1.Оценка персонала: понятие, функции, виды оценки

 Деловая оценка – процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Это форма управленческого контроля, обратной связи. Это «сквозная» технология, она является основой для многих кадровых процедур: лежит в основе процедуры приёма на работу,увольнения, формирования кадрового резерва, перемещений, материального стимулирования сотрудников.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

1.По объекту, то есть по тому, что именно оценивается:

·      деятельность (её эффективность, сложность и пр.);

·      достижение цели, индивидуальный вклад в итоги подразделения и организации;

·      наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), его потенциал.

1.     По источникам, на данных которых базируется оценка:

·   документы (резюме, характеристика и пр.);

·   результаты кадровых собеседований (интервью);

·   данные общего и специального тестирования;

·   отчёты о выполнении производственных заданий.

·   данные экспертиз (графологическая, физиогномическая).

2.     По критериям оценки, по субъектам и по периоду оценивания.

 

Функции оценки

 

1.     Административная (официальная) – используется для принятия решений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.

2.     Мотивационная (информационная, латентная) – форма обратной связи, важна для самого работника, для его развития.

Для повышения эффективности оценки необходимо:

·        использовать квалифицированных экспертов;

·        применять обоснованные методики;

·        открыто информировать коллектив о результатах;

·        не использовать оценку как инструмент наказания;

·        не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств сотрудника.

 Методы выполнения оценочных процедур

 

         В практике кадровой работы используются качественные, количественные (баллы) и описательные методы оценивания. Описательный метод предполагает обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств или недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним.

На основе такого наблюдения можно построить оценочные шкалы.

·         Метод стандартных оценок (карта оценок) – принадлежит к группе рейтинговых методов. Шкалы оценки позволяют оценить степень развития тех или иных качеств у работника. Метод прост, обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, но содержит элементы субъективизма.

·        Метод анкет и сравнительных анкет (метод альтернативных характеристик). Эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника при её присутствии или оставляет пустое место, если та недостаточно выражена.

·        Метод попарного сравнения. Попарное сравнение сотрудников по установленным критериям, подсчёт индекса предпочтений.

·        Метод ранжирования. Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.

2.Оценка персонала как элемент системы управления персоналом.

В тетрадке «оценка упр.перс.: цели и подходы