Организационная структура управления ооо
Совет управления
Ревизор
Правление
Директор
Секретарь, Юрист-консультант кадровик
Зам. директора по коммерции
Зам. директора по производству
Зам. директора по экономике
Инженер
Прогр-т
Диспетчер
Агенты
Инженер
по маркетингу
Инженер по снабжению
Главный экономист
Финансист
Ремонтно-восстановительный
участок
Отдел
городских перевозок
Отдел
внегородских перевозок
Магазин
Склады
Бухгалтер
Акционерное общество закрытого типа.
АОЗТ формирует организации управления, которые призваны обеспечить системность в управлении, связанным с обеспечением управления в рамках соответствующих долевых вкладов акционеров, несущих полную ответственность перед вкладами других участников АОЗТ.
Тема 5. Кадровая политика предприятия.
Подбор и отбор персонала.
Технология найма персонала в ОС.
1
Подбор персонала включает в себя:
1.Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.
Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.
Должностные обязанности:
права;
обязанности;
юридическая ответственность.
На практике: общий блок – за что отвечает, частный блок – что обязан.
Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.
Квалификационная карта:
Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:
образование работника;
стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;
возраст;
принадлежность к полу;
профессия и квалификация.
Карта компетентности:
технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;
личные качества работника;
темперамент;
качество лидера;
коммуникабельность;
технология адаптации в коллективе;
национальная принадлежность;
религиозная принадлежность.
2. Привлечение кандидатов.
Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом:
Поиск внутри ОС.
Подбор с помощью сотрудников.
Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.
Объявление в СМИ и реклама.
Государственные и частные агентства.
Интернет.
Работа в ВУЗах города.
Отбор персонала.
Отбор персонала в ОС может включать:
Первичный отбор.
Собеседование.
Наведение справок о потенциальном клиенте.
Собеседование с руководителем структурного подразделения.
Испытания.
Принятие решение о найме.
Первичный отбор.
Обычно включает в себя анализ списка кандидатов по замещению вакантной должности с учетом предъявляемых требований.
Главная цель отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик для замещения должности.
Предлагая к реализации первичный отбор, менеджер по персоналу должен иметь представления о бюджете, принятой стратегии, корпоративной культуре, значимости конкретной должности для ОС.
Для наиболее распространенных методов:
Анализ анкетных данных.
Тестирование.
Иногда экспертная поддержка.
Анализ анкетных данных предполагает вычленение из общего массива имеющихся характеристик о кандидатах наиболее важных с точки зрения менеджера и могущих быть рычагом управления для линейных менеджеров.
Анализ анкетных данных позволяет сравнить фактические данные кандидата с собственной моделью должности.
Вопросы в анкете могут быть проставлены в достаточном количестве, но их сумма для последующего анализа должна соответствовать времени, которым может располагать менеджер при их анализе.
Данный метод достаточно дешевый, но весьма ограничен в оценках.
Тесты имеют две разновидности:
по общесоциально-психологическим параметрам;
в области узкой профессии.
Сложность тестов зависит от должности и от соответствующего набора профилирующих вопросов, ответы на которые связываются с рыночной деятельностью ОС.
При тестировании необходимо учитывать психологическое состояние отвечающих на вопросы, наблюдать за ними и незаметно для последних оформление менеджером собственных впечатлений.
Исследование почерка. Данный метод основан на теории, объясняющей подчерковеркивающие особенности человека.
Собеседование.
Основная задача собеседования в определении ограниченного количества кандидатов, с которыми ОС могла бы сотрудничать.
Цель: оценка степени соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации.
Работник СУП призван сконцентрировать внимание на общих и специфических особенностях личности потенциального работника.
Технология собеседования может зависеть от:
традиций ОС;
принятой стратегии;
личности менеджера;
поставленных руководителем задач;
собственных амбиций кандидата и т.д.
Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.
Основные вопросы, ответы на которые после собеседования должен получить менеджер:
Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?
Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом требования ОС?
Подойдет ли кандидат для данной работы?
Технология собеседования:
один на один;
коллективный характер;
при участи членов СУПа, администрации.
Одежда:
Женщины:
незначительные украшения;
нет ярких цветов;
деловой костюм;
нет мини юбок;
в руках маленькая сумочка;
маленький блокнотик с ручкой;
не яркие колготки.
Мужчины:
нет скрещенных рук;
нет нога на ногу;
не протягивает руку первым;
если протягивается рука через стол, то подойти к менеджеру с такой стороны, с какой удобно;
деловой костюм (не яркие цвета)
если менеджер женщина, то входить с уважающим взглядом;
от предложения закурить лучше отказаться.
После проведения собеседования менеджер может навести дополнительные справки о кандидате. Основные источники:
Избирательное мнение сослуживцев.
Инструкция с прежнего места работы.
При необходимости и возможности от органов внутренних дел, налоговой полиции.
Информацию о кандидате от тех людей, чьи имена и фамилии сообщает сам кандидат.
Рекомендательные письма.
Собеседование с линейным менеджером.
Собеседование проводится с будущим руководителем в присутствии члена СУП. Первый решает задачи, связанные с профессиональной оценкой кандидата и его возможностей выполнять будущие задачи. Он же призван лично оценить степень возможной профессиональной совместимости кандидата с коллективом, а так же вероятность его успешной адаптации. Представитель СУП решает обычные задачи: отбор, найм персонала.
Кроме того, линейный менеджер обычно:
Предоставляет информацию о своем подразделении.
Информацию о качественных характеристиках вакантной должности.
Информацию о предстоящем выполнении соответствующих функций.
Информацию о режиме и графике работы.
Информацию о системе оплаты труда.
Общие традиции подразделения.
Систему социальной защиты.
И представитель СУП, и линейный менеджер должны заблаговременно готовиться к встрече с кандидатом, исходя из этого выделяются следующие стадии подготовки собеседования:
Собственно подготовка к собеседованию.
Создание атмосферы взаимного доверия.
Интенсивный обмен информацией между сторонами.
Заключение.
Анализ и оценка итогов собеседования.
Испытание.
В решении вопроса о найме обычно принимают участие:
менеджер по персоналу СУП;
руководитель СУП;
линейный менеджер;
один из функциональных менеджеров, в чьем ведении находится направление, в котором будет работать потенциальный кандидат;
один их топ менеджеров;
кадровая комиссия, если она специально создана в ОС.
Решение принято:
трудовая книжка;
паспорт;
ИНН;
автобиография;
страхование;
диплом;
заявление о приеме.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу:
листок по учету кадров;
личное заявление о приеме на работу;
трудовая книжка;
подлинник и копия диплома;
характеристика с последнего места работы;
две фотографии;
должностные обязанности;
ИНН;
контракт, в котором указывается права, обязанности и ответственности сторон.