Psikhologia_37-46

37.Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных: I Соревнование (конкуренция) - «акула»; II Приспособление (улаживание) - «плюшевый мишка»; III Избегание (уклонение) - «черепаха»;  IV Компромисс - «лиса»; V Сотрудничество - «сова». I Соревнование  Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей. В виде образа соревнование - это конкуренция "акула". Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Тактические действия «Акулы»: -  жестко контролирует действия противника и его источники информации; -  постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами; -  использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением; -  провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки; -  выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность.   При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты. II Приспособление Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками. Приспособление в виде образа - улаживание "плюшевый мишка". Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей. Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Тактические действия «Плюшевого Мишки»: - постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки; - постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление; - потакает противнику, льстит. III Избегание Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен (Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин). В виде образа избегание можно представить как уклонение "черепаха".  Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свой панцирь. Тактический девиз «Черепахи» - «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Это пассивно-страдательная установка жертвы, втянутой в конфликт обстоятельствами. Тактические действия «Черепахи»: - отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода; - избегает применения силовых приемов; - игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их; - отрицает серьезность и остроту конфликта; - систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей. IV Компромисс Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью. В виде образа компромисс - это "лиса".   Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Тактические действия «Лисы»: - торгуется, любит людей, которые умеют торговаться; - использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника; - ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам». V Сотрудничество Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым. В виде образа сотрудничество - это "сова".  Этой стратегии поведения в конфликте можно условно дать название птицы, которой люди издавна приписывали такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю... А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом Тактические действия «Совы»: - собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике; - ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений; - обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт; - если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается. 38. Лидерство (leadership) – процесс, в ходе которого определенные члены группы ведут за собой всех остальных. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер не мыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерство относится к динамическим процессам малой группы. Иногда понятие лидерства отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой - то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций.

Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельности многочисленных лидеров, так же как в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера. В обычном понимании слово “лидер” примерно равно по смыслу “руководитель”. Однако в этих понятиях есть отличия. Например, в крупной компании, где руководителей назначают приказом, такой руководитель может совершенно не быть лидером для той группы людей, которой он управляет. Таким образом, лидерство и руководство не обязательно равны друг другу. Обычно руководитель – это формальная должность, занимая которую, человек просто осуществляет функции контроля над процессом. Лидерство – это психологический феномен. Руководство – это технология. Формально лидером быть невозможно. Лидеров не назначают. Но руководитель может стать лидером. И тогда лидерство и руководство взаимно усиливают друг друга. 39. Три типа руководства:

— авторитарный;

— демократический;

— либеральный (или нейтральный). Т. Н. Лобанова и Я. В. Михайлов сопоставили характерные черты авторитарного и демократического стилей руководства (нейтральный встречается редко). Как видно, демократический стиль управления является более комфортным для подчиненных, которые проявляют больше инициативы, в результате чего дело только выигрывает. Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при следующих условиях:

— стабильном, устоявшемся коллективе;

— высокой квалификации работников;

— наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве);

— неэкстремальных производственных условиях;

— возможности осуществления весомых материальных затрат. Авторитарный стиль уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. При всех «издержках» авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства:

— обеспечивает четкость и оперативность управления;

— создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

— не требует особых материальных затрат;

— в молодых, недавно созданных предприятиях, позволяет успешнее и быстрее справиться с трудностями становления и пр. К недостаткам авторитарного стиля относятся:

— подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

— отсутствие действенных стимулов труда;

— громоздкая система контроля;

— в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;

— невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;

— высокая степень зависимости работы группы от постоянного прессинга руководителя и пр. Многие работники отрицательно относятся к авторитарному стилю руководства. Они теряют интерес к творчеству и инициативе, не желают обдумывать проблемы, так как всегда должны действовать по указке сверху. В противовес авторитарному стилю демократический стиль руководства позволяет:

— стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;

— успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

— эффективнее использовать материально-договорные, стимулы труда;

— включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

— повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

— создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т. д. Демократический стиль означает, что личное мнение руководителя не является бесспорным, а служит отправной точкой для обсуждения проблем и выработки оптимального решения. Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — либеральный, который характеризуется:

— уходом от принятия стратегически важных решений;

— предоставлением делам возможности идти своим чередом, самотеком;

— незначительным контролем подчиненных;

— использованием коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;

— равнодушием к критике;

— безразличием к персоналу и т. д. Он, как правило, вреден для любой организации, за исключением случаев, когда персонал высоко компетентен, а руководитель как организатор слаб. 40.  Групповая динамика - совокупность внутригрупповых социальнопсихологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы — образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. Иначе говоря, это учение о силах, структуре и процессах, которыедействуют в группе. Группа при этом рассматривается как общность людей, характеризующаясяограниченным числом членов (до 20 человек), непосредственными контактами, распределением ролей ипозиций, взаимозависимостью участников, общими целями, ценностями и нормами, а также постояннымсоставом. Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов, И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы.  На работу группы особое влияние оказывают следующие факторы:  ·        мотивации (то, чего ждут члены группы);  ·        структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);  ·        сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);  ·        ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;  ·        представление о цели (четкое или нечеткое) группы;  ·        ответственность за результаты работы;  ·        свобода деятельности (как условие успеха группы),  Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека. 

41. Следует отметить, что близкие понятия «групповой сплоченности» и «совместимости», по сути дела, обозначают разные аспекты единого процесса. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. 42. Группа — это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей. Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы — это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре. Структура группы: Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы. Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери. Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Условно может быть выделено три совокупности норм. Первая совокупность норм касается непосредственно выполнения работы и ее качества. Вторая совокупность норм касается таких внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе и др. Третью совокупность образуют нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы. Статус. Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.). Размер группы. Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более. Специалисты также считают оптимальным, если группы включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений. Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу 43. Стадии развития группы Стадия 1: Формирование Стадия формирования происходит, когда члены группы впервые встречаются друг с другом. На этом первом совещании члены группы знакомятся, обмениваются информацией о своем образовании, интересах и опыте и формируют первое впечатление друг о другеВо время начальной стадии развития группы важно, чтобы руководитель группы очень четко разъяснил цели и дал четкие указания относительно проекта. Стадия 2: Штормовая Когда группа начинает работать вместе, она переходит в штормовую стадию. На данной стадии члены группы соревнуются друг с другом за статус и за одобрение своих идей. Они имеют разные мнения насчет того, что должно быть сделано и как это должно быть сделано, что вызывает конфликты внутри группы. По мере прохождения через эту стадию под управлением руководителя группы они учатся решать проблемы совместно, работать независимо и вместе, как команда, и приспосабливаются к ролям и обязанностям в группе. Стадия 3: Урегулирование Когда группа переходит в стадию урегулирования, она начинает работать более эффективно как группа. Члены группы больше не ориентированы на свои личные цели, а сосредоточены на разработке способа совместной работы (процессы и процедуры). Они уважают мнения друг друга и ценят свои различия. Члены группы также начинают добиваться значительных успехов в проекте, так как они работают вместе более эффективно. Стадия 4: Результативная деятельность На стадии результативности группы работают на очень высоком уровне. Внимание направлено на достижение общей цели. Члены группы узнали друг друга, доверяют друг другу и полагаются друг на друга. Не каждая группа достигает этого уровня развития; некоторые группы останавливаются на стадии 3 - урегулирование. Высокоэффективная группа работает без надзора, и ее члены становятся взаимозависимыми. Если происходят значительные изменения, искажающие привычный порядок работы, то группа может вернуться в более раннюю стадию, пока она не справится с изменением. Стадия 5: Закрытие На стадии закрытия проект завершается, и члены группы уходят в разных направлениях. На этой стадии группа рассматривается с точки зрения благополучия группы, а не с точки зрения управления группой на протяжении исходных четырех стадий её развития.

44. Функции семьи: 1) Воспроизводственная (репродуктивная); 2) Транслирующая (ребенок подражает окружающим людям); 3) Воспитание и социализация детей; 4) Восстановительная (восстановление физических сил); 5) Досуговая; 6) Хозяйственно – экономическая; 7) Социально – статусная.

Структура семьи – это состав семьи и число ее членов, а также совокупность их взаимоотношений. Существует множество различных вариантов состава, или структуры, семьи:

· «нуклеарная семья» состоит из мужа, жены и их детей;

· «пополненная семья» - увеличенный по своему составу союз – супружеская пара и их дети плюс родители других поколений, например, бабушки, дедушки, дяди, тети, живущие все вместе или в тесной близости друг от друга и составляющие структуру семьи;

· «смешанная семья» образуется вследствие брака разведенных людей и включает неродных родителей и неродных детей;

· «семья родителя – одиночки» является семьей с одним родителем (матерью или отцом) из – за развода, ухода или смерти супруга либо потому, что брак никогда и не был заключен. 45. Типология семьи: По количеству поколений: 1) простая (нуклеарная) семья – состоит из представителей только двух поколений (родители и дети); 2) сложная (расширенную) семья – состоит из представителей не мене трех поколений (прародители, родители, дети). По целям и характеру партнерских отношений: 1) традиционная (патриархальная) семья – многопоколенная семья, ведущая совместное хозяйство, главой которой является мужчина. Основной целью такой семьи является продолжение рода, сохранение стабильности, желание не выделяться; 2) нуклеарная семья – одна или двухпоколенная семья, основанная на равноправии мужчины и женщины. Основной целью такой семьи является удовлетворение психологических потребностей, избегание страха одиночества, ответственности; 3) партнерская семья – вид семейных отношений, при котором супруги в равных долях участвуют в формировании бюджета и исполняют бытовые обязанности. Основной целью такой семьи является саморазвитие, самореализация через семью, помощь в развитии партнеру. По критерию гармоничности: 1) гармоничная семья – характеризуется открытостью, творческим ростом и личностным развитием всех ее членов, теплыми эмоциональными отношениями между родителями и детьми; 2) дисгармонические психологические типы семей: а) «внешне спокойная семья» – характеризуется внешней уравновешенностью, за которой скрывается накопленная годами неудовлетворенность, преобладанием чувства ответственности над искренностью чувств; б) «вулканическая семья» – характеризуются неуравновешенностью отношений: скандалы и разводы чередуются с признаниями вечной любви и объединением. Отношения открыты, спонтанность и эмоциональная неуравновешенность доминируют над чувством ответственности. Ребенок в такой семье живет как на пороховой бочке, даже когда все хорошо, он чувствует опасность, что приводит к невротизации; в) «семья-санаторий» – характеризуется в повышенной тревожности за жизнь или здоровье одного из членов семьи, которая проявляется в ограничении обязанностей «драгоценного» члена семьи и увеличении обязанностей у остальных. Подобная забота приобретает форму культа. Приводит к физической и нервной перегрузке, неврозам; г) «семья-крепость» – характеризуется внешней стабильностью, сплоченностью, против некой опасности, исходящей извне. Создается иллюзия полного взаимопонимания, выраженное «мы-чувство», за которой скрывается душевная пустота или нарушение сексуальных отношений. Жизнь семьи жестко регламентируется и подчиняется определенным целям; д) «демонстративная семья, семья-театр» – характеризуется разыгрыванием друг перед другом спектакля, который призван сохранять видимость благополучия и поддерживать необходимую близкую дистанцию; е) «семья – третий лишний» – характеризуется концентрацией внимания друг на друге, при игнорировании или скрытом неприятии ребенка; ж) «семья с кумиром» – характеризуется гиперопекой ребенка, которая скрепляет супружеские отношения. Забота о ребенке превращается в единственную силу, способную удержать родителей друг с другом; з) «семья-маскарад» – характеризуется несогласованностью жизненных целей и планов супругов непоследовательным воспитанием, нездоровой конкуренцией.

46. Жизненный цикл семьи и семейные кризисы Условно жизненный цикл семьи может быть разделен следующим образом: 1. Период ухаживания. 2. Фаза проживания супругов без детей (или стадия монады). 3. Семья с маленьким ребенком (или стадия триады) 4. Фаза стабилизации или зрелого брака 5. Фаза, в которой дети постепенно покидают дом 6. Фаза «пустого гнезда» 7. Фаза, в которой кто-то из партеров остается один после смерти другого. Каждая фаза жизненного цикла семьи ставит перед ее участниками определенные задачи. Функциональная семья – это та семья, которая успешно справляется с поставленными перед ней внешними и внутренними задачами. Дисфункциональная, соответственно – это та семья, которая с этими задачами не справляется. Обычно в этот момент люди и начинают искать помощи психолога, так как переход на новую фазу – это всегда кризис и люди не видят возможности приспособления к новой ситуации или даже не принимают ее. Кризис первого года семейной жизни. Это первый и самый предсказуемый кризис. Причина кризиса: она встает рано, а он любит смотреть телевизор до 3 часов утра, он разбрасывает вещи, а она ненавидит беспорядок, она принимает ванну по несколько часов, а он опаздывает из – за этого на работу. Так же одна из главных причин семейного кризиса первого года – решение финансовых вопросов. Пути решения кризиса: если муж и жена любят друг друга, то этот кризис будет преодолен довольно легко, путем простого нахождения компромиссов. Кризис трех лет семейной жизни. Этот период семейной жизни имеет решающее значение для вашего будущего. Причина кризиса: говорят, что в этот период рассеиваются иллюзии относительно партнеров и становится окончательно ясно, кто он на самом деле и что он или она не такие как были в ваших мечтах.  Пути преодоления кризиса:  в течение этого периода вы должны понять, что семья – это не ты или он, а семья – это вы вместе. И все проблемы должны решаться посредством взаимных усилий. В современном обществе женщина не должна на сто процентов зависеть от своего мужчины. Работать должны оба члена семьи, планируя семейный бюджет вместе. Поймите, что семья это одно целое и идти по жизни вы должны вместе. И только тогда вы справитесь с рутиной и любыми проблемами встающими у вас на пути. Семейный кризис после рождения ребенка. До родов женщина была полностью поглощена в период беременности, а после она все время и любовь уделяет ребенку. Муж может почувствовать себя лишним и брошенным ведь он получает намного меньше внимания, чем прежде. Пути преодоления кризиса: даже во время беременности женщина должна привлечь мужа в этот процесс. Он должен чувствовать себя не пассивным наблюдателем, а активным участником событий. После рождения ребенка вы должны дать понять мужу, что это именно ваш общий ребенок и постарайтесь иногда оставлять их наедине. Кризис материнства. Этот кризис может проявиться в конце беременности либо после декретного отпуска. Это чревато изменой жены. Причина – ей хочется новых ощущений, ощущать себя не только женой и матерью, а еще красивой и сексуальной женщиной. И если она не чувствует себя таковой с мужем, то начинает смотреть по сторонам. Пути преодоления кризиса: мужчины должны больше внимания уделять своим женам. Делать им комплименты, дарить подарки не только на день рождения и 8 марта и хоть иногда ходить с женой в кафе и рестораны. Семейный кризис монотонной жизни. Может произойти в период 7-9 лет семейной жизни. Все стабильно и однообразно. Пути преодоления кризиса: устройте себе настоящее путешествие, не бойтесь авантюр, устраивайте сюрпризы для домочадцев. Кризис сорока лет. Этот кризис один из самых тяжелых. Пол жизни позади и начинается осмысление того, что было сделано за это время. И если женщина может похвастаться тем, что родила детей, то мужчина ищет себя в работе. Преодолеть этот кризис довольно трудно. Очень часто мужчины ищут себе другую, более молодую жену, поскольку легко могут её обеспечить. Преодолеть этот кризис, как и все предыдущие, можно только вместе. Найдите себе новое совместное увлечение и окунитесь в него с головой. Семейный кризис одиночества. Этот кризис проявляется когда дети вырастают и становятся самостоятельными. Этот семейный кризис решается, как и предыдущий. Кризис семейной жизни случается в каждой семье. Но это не повод для развода.