями организации и инициативную реализацию стоящих перед ними задач в повседневной работе;

•Функциональную интеграцию – вариативность задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная

61

занятость, субподряд и т.п.) и структурную интеграцию – адаптацию к организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость организационно-кадрового потенциала;

•Высокое качество работы и ее результатов, условий труда – рабочую обстановку, содержательность работы, удовлетворенность трудом.

Данные требования соответствуют условиям функционирования организационных систем, получивших названия «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», «открытая книга». Очевидно, что для таких систем нужны менеджеры по персоналу новой формации. Их принципиальное отличие состоит в смене объекта управления – не персонал, а человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы – это совокупность различных качеств людей, определяющих трудоспособность, а также обобщающий показатель человеческого фактора развития производства.

Выделим основные существенные различия между двумя направлениями кадрового менеджмента: управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Данные отличия состоят в следующих особенностях:

1.Управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе. Приоритеты кадрового менеджмента определяются результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2.Стратегическое измерение делает кадровую политику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3.Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается и на линейных менеджеров, что означает интеграцию кадровой работы руководителей всех уровней управления в систему кадрового менеджмента.

4.Переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.

5.Ориентация на повышение эффективности инвестиций на воспроизводство рабочей силы, что обеспечивает профессиональный рост и улучшение условий труда.

6.Акцент на управленческом аппарате, компетентность менеджеров как ключевой элемент кадрового потенциала организации.

7.Сильная и адаптивная корпоративная культура, стимулирующая взаимную ответственность работника и работодателя, стремление сделать компанию лучшей за счет поддержки инициативы, нововведений, открытого обсуждения проблем.

62

Таким образом, кадровая политика направлена на создание такой системы работы с персоналом, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.

Планирование кадровой политики включает следующие этапы:

Этап 1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

Этап 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей – кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, с учетом нынешнего состояния и возможностей изменений.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Необходимо проводить анализ корпоративной культуры, стратегии

иэтапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования

ицели работы с персоналом. Целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей

ит.д.

Кадровое обеспечение – это реализация мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социальнопсихологических и др.), направленных на обеспечение потребностей организации в кадрах определенной специализации и квалификации.

Эффективное управление предполагает знание механизма функционирования изучаемого процесса, всей системы факторов, вызывающих его изменение, а также средств воздействия на эти факторы. Следовательно, можно выделить определенный механизм функционирования системы управления персоналом и использования различных инструментов воздействия на работника, т.е. определенную технологию работы с кадрами.

63

3.2. Структура модели социальной технологии

Технология – происходит от двух древнегреческих слов: «техне» – искусство, мастерство и «логос» – наука. В словарях и энциклопедиях это слово обычно определяется как совокупность операций, осуществляемых определенным способом и в определенной последовательности, из которых складывается процесс обработки материалов, изделия.

Технология алгоритмизирует деятельность, поэтому может быть многократно использована, воспроизведена и тиражирована при решении сходных задач. Под технологией понимается совокупность знаний о способах и средствах проведения производственных процессов, а также сами процессы, при которых происходит качественное изменение обрабатываемого объекта. Технология – последовательность знакомых образцов поведения, которая дает новый образец или образцы. Создание технологии гарантирует заданные свойства продукта, обеспечивает рациональность самого процесса деятельности. Такая трактовка термина, пришедшая из сферы материального производства, изначально акцентирует внимание на ее преобразующем характере.

В широком смысле под технологией понимают совокупность средств организации и упорядочивания целесообразной практической деятельности в соответствии с целью, спецификой и логикой процесса преобразования и трансформации того или иного объекта или предмета. Создание или использование технологий дает определенную гарантию оптимизации, рационализации, предсказуемости, моделируемости процесса деятельности, гарантию получения заданных свойств и качеств, ради которых сама технология и применяется в данном случае. Технологизация является обязательным элементом культуры управления, мерой развития человека, так как она выступает в виде стандартовзапретов, правил, норм, апробированных средств, способов и приемов целесообразной человеческой деятельности, позволяющих достичь заданных результатов.

Довольно широко понятие «технология» применяется для анализа социальных процессов. Социальная технология – это специально организованная область знания о способах и процедурах жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов.

Социальные технологии – средство практического и даже прагматического достижения поставленных целей, системное и направленное целеполагание. Это – деятельность людей, реализация их социальной энергии, интеллекта, выражения способностей, умений и желания делать что-либо определенным образом. Данные социальные действия

64

осуществляются в конкретных социальных условиях, реализация их идет через специфические социальные институты и социальные организации. Здесь социальные технологии выступают как разновидность социального менеджмента, форма выражения социального управления. Это – и социальный институт инноваций, социального творчества, организации и самоорганизации, диагностики, тактики и стратегии развития; кроме того, это – и просто необходимое продолжение производственной технической технологии, определяющей требования к материалу, процессу, операции и человеку с точки зрения социальнопрофессиональных, социально-демографических, психофизиологических характеристик, социокультурных потребностей и возможностей их удовлетворения.

Социальные технологии как альтернатива технократическому мышлению выражают себя как политика, техника, методика, тактика и стратегия практической деятельности. Выделяются следующие основ-

ные особенности социальных технологий:

1.Социальная технология – это определенный способ достижения общественных целей.

2.Содержание этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности.

3.Операции разрабатываются предварительно, сознательно и планомерно.

4.Эта разработка производится на основе научных знаний.

5.При разработке операций учитывается специфика области, в которой осуществляется деятельность.

6.Социальная технология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная

всоответствии с этим проектом.

7.Социальная технология – элемент управленческой культуры. Структура модели социальной технологии предполагает осуществ-

ление несколько процедур: формирование цели, принятие решения, организация социального действия, анализ результатов, а также применение некоторых операций и методов.

Способ осуществления технологии определяется на основе ее рационального расчленения на процедуры и операции с их последующей координацией и методов их выполнения. Процедура – набор действий, с помощью которых осуществляется управление процессом. Операция – непосредственное действие, путь решения определенной социальной задачи в рамках данной процедуры. Метод управления социальными процессами позволяет обеспечить систему их воспроизводства в опре-

65

деленных параметрах – качества, свойства, объема, целостности деятельности и т.д.

Первая процедура: формирование цели. Операции: диагностика. Прогноз, формирование конечной цели, стратегия действия. Конкретные задачи.

Вторая процедура: принятие решения. Операции: выявление проблемной ситуации, обоснование вариантов действия. Выбор оптимального варианта, утверждение решения.

Существуют следующие методы решения проблемной ситуации средствами управленческой технологии: реагирование на ситуацию, поиск аналоговых состояний, исследование состояний, выбор процедур преобразования в данной ситуации и др.

Третья процедура: организация социального действия. Операции: распределение задач между исполнителями, идеологическое обеспечение координации и регулирование процесса исполнения, контроль.

Четвертая процедура: анализ результатов. Операции: сопоставление запланированных и достигнутых результатов, открытие новых проблемных ситуаций, предварительная формулировка новой цели.

Использование технологий управления – важный ресурс менеджеров, позволяющий снизить затраты на управление, повысить эффективность управленческого воздействия и его роль в функционировании организации.

3.3. Персонал-технологии: типология, цели, функции, эффективность

Одной из разновидностей социальных технологий являются технологии управления персоналом (персонал-технологии, кадровые технологии, технологии управления человеческими ресурсами). Подход к управлению человеческим ресурсом организации может и должен быть технологичным – учитывать все три составляющие организации: организацию в целом, отдельные группы и конкретных работников, и реализовывать достижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.

Персонал-технологии – это совокупность методов управления персоналом, ориентированных на оценку и совершенствование «человеческого ресурса» организации. Как правило, они:

1) создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс;

2) носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов;

66

3) адаптируются к культуре организации и отвечают требованию практической результативности.

При этом идея технологичности не противоречит гуманистическим принципам и индивидуальному подходу в работе с персоналом организации. Опыт свидетельствует, что это противоречие снимается, если кадровому консультанту удается, используя соответствующую технологию, в комплексе учесть цели организации, потребности и возможности отдельных групп и индивидов.

Кадровые технологии – это наиболее рациональным образом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы работы с персоналом, обеспечивающие выполнение целевых задач кадровой деятельности.

В целом, технология управления персоналом – совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Это – очередность управленческих функций, а также непосредственно процессы управления, при которых руководитель влияет на подчиненных, поощряя их деятельность на благо организации, побуждает их к полному проявлению своих потенциальных возможностей, предоставляет им поле деятельности и свободу.

Целью управленческой персонал-технологии является оптимизация управленческого процесса по работе с кадрами организации, рационализация его путем исключения таких видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для достижения результатов. Технология позволяет менеджерам по кадрам выявлять, использовать и развивать скрытые человеческие потенциалы организации.

Основная функция технологии управления персоналом состоит в обеспечении научной и функциональной зависимости процесса управления с конкретными управленческими технологиями развития человеческих ресурсов, способствующими реализации таких функций, как планирование, организация, мотивация, контроль, инновация, маркетинг. В связи с этим важно формирование нового типа мышления менеджеров, ориентация его на упреждающую аналитическую и инновационную деятельность, как средства его мотивации к саморазвитию и самосовершенствованию, способствующих повышению жизнеспособности, конкурентоспособности и эффективности организации.

Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, функциональных взаимосвязей и др.

67

Управленческие воздействия на объект управления – персонал организации – могут быть направлены непосредственно на работника или на трудовой коллектив, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить косвенном воздействии на объект управления. Различают несколько видов технологий:

1.Многозвенные – серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, при принятии управленческого решения на каждом этапе деятельности персонала (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия

2.Посреднические – как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

3.Индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. В значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии.

Технологии управления персоналом по главным задачам могут быть разделены на две категории: технологии диагностики и технологии реализации. В первом случае речь идет о создании алгоритмизированного диагностического средства, позволяющего определить, насколько состояние диагностируемого объекта соответствует требуемому уровню, который устанавливается при помощи концептуальных схем или эталонных образцов. Технология реализации – алгоритмизированная система средств, обеспечивающая доведение объекта до этого эталонного состояния, поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации.

Каждое из направлений кадровой деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и определять, как в каждом конкретном случае практически увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы. В арсенале менеджера по кадрам – кейс-технологии, коучинг, деловые игры, деятельность центров деловой оценки и др. В практике кадрового менеджмента выделяют:

• технологии управления персоналом (подбор и расстановка, деловая оценка, основы организации труда, высвобождение персонала);

68

•технологии управления развитием персонала (обучение, атте-

стация, управление деловой карьерой, управление нововведениями в кадровой работе);

•технологии управления поведением персонала организации (мо-

тивация персонала, управление конфликтами, формирование организационной, корпоративной культурой, этикой деловых отношений).

Наиболее полно соответствуют эффективным кадровым технологиям следующие подходы:

•Описание пошаговых действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающие всю цепочку действий от начала до конца работы, понятные как заказчику, так и исполнителю и дающие конкретный конечный результат.

•Присутствие в таких технологиях управленческих основ – прежде всего постановка целевых задач, определение приоритетов, ресурсного обеспечения, координации работы различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии

•Персональная ответственность за результат лиц, отвечающих за конкретную кадровую технологию

•Наличие образцов всех документов, задействованных в данной технологии.

Эффективность технологии управления персоналом – это конеч-

ный результат, выражающийся не только в экономии времени и затрат, но и в обеспечении устойчивости и выживаемости организации в изменяющейся внешней среде. Критерии эффективности технологии управления персоналом:

•простота (не должна быть излишне усложненной, и должна содержать промежуточные этапы или операции),

•гибкость к изменяющейся обстановке,

•надежность (наличие запаса прочности, дублирующего механизма),

•экономичность,

•удобство применения.

Разработка и внедрение технологии управления, умение следовать предписанным образцам, соблюдать технологическую дисциплину – один из важнейших показателей профессиональной культуры менеджера по кадрам.

В современном кадровом менеджменте имеются технологии, которые соответствуют всем параметрам эффективности. К ним относятся традиционные технологии управления персоналом: наем, отбор и прием

69

персонала, деловая оценка, адаптация персонала, высвобождение персонала, технологии развития и использования персонала.

3.4.Международный опыт кадрового менеджмента

Вмире не существует единого кадрового менеджмента, есть лишь общие принципы управления персоналом, которые реализуются на местах и порождают различные (американскую, европейскую, японскую) системы кадрового менеджмента со своими особенностями. Каждая из них опирается на особенности менталитета и культуры страны в целом.

Существует три наиболее развитые системы кадрового менеджмента, отличавшиеся в последние десятилетия наибольшими результатами:

•американская система, в основе которой лежит индивидуализм как главный механизм социальной связи;

•японская система, построенная на коллективизме и признании приоритета групповых ценностей над индивидуальными;

•западноевропейская, сочетающая в себе основные черты как американской, так и японской систем.

Общим для этих систем является то, что каждая из них делает упор

на активизацию человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы) и постоянные инновации, ориентацию на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития кадров; не подлежат проверке знания или результаты аттестации лиц, назначаемых на посты первых руководителей.

Кадровый менеджмент включает в себя следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор (отбор) персонала, профориентация и социальная адаптация служащих, определение размеров зарплаты и системы льгот, обучение работников, карьерное передвижение, оценка работы служб управления персоналом и другие. Каждое направление причинно обусловлено. Так, использование социальной адаптации происходит, как правило, во время прохождения испытательного срока при приеме на работу. Он существует почти во всех странах. Его продолжительность обычно колеблется в разных пределах. На протяжении этого срока претендент исполняет свои должностные обязанности, но не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации.

Используются разнообразные виды стимулирования персонала. В США основным видом стимулирования работников являются денежные выплаты. Как правило, они состоят из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот. Минимальная заработная плата устанавливается с учетом среднего уровня

70