Глава 1. Человек и организация

работает в одной организации около 16 лет. Не имея соответствующих данных применительно к нашей стране, можно тем не менее предположить, что они схожи, более того в силу низкой мобильности населения люди, по-видимому, работают в одной организации значительно дольше.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удоволетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удоволетворенность организации (См. вставку: Коротко о мотивации к труду).

Коротко о мотивации к труду.

В современном "меркантильном" обществе на вопрос "Почему Вы работаете!" большинство из нас не задумываясь ответит: "Потому что мне за это платят". Однако, если тот же вопрос задать в несколько измененной форме "Почему Вы работаете в данной должности или в данной организации?" ответы будут самые разнообразные, от "Потому, что это близко от дома" до "Потому, что это мое призвание", и закоренелые материалисты ("Потому что я здесь получаю больше, чем мог бы получать в других местах") запросто могут остаться в меньшинстве.

В конце XX века большая часть населения Земли зависит от работы по найму как основного источника дохода. Несмотря на колоссальный рост материального богатства в течение последних 150 лет, даже для жителей самых развитых стран отсутствие работы по найму означает уровень жизни существенно более низкий, чем "средний" для данного общества. Неслучайно, что большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, и руководителей предприятий разделяют мнение, что люди работают по найму, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Однако мнения расходятся, когда встает более практический вопрос "Что заставляет

==31

C.B. Шекшня

людей работать производительно, с полной отдачей сил? Почему люди работают (в смысле труда, а не найма в организацию)?" Существует огромное количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации, ни одной из которых не удалось еще пока завоевать мир.

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и их последователи) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов (вспомним эксперименты Павлова), и следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии "кнута и пряника".

Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Некоторые из этих теорий приобрели в последнее время всемирную популярность в научных и управленческих кругах.

теория иерархии потребностей маспоу. Американский социолог Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность,

==32