Государственная и муниципальная служба

6.Чувство долга и ответственности;

7.Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем;

8.Умение держать слово;

9.Принципиальность честность;

10.Умение вести деловые переговоры;

11.Способность создать нормальные взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

12.Восприимчивость к критике;

13.Умение видеть, поддерживать и применять новое, передовое;

14.Склонность советоваться с коллективом;

15.Умение создать сплоченный коллектив;

16.Умение эффективно и последовательно организовать работу по взаимосвязи с другими отделами, ведомственными и отраслевыми организациями, государственными органами, субъектами Российской федерации.

Специалисты:

1.Профессиональная компетентность;

2.Знание отечественного и зарубежного опыта;

3.Полнота, оперативность и качество выполнения работ и заданий;

4.Интенсивность труда;

5.Творческая активность (наличие авторских свидетельств, печатных работ);

6.Энергичность и целеустремленность;

7.Умение четко излагать свои мысли письменно и устно;

8.Аналитические способности;

9.Дисциплинированность;

10.Владение иностранными языками;

11.Работа над повышением своей квалификации;

12.Умение не допускать личностных конфликтов с сотрудниками;

13.Ответственность за порученное дело;

14.Инициативность в работе;

15.Стремление довести начатое дело до конца;

16.Умение строить деловые взаимоотношения;

17.Работоспособность.

Перечисленные требования к кандидатам в состав резерва кадров муниципальных служащих не являются исчерпывающими и предполагают необходимость индивидуального подхода к оценке их знаний, умений и личных качеств. Уровень предъявляемых требований зависит от характера и уровня предстоящей работы. Выявленные в процессе изучения кандидата недостаточно развитые положительные черты характера, способности, знания и навыки учитываются для того, чтобы в процессе дальнейшей ра-

241

боты с резервом и его подготовки развивать их и совершенствовать до необходимого уровня.

Методы подбора руководящих кадров. Не каждому человеку удается стать хорошим руководителем. Для этого, кроме образования и желания, нужно обладать определенными способностями, иметь призвание. Это верно по отношению к управлению любой сферой, особенно в органах государственной власти и муниципального управления. Здесь в работе с персоналом, общении с населением, подготовке и принятии решений, организации их выполнения необходимо проявлять высокое мастерство, терпение, ум, чувство ответственности и другие личностные качества. Цена просчетов и ошибок, проступков и злоупотреблений властью исключительно высока. Они оборачиваются экономическим ущербом, политическими потрясениями, человеческими трагедиями и жертвами, многими другими негативными социальными последствиями. Примеров этому в современной России немало.

От руководителей органов местного самоуправления, их подразделений во многом зависит продуктивность работы сотрудников, формирование сплоченной команды. Управляемость персонала - это исполнительность, помноженная на его самостоятельность и творчество. Такой стиль задает и поддерживает руководитель. Руководитель за все в ответе, на него равняются, ему подражают.

В современной России в условиях реформ значение подбора руководителей неуклонно возрастает.

22.2.Квалификационные требования к субъекту управления

ворганах муниципального образования

Еще в древних цивилизациях пытались найти ответ на этот судьбоносный вопрос, вели поиск людей, которым можно доверить должность управлять людьми. Так, например, в Древнем Египте широкий спектр управленческих функций выполняли жрецы. Отбор самых достойных начинался с общего знакомства экспертов с соискателем должности по таким критическим «точкам», как внешний вид, манера поведения, ответы на вопросы. Выяснялись его биографические данные, уровень образования, особенно дотошно - умение кратко, внятно и по существу выражать свои мысли, реакции на замечания. Предлагалось изложить свои представления о будущих служебных обязанностях. Для оценки взвешенности и зрелости сделанного претендентом выбора эксперты преднамеренно усложняли предписанные функции и предъявляемые к их исполнителю требования. Такая детализация имела целью проверить претендента «на испуг»: не дрогнет ли, не засомневается в своих силах? Анализу подвергались не только способность складно говорить, но и внимательно слушать и мол-

242

чать, а также устойчивость к соблазнам, готовность выполнить заведомо неприятные поручения (к примеру, опуститься в полутемный сырой подвал, найти определенный предмет, оставаться там до вызова).

В Древнем Китае особо интересовались общим кругозором будущего управленца - осведомленностью в вопросах торговли, сельского хозяйства, военного дела, финансов. О сообразительности судили по умению отгадывать загадки, трактовать афоризмы выдающихся мыслителей в условиях ограниченного времени, при внешних помехах.

Древние греки повышенное внимание уделяли умению человека вести дискуссию, доказывать свою правоту, анализу походки и смеха, позволяющих судить о его характере и темпераменте. Сократ так сформулировал свои требования к подбору правителей: «Отдавать предпочтение мужественным и по возможности самым благообразным. Отыскивать людей благородных и строгого нрава с восприимчивостью к наукам и быстрой сообразительностью, с хорошей памятью, трудолюбивых».

Косновным направлениям работы по совершенствованию методов

истиля работы управленцев относятся:

1)налаживание информирования населения, прежде всего персонала крупных предприятий, фирм, студентов вузов, о возможностях и условиях участия в конкурсах на обучение и трудоустройство, включая и вакансии руководителей. При этом необходимо раскрыть особенности, сложности и трудности работы в этой сфере, высокие требования, предъявляемые к руководителям;

2)анализ профессий и должностей, типичных для государственной и муниципальной службы, разработка на этой основе соответствующих профессионально-должностных характеристик (профессиограмм, включая психофизиограммы, и профессиокарт, рекламных роликов и других справочных материалов);

3)разработка методов профессионально-должностной диагностики основных качеств, определяющих профессиональную пригодность, а также прогнозов успешности соискателей руководящих должностей;

4)подготовка и апробация организационных процедур и нормативной документации, регламентирующих процесс подбора кандидатов на должности управленцев, его взаимодействие с наймом на работу, заключением индивидуальных контрактов и т.п.

5)оценка экономической и социальной эффективности подбора управленцев и специалистов, формулирование рекомендаций по ееулучшению.

Профессионально-должностные характеристики (профессиограммы) представляют собой краткое, четко структурированное изложение предписанных управленцу управленческих, информационных, координирующих, организационных, контрольных, технических и других функций, объединенных конкретным предметом труда (объекта или субъекта воздействия,

243

взаимодействия), заданной целью и поставленными задачами, решаемых при помощи рекомендованных методов и средств (технологий) в оптимальных условиях и в рамках установленных обязанностей, полномочий, прав и ответственности.

Из этого первого, базового блока характеристики, отражающего требования населения к управленцу, выводятся содержание и объемы теоретических и прикладных знаний, умений, навыков, подлежащих освоению соискателем должности руководителя в процессе обучения, стажировки, адаптации на рабочем месте (второй блок характеристики).

Анализ массива информации по двум блокам позволяет выделить и определить свойства, качества, особенности организма и личности человека как необходимые и достаточные предпосылки для успешной деятельности управленца в рамках той или иной должности. Третий блок профессиограммы по сути раскрывает профпригодность управленца или комплекс его профессионально важных качеств.

Профессиограмма такого рода является не только нормативным документом но и в сочетании с методами оценки соответствующих психофизиологических, нравственно-психологических и других профессионально важных качеств инструментом регулирования подбора управленцев, их найма на работу, движения по горизонтали и вертикали структуры управления, то есть развития его карьеры.

Таблица 1

Примерная схема типовой профессиограммы руководителя органа муниципального управления:

Серьезным этапом подбора руководителей органов муниципального управления является выявление и оценка степени развития у претендентов на имеющиеся вакансии тех качеств, которые зафиксированы в примерной типовой профессиограмме. Наряду с качественными оценками могут использоваться оценки в баллах (например, по 10 - или 20 - балльной шкале).

Для решения этой задачи применяются методы:

а) анкетирование и собеседования по вопросам, касающимся примечательных и критических событий трудовой, учебной, общественной, спортивной деятельности человека;

б) аппаратурные установки (полиграф, детектор лжи); в) тестирование, предпочтительно ситуативное и т.п.

245

Контрольные вопросы

изадания для самостоятельной работы:

1.Какова цель формирования резерва муниципальных служащих?

2.Охарактеризуйте этапы работы по формированию резерва муниципальных служащих.

3.Дайте правовую оценку организационной работы с резервом муниципальных служащих.

4.Дайте правовую характеристику принципам подбора муниципальных служащих в резерв кадров.

5.Что входит в перечень показателей профессиональных и личных качеств по различным категориям муниципальных служащих при проведении отбора муниципальных служащих в резерв на выдвижение?

6.Какие методы по подбору руководителей кадров применяются для муниципальной службы?

7.Какие требования предъявляются к руководителям в организации муниципального управления?

8.Дайте правовую характеристику основным направлениям методов

истилей работы, применяемых в муниципальном управлении.

9.Какими профессионально - должностными характеристиками должен обладать руководитель муниципального управления?

246

Примерные вопросы для подготовки к экзамену

1.Понятие, предмет, метод и задачи учебного курса «Государственная гражданская служба».

2.ИсториясозданиягосударственнойгражданскойслужбывРоссии.

3.Создание правовых основ современной российской системы государственной гражданской службы.

4.Государственная гражданская должность: понятие, сущность, содержание.

5.Государственная гражданская служба и ее принципы.

6.Государственные служащие: классификация и предъявляемые к ним требования.

7.Подготовка, профессиональная подготовка и повышение квалификации государственного гражданского служащего.

8.Структурно-видовые особенности государственной гражданской

службы.

9.Понятие и отличительные черты государственной службы от гражданской службы.

10.Права и обязанности государственного гражданского служащего.

11.Ограничения, связанные с государственной гражданской службой.

12.Гарантии государственного гражданского служащего.

13.Поступление на государственную гражданскую службу, способы замещения должностей.

14.Квалификационные разряды и порядок их присвоения.

15.Аттестация федерального государственного гражданского слу-

жащего.

16.Основания для прекращения государственной гражданской

службы.

17.Обеспечение эффективности федеральной государственной гражданской службы.

18.Военная служба, ее отличительные черты от других видов государственной гражданской службы.

19.Государственная служба сотрудников органов внутренних дел, отличительные черты.

20.Государственная служба в органах и учреждениях уголовноисполнительной системы.

21.Государственная служба в органах и учреждениях прокуратуры.

22.Государственная гражданская служба в налоговых органах.

23.Государственная служба в таможенных органах.

24.Дипломатическая служба.

25.Государственная гражданская служба казачьих обществ.

26.Поощрения государственных гражданских служащих.

247

27.Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих.

28.Материальная ответственность государственных гражданских служащих.

29.Административная ответственность государственных гражданских служащих.

30.Нормативно-правовые акты Удмуртской Республики о государственной гражданской службе, их содержание.

31.Обеспечение эффективности государственной гражданской службы в Удмуртской Республике.

32.Особенности функционирования государственной гражданской службы субъектов РФ в условиях современного российского федерализма.

33.СовременноесостояниегосударственнойгражданскойслужбывРФ.

34.Перспективы развития государственной службы субъектов РФ.

35.Производство по делам об утрате или хищении служебных до-

кументов.

36.Производство по жалобам, связанным с государственной гражданской службой.

37.Производство по делам об административных правонарушениях.

38.Органы государства, регулирующие государственную гражданскую службу.

39.Реестр государственных гражданских служащих.

40.Соотношение государственной гражданской и муниципальной

службы.

41.Отпуск государственного гражданского служащего.

42.Стаж государственной гражданской службы.

43.Способы контроля за законностью деятельности государственных гражданских служащих.

44.Виды ответственности, применяемые к государственным гражданским служащим.

45.Кадровые технологии как средства реализации кадровой работы

иуправления персоналом государственной гражданской службы.

46.Технологии взаимодействия государственной гражданской службы с общественностью.

47.Общие принципы служебного поведения государственных гражданских служащих.

48.Профессионализм в современной российской государственной службе: оценка состояния и пути повышения.

49.Социальная защита государственной гражданской службы: правовые и организационные принципы и основы.

50.Механизм реализации принципов социальной защиты.

248

51.Пути и меры повышения уровня социальной защищенности государственных гражданских служащих.

52.Особенности государственной кадровой политики и организации государственной гражданской службы в зарубежном опыте.

53.Основные подходы к реформированию государственной гражданской службы в развитых странах современном этапе.

54.Задачи и пути реформирования современной российской государственной гражданской службы в рамках административной реформы.

55.Общие принципы служебного поведения государственных гражданских служащих.

56.Коммуникативная культура государственного гражданского служащего.

57.Местное самоуправление как социально-политический институт, его значение в формировании гражданского общества.

58.Европейская Хартия местного самоуправления: правовая харак-

теристика.

59.Основные модели местного самоуправления, их особенности.

60.Теория общественного (хозяйственного) самоуправления.

61.Концептуальные основы теории свободной общины.

62.Соотношения теорий местного самоуправления.

63.Местное самоуправление в Древней Руси.

64.Местное самоуправление в царское время.

65.Местное самоуправление после 1917 г.

66.Особенности реформирования местного самоуправления в Российской Федерации.

67.Структура и содержание Федерального закона от 6 октября 2003 г.

№131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

68.Понятие местного самоуправления по федеральному закону от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

69.Роль и значение местного самоуправления в формировании гражданского общества.

70.Формы осуществления местного самоуправления в Российской Федерации, их правовая характеристика.

71.Правовые основы установления и изменения муниципальных образований, изменение их границ и наименований.

72.Формирование местного бюджета органами местного самоуправления.

73.Правовые основы наделения органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями.

74.Гарантии местного самоуправления.

249

76.Правовые основы реформирования местного самоуправления в Удмуртской Республике.

77.Правовой статус и компетенция органов местного самоуправления по законодательству Удмуртской Республики.

78.Законы Удмуртской Республики о местном самоуправлении, их правовая характеристика.

79.Правовые проблемы формирования муниципальных образований в Удмуртской Республике.

80.Формы осуществления местного самоуправления.

81.Правовые основы местного самоуправления.

82.Система органов местного самоуправления: правовая характе-

ристика.

83.Финансово-экономические основы местного самоуправления.

84.Местное самоуправление и государственная власть.

85.Понятие муниципальной службы по Федеральному законодательству от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации».

86.Правовая основа организации муниципальной службы.

87.Правовой статус и функции муниципальной службы.

88.Принципы муниципальной службы.

89.Понятие и виды муниципальной должности по Федеральному закону № 25 от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации».

90.Правовые ограничения муниципальной службы.

91.Ответственность муниципальных служащих.

92.Гарантии муниципальных служащих.

93.Организационно-правовые формы муниципальной службы, их характеристика.

94.Понятие и виды муниципальных должностей.

95.Понятие и классификация муниципальных служащих.

96.Правовой статус муниципального служащего.

97.Прохождение муниципальной службы.

98.Законодательное закрепление прохождения муниципальной службы в субъектах Российской Федерации (на примере Удмуртской Республики).

99.Функции муниципальной службы, их правовая характеристика.

100.Принципы муниципальной службы, их правовая характеристика.

101.Основание отказа гражданам Российской Федерации принятия на муниципальную службу.

102.Правовые основы этических требований к муниципальному служащему.

250