Теория "человеческих отношений"

Теория "человеческих отношений"

2. Поведение рабочих определяется не столько

администрацией и официальными нормами, сколько

сложившимися в коллективах неписанными правилами и групповыми нормами.

3. Групповые нормы - это представления членов

группы о том, что они должны делать на работе и

чего от них ожидает группа.

4. Совокупность групповых норм и межличностных

отношений образуют неформальную организацию

коллектива, которая может препятствовать усилиям администрации повысить производительность

труда, ущемляя интересы рабочих.

Тем самым неформальная организация является,

прежде всего, органом социальной защиты рабочих,

действующим зачастую независимо от профсоюзов.

Теория Y Д. Макгрегора

В соответствии с этим изменялось, обогащалось представление о личности среднего рабочего. Суть изменений отражена в теории Y Д. Макгрегора:

1. Люди не являются пассивными от природы и не противодействуют изначально целям предприятия. Такими их сделала производственная организация.

2.Люди готовы брать на себя ответственность, работать на благо предприятия, но менеджмент обязан помочь им проявить и развить эти качества.

3.Администрация должна стремиться к тому, чтобы достижение людьми собственных целей совпадало с целями предприятия.

Формирование и развитие

взглядов на социологию управления

Развитие личности работников 30-40-х годов ХХ в. потребовало перестройки управленческой подсистемы. Бюрократическая организация, жесткая иерархия и контроль все больше входили в противоречие с социальными запросами трудящихся.

Теория "человеческих отношений" рекомендует администрации учитывать групповые нормы и взаимоотношения в трудовых коллективах, комплектовать их с учетом межличностных связей. Для этого организуется обучение управленческого персонала методам установления "человеческих отношений", гуманному, демократическому стилю руководства, вовлечение рабочих в обсуждение планов администрации.

Научная организация труда в России

Научная организация труда в России

зарождается примерно в тот же период, что и в США и Европе. Первые попытки применения принципов научного управления делаются на Урале ( г.Лысьва) и в Петербурге (завод «Айваз»- школа

профессора Н.И.Савина).

До первой мировой войны в России насчитывалось 8 предприятий, работа на которых была организована по системе Ф.Тейлора, тогда как во Франции – лишь одно.

Научная организация труда в России

В то же время Россия дважды испытывает революционные потрясения – в начале ХХ века и в его конце, когда претерпевали коренные изменения социально-политический строй и тесно связанный с ним социальный институт управления.

Причиной отставания является зависимость института управления от политического уровня (органов власти), для которого управление выполняет еще и функцию поддержания его воспроизводства.

Динамика и драматизм этих процессов хорошо видны на примере советского периода развития, перестройки и «смутного» постперестроечного времени.

Современный характер и состояние управления

Сегодня, на передовых предприятиях ведущих мировых фирм создается производственная среда, благоприятная для проявления и развития способностей человека как личности.

Ведущими мотивами труда становятся потребность социального развития работников, а именно, потребности в познании, в творчестве, в реализации своих способностей, потребность быть личностью.

Современный характер и состояние управления

Этот сдвиг объясняется экономическими, техническими и социальными причинами:

-Обострение конкурентной борьбы и необходимостью повышать производительность и особенно качество продукции;

-Применение дорогостоящих новейших технологий, основанных на информатике;

-Социальное и культурное развитие работников, рост числа людей, способных самостоятельно и творчески использовать информацию и принимать ответственные решения.

Основные подходы к современному рабочему Уильяма Оучи:

I. Современный работник имеет интерес к работе, поэтому следует практиковать политику пожизненного найма.

2.В силу достаточной общеобразовательной

ипрофессиональной подготовки его следует привлекать к принятию решений.

3.Работник стремится к развитию своих способностей, поэтому следует предусмотреть неспециализированную карьеру, т.е. ротацию, перемещение работников по подразделениям

идолжностям, деятельность в которых может

ине совпадать с базовой, профессиональной подготовкой.

4.Современный работник стремится к счастью, и предприятие должно проявлять ощутимую заботу о развитии его личности.

Анализ новых форм организации труда

Реализация этих установок на ведущих американских, японских и западноевропейских предприятиях привела к разработке новых форм организации труда, которые полезно рассмотреть.

Анализ новых форм организации труда позволяет распределить их по следующим рубрикам:

содержание труда,

условия труда,

характер труда,

информационная обеспеченность труда.