Васнева Основы организации труда 2010

▪труд научный, инженерный, управленческий, производственный (материальная сфера), производительный (сфера услуг), предпринимательский;

▪труд промышленный, сельскохозяйственный, транспортный, коммуникационный, информационный, культурно-просветитель- ский;

▪малоквалифицированный, квалифицированный, высококвалифицированный;

Виды по средствам и способам труда рассматриваются с точки зрения степени вооруженности и степени участия человека:

▪труд ручной, механизированный, автоматизированный, компьютеризованный;

▪низко-, средне- и высокотехнологичный;

▪труд с различной (высокой, средней, малой) степенью участия человека;

Виды по условиям труда, где условия выделяются прежде всего

сточки зрения благоприятных или неблагоприятных факторов:

▪труд стационарный, полустационарный, передвижной;

▪наземный и подземный;

▪труд легкий, средней тяжести и тяжелый;

▪опасный, вредный, комфортный, оптимальный;

▪привлекательный, непривлекательный;

▪труд свободный и с различной степенью регламентации.

На основе этой классификации можно составить аналитическую матрицу любой профессии как в сфере материального, так и нематериального производства.

В сфере материального производства данный анализ может служить основой для составления более объективной должностной инструкции, для установления более рациональных требований к трудовым обязанностям. Не менее важно накопление информационной базы для службы подбора кадров, когда надо, например, учитывать, что труд инженера-конструктора престижный, привлекательный, интересный, требующий не только больших интеллектуальных и творческих усилий, хорошего качественного образования, но и особых человеческих качеств (собранности, увлеченности, упорства и т.д.).

Для множества рабочих профессий в разных отраслях производства не менее важен тщательный анализ условий и содержания

61

труда, что позволит более объективно оценивать трудовой вклад каждого работника. В частности, при подборе на рабочие специальности в строительной отрасли, где приходиться работать на высоте («оператор башенного крана»), необходимо учитывать, что нужен не просто работник, умеющий управлять механизмами, но и обладающий особыми человеческими качествами (хорошая реакция, отсутствие боязни высоты, наличие концентрированного внимания и т.д.). Для практического менеджмента навыки подобной аналитической работы помогут оперативно решать вопросы подбора кадров на соответствующие рабочие специальности.

Анализ профессий в нематериальной сфере производства, особенно там, где труд выступает в форме различного рода услуг, отражает его высокую трудоемкость, значительную долю живого труда, более низкую техническую вооруженность по сравнению с материальным производством. Здесь много таких профессий, оценка которых вызывает определенные трудности. Например, известно, что труд балерины – изнуряющий труд, в связи с чем появляется ряд вопросов по «предмету труда», «продукту труда», «характеру труда»: это преимущественно умственный или преимущественно физический труд? Можно ли считать данный труд высокотехнологичным? Как оценить данный труд по продукту труда? Что здесь производится: услуга или духовные ценности? Что здесь выносится на рынок труда? Как потребляется данный труд? Как оценить более объективно труд балерины? Что должно быть приоритетным при организации такого вида труда? Точно также это касается труда киноактера, воспитателя детского сада, хирурга, летчика гражданской авиации и т.д. Анализ классификационных признаков той или иной профессии помогает менеджерам по работе с персоналом более объективно оценивать трудовую деятельность каждого работника с точки зрения не только профессиональных критериев, но и индивидуальных особенностей.

Вопросы для самоконтроля

1.При каких условиях человеческая деятельность превращается

втруд?

2.Как можно понимать труд как экономический ресурс?

3.Что следует относить к предметам труда?

62

4.Чем понятие средства труда отличается от понятия орудия труда?

5.Назовите базовые виды трудового процесса.

6.Определите основу общественного разделения труда.

7.Чем частное разделение труда отличается от технического?

8.Как объяснить, что кооперация труда является планируемым процессом?

9.В чем преимущество бригадных форм труда?

10.Есть ли принципиальное отличие видов занятий от видов экономической деятельности?

Гл а в а 4. Человеческие ресурсы

всистеме трудового процесса

4.1. Понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал»

Актуальность проблемы совершенствования организации труда в значительной степени определяет роль человеческого фактора (человеческих ресурсов) в процессе труда. Это не просто активный элемент трудового процесса, но и важнейший стратегический фактор любой экономики, независимо от степени и уровня ее развития. По сравнению с другими ресурсными факторами производства (капитал, земля, и т.д.) человеческие ресурсы обладают особенностью находиться в состоянии постоянного «ограничения», скорость их воспроизводства на несколько порядков ниже, чем воспроизводство материальных, финансовых и вещественных ресурсов. Для объяснения роли, функций, сущности человеческого фактора используют понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал».

Трудовые ресурсы принято определять как трудоспособную часть населения, включающей как занятых в экономике, так и незанятых в ней, но способных трудиться (реальных и потенциальных работников) [84, с. 24–25; 11]. Как статистическая категория трудовые ресурсы являются важнейшим интегральным показателем для количественного измерения человеческих ресурсов.

63

Понятие «трудовые ресурсы» появилось в первые годы советской власти и служило для расчета плановых показателей по труду1. Но со временем как базовая категория стала использоваться и в других странах.

Категория трудовой потенциал появилась в советской экономике в 70-е годы ХХ в., когда наметился переход к интенсификации общественного производства. Именно в это время и появилась потребность в новых терминах, с помощью которых можно было определить те возможности работника (уровень образования, профессиональная подготовка, личностные качества и т.д.), которые не востребованы в условиях экстенсивного (количественного) наращивания общественного производства.

Определились два основных подхода к пониманию категории «трудовой потенциал». Смысл первого подхода связан с рассмотрением трудового потенциала как качественного выражения (из-

мерения) трудовых ресурсов [84, с. 41].

Второй подход связан с рассмотрением «трудового потенциала» как самостоятельной категории, которая определялась как совокуп-

ность качественных способностей работника, необходимых для осуществления трудовых функций в процессе труда, и которые могут быть приведены в действие только при определенных усло-

виях. Следует заметить, что оба подхода отражают скорее позиционные, нежели концептуальные различия, поскольку в обоих случаях речь идет о характеристике качеств работника, не поддающихся количественному измерению. С переходом России к новым рыночным отношениям данная категория не потеряла научную актуальность, хотя и стала использоваться преимущественно в специальной литературе.

При исследовании процессов воспроизводства рабочей силы экономисты активно используют термин человеческий капитал, определяемый как «набор умений и навыков, которые могут «арендоваться» работодателями» [86, с. 317]. Эти «умения и навыки создаются индивидами путем самоинвестирования своего времени,

1Термин был инициирован академиком С.Г. Струмилиным (1877– 1974), который впервые его использовал в 1922 г. в работе «Наши трудовые ресурсы и перспективы».

64

образования и других видов деятельности, что делает индивида более производительным» [78, С. 214].

Впервые понятие человеческий капитал встречается в работах известного американского экономиста Теодора Шульца (1902– 1998) в работе «Экономическая ценность образования». Среди множества факторов Шульц выделил, прежде всего, фактор образование, с помощью которого человек, по его мнению, приобретает ответственность и инициативу, способность анализировать ситуацию.

Но наибольший вклад в разработку аспектов, связанных с категорией человеческий капитал, внес другой американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1992 г.) – Гарри Стенли Беккер, изложивший свою концепцию в работе «Человеческий капитал». Ему принадлежит авторство термина инвестиции в человека, подразумевающего вложение средств в общее и профессиональное образование, здоровье человека, поиск информации, смену рабочего места, воспитание детей, т. е. всего того, что содействует росту производительной силы человека. Д. Белл особо обратил внимание на то, что согласно расчетам Г. Беккера, «инвестиции» за четыре года учебы в университете приносят в среднем 13 процентов ежегодно в течение всей трудовой деятельности дипломированного мужчины. При этом Белл отметил, что вложенные инвестиции прямо пропорциональны доходам от использования живого труда

[7, с. 549].

Итак, к основным видам инвестиций в человеческий капитал

стали относить расходы:

•на образование;

•на здравоохранение;

•на трудовую мобильность.

Согласно теории человеческого капитала рыночная стоимость трудовых услуг в значительной степени определяется тем, сколько отдельный человек (его семья, работодатель) считают необходимым инвестировать в образование, здравоохранение и создание рабочих мест. Следовательно, понятие «человеческий капитал» отражает важнейший качественный элемент трудовых ресурсов в условиях их воспроизводства.

Таким образом, можно сделать вывод, что категории «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» в наи-

65

большей степени отражают количественные и качественные характеристики такого важнейшего компонента производства материальных благ и услуг, каким являются человеческие ресурсы (человеческий фактор).

4.2. Анализ структуры трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы включает население трудоспособного возраста, обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом работы в народном хозяйстве. В эту группу входит также занятое население старше и моложе трудоспособного возраста. До недавнего времени структура трудовых ресурсов преимущественно включала две важнейшие составляющие: «занятые в народном хозяйстве» и «незанятые в народном хозяйстве». С

переходом России к рыночным отношениям категории «занятость» и «незанятость» уже не в полной мере отражали изменившиеся экономические реалии. Более адекватными оказались категории «экономически активное население» и «экономически неактивное население», которые стали использоваться для обозначения двух основных составляющих в структуре трудовых ресурсов. Данный подход к структуре трудовых ресурсов был принят в 1993 г., когда Россия перешла на стандарты международной системы классификации трудоспособного населения. Эти стандарты соответствуют рекомендациям Международной организации труда (МОТ), а также положениям Резолюции, принятой 15-й Международной конференцией статистиков труда (1993), где было предложено считать экономически активное население (ЭАН), как основную составляющую структуры трудоспособного населения.

Итак, в настоящее время структура трудовых ресурсов включает две основные группы трудоспособных. В группу экономически ак-

тивного (занятого) населения (ЭАН) включаются также безработ-

ные, как группа временно незанятых. В группу экономически неактивного населения (ЭНАН) – незанятого населения по соответствующим основаниям – включена группа, которую можно назвать как самонезанятые (группы трудоспособных, но не занятых по собственной воле), не желающие включаться в трудовой процесс и предпочитающие иные, чем трудовые, источники существования.

66

Совершенно очевидно, что понятие трудовые ресурсы намного шире понятия экономически активное население (ЭАН), поэтому в российской практике пользуются обеими категориями2.

В западной экономической литературе и статистической практике предпочтение отдается ЭАН, поскольку считается, что это есть совокупная рабочая сила, включающая занятых и безработных, и только она может выступать определяющей категорией при оценках трудоспособного населения и анализа рынка труда.

Согласно западным критериям ЭАН – это лица в возрасте 15–72 лет, которые в рассматриваемый период (обследуемую неделю) считаются занятыми или безработными. В научной экономической теории данная категория трактуется как часть населения, которая

1Авторами предложены некоторые новации по характеристике структурных элементов трудовых ресурсов.

2Госкомстат России обобщенный показатель по трудовым ресурсам рассчитывал только до 1994 г. В дальнейшем, объектами статистики труда стали три группы: 1) экономически активное население; 2) занятые экономической деятельностью; 3) безработные. При необходимости, величину трудовых ресурсов, как обобщенный показатель трудоспособного населения, можно рассчитать косвенным путем.

67

за вознаграждение предлагает свою рабочую силу для производст-

ва товаров и услуг, куда включаются занятые и безработные

[10, 75].

При анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать потенциал экономически неактивного населения, что должно быть предметом особой заботы государства в условиях дефицита человеческих ресурсов. Понятно, что для вовлечения этой группы в общественно-полезную трудовую деятельность нужны дополнительные экономические и правовые условия.

Возникает вопрос о критериях трудоспособности. Принято выделять в качестве основных критериев:

▪возраст;

▪пол;

▪образование.

Первый критерий характеризует нижнюю и верхнюю границы трудоспособного возраста. В России, согласно ст. 63 Трудового Кодекса РФ, определен нижний уровень в 16 лет, верхний – 55 лет для женщин и 60 – для мужчин.

Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы.

Нижняя граница (вступление в трудоспособный возраст): Аргентина, Бенин, Боливия, Бразилия, Пакистан – 10 лет; Греция, Италия – 14; Австрия, Канада, Китай, Франция, Япония – 15; Великобритания, США, Россия, Швеция – 16, Польша – 18. Верхняя граница (граница пенсионного возраста): Россия – 55 и 60 лет; США, Швеция, Канада, Финляндия, Япония – 65 и 65 лет; Германия, Англия, Австрия, Великобритания, Польша – 60 и 65 лет; Франция – 60 и 60 лет [6, с. 18].

Таким образом, по возрасту, трудовые ресурсы состоят из тру-

доспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудо-

способного возраста. Тех, кто моложе, называют работающими подростками, а тех, кто старше – работающими пенсионерами.

Второй критерий трудоспособности – это пол трудоспособного населения, т.е. количество женщин и мужчин в трудоспособном возрасте, занятых в народном хозяйстве.

68

мужчины 37161 52,2 33754 51,7 34710 50,5 34996 50,6 35702 50,4 женщины 34010 47,8 31519 48,3 33893 49,5 34161 49,4 35511 49,6

Рассчитано по источнику: Россия в цифрах. 2009: Крат.стат.сб. /Росстат-М., 2009

Анализ статистических данных свидетельствует о том, что в народном хозяйстве России на протяжении уже довольно длительного времени1 показатель численности занятых мужчин и женщин в среднем не претерпел существенных изменений. Действительно, гендерный показатель является важнейшим в динамике структурных процессов занятого населения по причине существования ряда социально значимых профессий, где исторически используется преимущественно женский труд (образование, здравоохранение, культура, низший и средний уровень управления, торговля и т.д.). Всякое изменение сложившихся пропорций (массовый уход женщин в домашнее хозяйство или другие причины) был бы чреват для экономики в целом. В народном хозяйстве сложились устойчивые пропорции занятости мужчин и женщин:

•в промышленности – в 1,5 раза больше мужчин;

•в сельском хозяйстве – в 1,3 раза больше мужчин;

•в строительстве – в 3 раза больше мужчин;

•на транспорте – в 3,2 раза больше мужчин;

1Процент женщин в общей численности рабочих и служащих в СССР в 1970-х гг. составлял 51 %. См. источник: Народное хозяйство СССР за 60 лет. Юбилейный статистический ежегодник. М.: Статистика, 1977.

69

•в отраслях связи – примерно поровну;

•в торговле в 1,8 раза больше женщин;

•в ЖКХ – примерно поровну;

•здравоохранение – в 4,2 раза больше женщин;

•образование – в 4 раза больше женщин;

•культура – в 2,8 раза больше женщин;

•наука – примерно поровну;

•финансы – в 2,3 раза больше женщин;

•управление – в 1,5 раза больше мужчин1.

В современной экономике формально закрыт вопрос о дискриминации труда женщин. Тем не менее на практике нередки случаи, когда работодатели хотели бы отдать предпочтение мужчине в условиях конкуренции при прочих равных условиях. Основной аргумент работодателей сводится к более высоким издержкам занятости женщин (более ранний уход на пенсию, периодические отпуска по беременности, уходу за детьми, щадящие нормативы по тяжести труда и т.д.). Западные аналитики признают факт наличия такой формы скрытой дискриминации на рынке труда, как «профессиональная сегрегация», когда работодатели предпочитают брать женщин на низкооплачиваемые должности с незначительной ответственностью, резервируя более высокооплачиваемую работу для мужчин, прошедших аналогичную профессиональную подготовку и обладающих аналогичным потенциалом производительно-

сти [86, с. 450]

Третий показатель трудоспособности – образование, важность которого для развитой рыночной экономики объясняется потребностью в образованных, квалифицированных работниках. В России, согласно данным Росстата за последние годы, доля работников трудоспособного возраста, имеющих высшее, неполное высшее и среднее профессиональное образование, не опускается ниже 50 %.

Трудовые ресурсы, как статистический интегральный показатель, является величиной ежегодно-переменной в силу разных причин: демографический и экономический факторы, чрезвычайные ситуации и т.д. Росстат ежегодно отслеживает как величину трудовых ресурсов, так и долю экономически активного населения, в

1Рассчитано по источнику: Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб. Росстат-М., 2009.

70