24

Основные вехи развития менеджмента (управленческие революции)

Первая управленческая революция

Первая революция произошла 4-5 тыс. лет назад – в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное знание.

Вторая управленческая революция

(1792 – 1750 гг. до н.э.) Связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи. Именно им был создан свод законов (285) управления различными сферами жизни общества – ценный памятник, древневосточного права и этап в истории менеджмента. Вклад Хаммурапи: 1) его кодекс законов – это первая формальная система администрирования; 2) выработал оригинальный лидерский стиль; 3) заложил основы мотивации поведения.

Третья управленческая революция

(605-562 гг. до н.э.) Строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции (период правления Навуходоносора II (Вавилон)).

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Самые известные: система территориального управления Диоклетиана (243 -316 гг. н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма во втором столетии. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

В 500 г. до н.э. в произведении китайского ученого Сан Цу «Искусство войны» признается необходимость иерархической органи­зации, межорганизационных связей, кадрового планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организа­ции и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

Платон (427—347 до н.э.) одним из первых высказал научные идеи о разделении труда. Он отмечал, что человек не может одно­временно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности. Каменщик не должен за­тачивать сам свой инструмент. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При этом он выделил два вида над­зора: тиранический, основанный на силе, и политический, мягкий.

Сократ (469—399 до н.э.), анализируя обязанности промыш­ленника, торговца, военачальника, показал, что они у всех одина­ковы и главная состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний. Таким образом, он рассматривает управление как особую сферу человече­ской деятельности и формулирует идею об универсальном характе­ре управления.

Линейная структура управления государством получила выра­жение в системе управления Римской империей. Ее основной про­блемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Поэтому в 284 г. до н.э. император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти регионы. Помощники имели опреде­ленную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Изменение структуры управ­ления позволило укрепить могущество Римской империи.

Также интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра»,опубликованного в IV—III вв. до н.э., видно, что получили разви­тие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о го­сударственном управлении. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой».

Четвертая управленческая революция

18-19 вв. Индустриальная революция, стимулировавшая развитие европейского капитализма. Открытия, обогатившие менеджмент стали обычным явлением: современная система акционерного капитала, утвердилась новая форма собственности, менеджеры как социальный слой. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Далее необходимо отметить дальнейшую профессионализацию и специализацию менеджеров, а также появление корпоративного менеджмента.

Профессионализация связана увеличением объема производства, ускорением темпов оборота капитала, расширением банковских операций, появлением сферы сбыта продукции, возникновение маркетинга. Управление требовало специальных знаний, навыков и умений профессионалов. Управление превращалось в совокупность приемов, методов, принципов, инструментов, и техники, пользованию которыми надо было специально обучаться.

Специализация связана с появлением, выделением и усложнением отдельных функций управления и превращением в отдельную функцию менеджмента. Отныне менеджер координирует работу специалистов. Ученые изобрели особые инструменты координирования деятельности людей (система принятия решений, определение целей политики компании, философию управления).

Корпоративный менеджмент. Менеджмент возник в частном секторе в качестве бизнес – менеджмента и явил себя как научная и социальная сила в крупных корпорациях. Если 19 век – это век идеологического противоборства труда и капитала, то 20 – й век - это век противоборства индивида и организации, в лице менеджеров. И сейчас не капиталист противостоит рабочему, а руководитель подчиненному.

Пятая управленческая революция

С появлением класса профессионалов – менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов класс.

Развитие менеджмента как науки практики

Важнейшими стимулами для дальнейшего изучения проблем управ­ления стали два значительных исторических события.

Первым событием стало издание в 1776 г. Адамом Смитом классического экономического труда «Исследование о природе и причинах богатства народов», в котором он описал экономические преимущества, которые организации и общество получат в резуль­тате разделения труда.

разделение труда повышает его производительность, развивает навыки и по­вышает ловкость каждого рабочего, экономит время, которое обычно теряется при переключении с одной операции на другую, и способствует созданию нового оборудования и внедрению нова­торских идей для экономии затрат на материалы и рабочую силу.

Вторым и, возможно, более важным событием, повлиявшим на развитие теории и практики менеджмента в XX в., стала промыш­ленная революция.

Начавшись в XVIII столетии в Великобритании, революция вскоре пересекла Атлантику и к концу Гражданской войны достиг­ла берегов Америки. Ее основным достижением стала замена руч­ного труда машинным, что, в свою очередь, сделало экономически выгодным производство товаров не отдельными семьями, а в фаб­ричных условиях. А управление крупными производственными предприятиями, на которых использовалось сложное оборудование, требовало определенных управленческих навыков. Менедже­ры были необходимы, чтобы предсказывать изменения спроса, обеспечивать наличие достаточного количества сырья и других вводимых ресурсов для выпуска продукции, распределять рабочие задания, руководить ежедневной деятельностью, координировать выполнение разных операций, обеспечивать надлежащее состоя­ние машин и механизмов и выполнение рабочих стандартов, нахо­дить рынки сбыта для готовых товаров и т.д.

Когда на владельца фабрики работали сотни работников, регулярно получающих зара­ботную плату, стало важно обеспечивать их постоянную занятость. Таким образом, планирование, организация, руководство и кон­троль стали совершенно необходимыми.

Зарождению и развитию крупных корпораций способствовало также появление мощных машин, возникновение массового про­изводства, сокращение затрат на транспортировку, быстрое рас­ширение сети железных дорог и практически полное отсутствие го­сударственного регулирования.

С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На этом этапе развития управления только на­метилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.

В 1813 г. английский ученый Р. Оуэн в «Обращении к управ­ляющим мануфактурами» выдвигает идею о том, что руководите­лям следует уделять столько же внимания «живым механизмам» (работникам), сколько «неживым машинам».

В 1800—1828 гг. Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда текстильных фабрик, провел широкомасштабный социальный эксперимент. Его суть состояла в предоставлении рабочим благо­устроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, соз­дании сети магазинов, торговавших товарами первой необходимо­сти по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к труду, в рабочих поселках открыты школы.

Оуэн первым в мире применил на фабрике методы морального стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные — у лучших рабочих, зеленые — у средних, а желтые — у не выполняющих нор­му. Не повышая заработной платы, не вводя технических усовер­шенствований и не прибегая к угрозам, Оуэн добился того, что че­рез два месяца на всех станках были красные ленты, т.е. нормы пе­ревыполнялись всеми работниками.

На практике Оуэн опробовал идею социального партнерства, которая стала широко внедряться на Западе лишь спустя полтора столетия. Но свое время она обогнала настолько, что была отверг­нута обществом начала XIX в. и предана забвению.

Важный шаг в развитии теории и практики управления был сделан изобретателем первой вычислительной машины Ч. Бэббиджем.

Бэббидж первым сформулировал концепцию разделения физического и умственного труда и соста­вил перечень положительных моментов специализации. Результа­ты своих исследований и практические рекомендации Бэббидж по­местил в книге «Об экономии материалов и оборудования», кото­рая оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.

Англичанин Р. Аркрайт, официально считающийся изобрета­телем прядильной машины, объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного производства и ввел иерархический принцип его организации. В сущности, Аркрайт заложил основы того, что можно было бы назвать индустриальным управлением или, говоря современным языком, организацией производства.

Одновременно он сформулировал «Дисциплинарный кодекс» в виде совокупности штрафных санкций (в основном вычетов из за­работной платы) за различные нарушения, фиксируемые в специ­альной книге.

Джон Д. Рокфеллер (нефтедобывающая промышленность), Эндрю Карнеги (сталелитейная промышленность) и другие пред­приниматели создали огромные корпорации, которые требовали формальных методов управления. Появилась потребность в офи­циальной теории, на основе которой можно было бы готовить ме­неджеров к управлению организациями.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Основные теоретические положения концепции Ф. У. Тейлора изложены в его работе «Принципы научного управления» (1911). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практиче­ского опыта.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производитель­ности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух груз­чиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д.

В процессе проведения экспериментов Тейлор произ­водил замеры времени выполнения отдельных элементов и опера­ций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или, как называл ее Тейлор, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наиболь­шей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким обра­зом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каж­дой фазе производства.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и проч.). На мастеров возлагалась обязанность своевремен­ного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффектив­ной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача за­даний за день вперед и т.д.

Тейлор попытался осуществить революцию в сознании как ра­бочих, так и управляющего персонала, определив точные принци­пы повышения эффективности производства. Он вывел четыре принципа научной организации управления и утверждал, что их соблюдение приведет к повышению благосостояния как управляю­щих, так и рабочих.

Четыре принципа научной организации управления по Тейлору.

1. Разработать научный подход к каждому элементу работы, выполняемой отдельным лицом, что заменит старый эмпирический метод.

2. На научной основе отобрать самого подходящего работника, подготовить, обучить его и развить полученные им навыки. (До этого рабочие сами выби­рали виды работ и обучались самостоятельно, кто как мог.)

3. Тесно сотрудничать с рабочими, чтобы обеспечить выполнение всех работ в точном соответствии с выработанными научными принципами.

4. Распределить задачи и ответственность между руководством и рабочими поч­ти поровну.

В целом Тейлору удалось достичь устойчивого роста произво­дительности труда — до 200% и выше.

Требование рационализации распространялось также и на пла­нировку предприятия и цехов. Это, в частности, касалось рацио­нального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наи­более оптимальных путей перемещения материалов и полуфабри­катов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Функции осуществления взаимодействия элементов производ­ства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, со­став оборудования, инструменты, приспособления, методы кон­троля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и заканчивая админи­стративным персоналом.

В системе Тейлора также большое внимание уделялось органи­зации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет как по рабочим и по всем частям предприятия, так и по административному персоналу. По резуль­татам учета необходимо было составлять различные графики, с по­мощью которых можно осуществлять контроль за производством по основным показателям и принимать необходимые меры при на­рушении установленных заданий.

Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Фрэнк и его жена Лилиан, которая была физиологом, детально изучали рабочие операции с тем, чтобы исключить из них любые лишние движения тела и рук. Гилбреты экспериментировали также со все­возможными вариантами конструкций и способами применения различных инструментов и оборудования для оптимизации про­цесса выполнения тех или иных рабочих операций. С помощью методики Гилбретов удалось значительно повы­сить производительность труда каменщиков, а в конце дня рабочие чувствовали себя менее уставшими. Гилбреты стали одними из первых исследователей, которые ис­пользовали для изучения движений рук и тела киносъемку.

Л. Гилберт стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Она положила начало менеджменту персонала, исследовав проблемы подбора, подготовки, расстановки кадров.

Г. Эмерсон Инженер-механик Г. Эмерсон родился в семье профессора литературы, говорил на 19 языках и в 23 года стал деканом факультета иностранных языков университета штата Небраска. Но затем стал заниматься экономическими и инженерно-эко­номическими исследованиями и консультировать по всему миру.

Эмерсон, разделявший большую часть убеждений Тейлора, в 1908 г. написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы». В ней он обратил внимание на важность оптимальной структуры организа­ции, нерациональность которой, по его мнению, может снизить возможность эконо­мии на масштабах, а также на большое значение стандартизации.

Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в книге «12 принципов эффективно­сти» (1913), из которой видно, что он, в сущности, «дрейфовал» в сторону классиче­ского направления. Это заметно из формулировок самих принципов, в чем легко убедиться даже при беглом знакомстве с ними:

1) отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления);

2) здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин;

3) компетентная консультация с целью совершенствования управления на ос­нове привлечения профессионалов;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

7) диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы неспланиро-ванную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее»;

8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда;

10) нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполне- ния, регламентировании времени;

11) письменные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность.

Генри Форд

В близком направлении формулировал свои взгляды на проблемы организацш управления Г. Форд, родившийся в семье небогатого фермера и ставший автомо бильным королем начала XX столетия.

Форд был прежде всего практиком, создавшим уникальную производственную систему, основанную на движущемся конвейере. Ее социально-экономическая роль в тот период была примерно такой же, какую сегодня играют компьютеризации и информационные технологии.

Эта система характеризовалась:

1) выпуском однородной стандартной продукции на основе использования самых эффективных машин и механизмов, максимальной экономией времен и материальных ресурсов, обеспечивающей минимальную стоимость, удовлетво­ряющей массового покупателя и максимально прибыльной;

2) непрерывностью технологического процесса на основе конвейера, связы­вающего всех участников производства, являющегося основой размещения обору­дования, сокращения пути движения предметов труда, обеспечения равномерно­сти, темпа и ритма осуществления операций;

3) концентрацией и рассредоточением производства на основе углубления раз­деления труда и его специализации;

4) гибкостью производства за счет замещаемости деталей и узлов, точности на всех ступенях технологии;

5) развитием стандартизации, повышающей качество и позволяющей быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции;

6) проектированием и подготовкой производства (разработкой технологий на основе точных расчетов; планированием всего процесса в целом, его ступеней, уз­лов, связей с учетом всех механизмов, транспортных средств, сырья, материалов);

7) обеспечением наиболее благоприятного состояния используемого оборудо­вания.

Управление такой системой предполагало:

• осуществляемое строго по вертикали руководство объединением ряда пред­приятий, всеми частями и этапами производства из одного центра;

• постоянное его совершенствование;

• инструктирование и контроль персонала;

• высокую оплату труда;

• ограничение рабочей недели 48 часами;

• воспитание у рабочих культуры трудовых отношений, самоуважения и уваже­ния других;

• широкое внедрение научных знаний.

Административная школа управления

Классическая или, как ее еще называют, административная школа управления занимает отрезок времени с 1920 по 1950 г.

Анри Файоль. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841 — 1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управ­ления.

В отличие от школы научного управления представители клас­сической школы занялись разработкой подходов к совершенство­ванию управления организацией в целом.

Главное внимание Файоль уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию ад­министрирования, предназначенную для оказания помощи адми­нистративному персоналу в достижении целей организации.

Основным трудом А. Файоля является его работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916 г.

В основе концепции А. Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и со­циальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом иссле­дований А. Файоля. Он старался обосновать необходимость и воз­можность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

По мнению А. Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

1) техническую и технологическую (производство, изготовле­ние, переработка);

2) коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3) финансовую (привлечение капиталов и эффективное управ­ление ими);

4) охранную (охрана собственности и физических лиц);

5) учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6) административную (предвидение, организация, распоряди­тельство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями А. Файоль называл общим управлением. Основное внимание он уделял администра­тивным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом.

А. Файоль рассматривал теорию управления (в его терминоло­гии — администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предприниматель­ской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Файоль сформулировал 14 принципов управления (т.е. фунда­ментальных или универсальных правил), которые стали использо­ваться в качестве учебного материала в бизнес-школах и универси­тетах.

Основные принципы управления по Файолю

1. Разделение труда. Соответствует принципу разделения труда по Адаму Сми­ту. Узкая специализация ведет к повышению объема производства, поскольку способствует повышению эффективности труда рабочих.

2. Полномочия. Менеджер должен уметь отдавать распоряжения. Полномочия дают ему на это право. Однако вместе с получением полномочий наступает ответственность. Везде, где существуют полномочия, возникает ответствен­ность.

3. Дисциплина. Служащие должны повиноваться и уважать правила, на осно­ве которых работает их организация. Дисциплинированность является результатом эффективного руководства, понимания менеджерами и рабочи­ми правил и норм своей организации и справедливого использования штрафов за нарушение правил.

4. Единоначалие. Каждый служащий должен получать распоряжения только от одного начальника.

5. Единство направления. Каждой группой разных видов организационной де­ятельности, объединенных единой целью, должен управлять один менеджер, работающий по единому плану.

6. Подчинение личных интересов общественным. Интересы отдельного рабо­тника или группы работников не должны преобладать над интересами орга­низации в целом.

7. Вознаграждение. Работники должны получать за свою работу справедливую заработную плату.

8. Централизация. Данным термином характеризуется вовлеченность подчи­ненных в процесс принятия решений. Насколько должен быть централизо­ван (компетенция управленческого персонала) или децентрализован (ком­петенция подчиненных) этот процесс — вопрос надлежащей пропорции. За­дача в том, чтобы найти оптимальную степень централизации для каждой конкретной ситуации.

9. Скалярная цепь. Цепь полномочий от высшего руководства до самых низ­ких уровней получила название .скалярная цепь». Деловое общение должно осуществляться по этой цепи. Однако, если такая структура приводит к за­держкам, допустимо использование перекрестной структуры, которую нужно согласовать со всеми сторонами и о которой необходимо проинформиро­вать начальство.

10. Порядок. Люди и материалы должны находиться в нужном месте в нужное время.

11. Беспристрастность. Менеджеры должны быть одинаково добры и справед­ливы ко всем своим подчиненным.

12. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров неэффективна. Управ­ленческий персонал обязан правильно планировать кадровую работу пер­сонала и обеспечивать наличие нужных специалистов для заполнения ва­кансий.

13. Инициативность. Служащие, которым предоставляется право составлять

и выполнять планы, проявляют значительно большую заинтересованность в работе.

14. Коллективизм. Командный дух способствует созданию атмосферы гармонии и единства в организации.

Макс Вебер. Макс Вебер был известным немецким социологом. Он разработал тип иде­альной организации, которую назвал бюрократией. Данная систе­ма характеризовалась четким разделением труда, ясно определен­ной иерархией, подробными правилами и инструкциями и безлич­ным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей.

Характеристики идеальной бюрократии по Веберу

1. Разделение труда. Рабочие задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определенные задания.

2. Иерархия власти. Отделы и должности объединяются в иерархическую струк­туру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником.

3. Формальный отбор. Все члены организации должны отбираться на основе их квалификации, уровень которой определяется на экзамене или в соответст­вии с их опытом и подготовкой.

4. Формальные правила и процедуры. Чтобы обеспечить однородность и регу­лировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать фор­мальные организационные правила.

5. Беспристрастность. Правила должны выполняться, а методы контроля приме­няться ко всем служащим одинаково, без каких-либо личных предпочтений.

6. Ориентированность на карьеру. Менеджеры — это официальные должност­ные лица, а не владельцы хозяйственных единиц, которыми они управляют. Они получают фиксированную заработную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации.

По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управле­ния. Оба этих понятия подчеркивают рациональность, предсказуе­мость, беспристрастность, техническую компетентность и автори­таризм. Работы Вебера носили не столь практический характер, как работы Тейлора, однако тот факт, что разработанный им «иде­альный тип» и сегодня подходит для описания многих современ­ных организаций, свидетельствует об огромной важности его ис­следований.

Школа человеческих отношений

В сложившихся условиях в 20—30-е гг. XX столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой нахо­дился человек. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергера, которые известны своими исследованиями в об­ласти социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотруд­ничество друг с другом и достижение общей цели.

Наиболее важный вклад в изучение проблем организационного поведения внесли Хотторнские исследования, проводившиеся в американской компании Western Electric под руководством уже из­вестного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880—1949). Они доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значитель­но большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рацио­нальна и эффективна).

В результате своей работы Мэйо пришел к следующим выводам:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обра­щались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди очень отзыв­чивы на благоприятный морально-психологический климат, забо­ту со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприят­но повлиять на производительность труда.

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а эффективная информация представляет собой решающий фак­тор управления.

5. Главные проблемы не могут быть простыми.

Основное содержание доктрины человеческих отношений можно выразить следующими тезисами:

• человек — социальное животное (Мэйо ввел понятие «соци­альный человек»);

• жесткая иерархия, подчиненность, формализация организа­ционных процессов несовместимы с его природой;

• производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управ­ляющие относятся к исполнителям. Поэтому важнейшая обязан­ность менеджера состоит в формировании сплоченного коллекти­ва, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчи­ненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии. Она была сторонницей заме­щения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, прини­мали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рацио­нализация процессов, с ее точки зрения, убивают творческое нача­ло. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчи­ненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых вы­двинула идею участия рабочих в управлении; обосновала положе­ние о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного лидерства.

Школа поведенческих наук

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуа­лизации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к ней начали формиро­ваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановки их на службу инте­ресов организации.

Бихевиористский подход (теория человеческого поведения) был направлен на преодоление недостатков концепции человече­ских отношений. Бихевиоризм исключал роль сознания и воли че­ловека и акцентировал все внимание только на поведении челове­ка. Роль основного регулятора поведения человека отводилась вы­годе. Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга.

Ранние теории мотивации включали теорию иерархии потреб­ностей по Маслоу, Теорию Х и Теорию У, разработанные Дугласом Мак-Грегором, и мотивационно-гигиеническую теорию Фредери­ка Херцберга. В теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу определены пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерархическом порядке: физиологи­ческая, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как Теория Y в основном декларирует положительные качества человека. Со­гласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служа­щих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворен­ность, в то время как факторы-мотиваторы обеспечивают удовле­творенность работой.

Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточи­вались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрирова­ли лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова были определены основные стили руководства: авторитарный, демокра­тический и стиль невмешательства

Школа науки управления (количественный подход)

Становление школы науки управления связано с развитием мате­матики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. XX в. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с ис­пользованием системного, процессного и ситуационного под­ходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая при­менение математических методов и ЭВМ.

Влияние науки управления, или количественного подхода, было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского под­хода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций.

Кроме того, до 60-х гг. лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время по­ложение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса пред­лагают курсы количественных методов и применения компью­теров.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязан­ных элементов.

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели — первый и важнейший признак организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем. Задача управления — комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, со­ставляющих систему, имеет свои определенные цели. Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направленная на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, та­кие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в ор­ганизации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям и достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями ор­ганизации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.

Системный подход направлен на повышение эффективности работы организа­ции в целом посредством:

• четкого определения целей и установление их иерархии;

• достижения наилучших результатов при наименьших затра­тах, используя сравнительный анализ выбора альтернативных пу­тей достижения поставленных целей;

• широкой всесторонней оценки всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

Одним из важных положений теории социальных систем явля­ется признание того, что потребности человека и потребности ор­ганизации не совпадают. Теория социальных систем имеет отлич­ный от предшествующих школ взгляд на конфликт между челове­ком и организацией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гар­монизации труда. Теория социальных систем рассматривает кон­фликт как нормальное состояние функционирования организа­ции, а задача управления в этих условиях заключается не в устране­нии конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него.

Так же как и предшествующие школы, теория социальных сис­тем уделяет большое внимание формализации процедур, укрепле­нию трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.

Теория социальных систем подробно исследует проблему цен­трализации и децентрализации управления. Управление в органи­зации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децен­трализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени цен­трализации и децентрализации управления в организации опреде­ляет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как разработка новой продукции, оп­ределение цен, маркетинг. Высшее руководство оставляет за собой решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, осуществление контроля за расходами и стратегическими планами.

Децентрализованные структуры управления имеют много сто­ронников. Практическая деятельность многих организаций также подтверждает эффективность децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере General Motors под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х гг. прошло­го века. Позднее этой проблемой заинтересовался Питер Друкер, который изучил опыт децентрализации в ряде компаний, таких как General Motors, Sire, Dupont, General Electric и др., и пришел к вы­воду, что «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и созда­вать кратчайшую цепь команд».

Децентрализация имеет много преимуществ. Она предоставля­ет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает скорость и объективность принятия решений, удешев­ляет делопроизводство, освобождает руководителей от необходи­мости работы с большими объемами информации. Вместе с тем де­централизация имеет и существенные недостатки. Работники ни­зовых уровней могут быть не посвящены в цели, задачи и стратегию организации, а следовательно, решения не будут приня­ты или же будут приняты неправильно. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.

Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от цен­трализации, которая способствует принятию более квалифициро­ванных решений высшим руководством организации, имеющим достаточный опыт и знания в области принятия решений.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный под­ход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Автором концепции процессного подхода является А. Файоль, который считал, что «управлять означает предсказывать и плани­ровать, организовывать, распоряжаться, координировать и кон­тролировать».

Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля». Эти функции объединены связующими процессами коммуника­ции и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривает­ся как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг. XX столе­тия, непосредственно связан с системным и процессным подхода­ми и расширяет их применение на практике. Ситуационный под­ход часто называют ситуационным мышлением об организацион­ных проблемах и их решениях.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий харак­терна своя организационная структура управления: для стабиль­ных условий — «механическая» структура, а для изменяющихся ус­ловий — «органическая» структура. «Механическая» структура ос­нована на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для «органической» структуры свойственно изменение целей, задач и прочего, в зависимости от меняющейся обстановки, ситуации.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный на­бор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на органи­зацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Различные авторы называют огромное количество перемен­ных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организа­ции, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, при­нятых людьми, создавшими организацию.

Для эффективного функционирования современных организа­ций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значи­тельное влияние факторов внешней среды, которые, в свою оче­редь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Современный взгляд

Современные взгляды ученых на развитие теории и практики ме­неджмента в большинстве своем определяются необходимостью учета объективных условий и тенденциями мировой эволюции. Ре­зультативность менеджмента организации во многом определяется тем, насколько его политика, стратегия и тактика, а также механиз­мы их реализации адекватны условиям и тенденциям развития при­роды и общества.

Большинство ученых считают наиболее зна­чимыми следующие факторы эволюции науки и практики управления:

1) объективная потребность международного разделения труда и, как следствие, глоболизация экономики;

2) ресурсообеспечение деятельности организаций;

3) развитие информационных и коммуникационных техно­логий;

4) научно-технический прогресс, потребность в инновациях и повышении образовательного уровня сотрудников.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗНЫХ НАУЧНЫХ ШКОЛ

Для понимания изменений, произошедших в менеджменте за послед­ние 100—150 лет, целесообразно рассмотреть основные научные школы менеджмента. Целесообразно отметить их положительные и отрицатель­ные черты, а также различные подходы к управлению.

По каждой научной школе управления надо подчеркнуть предлагаемые ими научные концепции, отметить положительные и отрицательные черты.

Школа научного управления (1885—1920) ф. Тейлор, ф. И л. Гилберт, г. Эмерсон, г. Форд, г. Грант

Главная заслуга Ф. Тейлора в том, что он как основатель школы «на­учного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, начал революцию в области менеджмента.

Положительные черты:

• отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их проф­отбор и обучение;

• специализация функций в производстве, выполнение каждым сотруд­ником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение;

• система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности;

• учет и контроль проводимых работ;

• разделение административной и исполнительной работы; введение института мастеров, руководящих работниками;

• сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;

• равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами;

Отрицательные черты:

• сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;

• механический подход к управлению: сведение менеджмента к препо­даванию промышленного инжиниринга.

Административная (классическая) школа (1920—1950) а. Файоль,л. Урвик,д. Муни, а. Рейбли, а. Слоун, а. Гинсбург

Суть разработанных ими принципов управления сводится к следую­щему:

• разделение труда;

• авторитет и ответственность власти;

• дисциплина;

• единство руководства;

• единство распорядительства;

• вознаграждение за труд;

• порядок;

• справедливость;

• инициатива.

Положительные черты:

• вопрос о необходимости выделения собственной управленческой дея­тельности в особый объект исследования;

• необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;

• разработка целостной системы управления организацией;

• структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия.

Отрицательные черты:

• невнимание социальным аспектам управления;

• невнимание человеческому фактору на предприятии;

• освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с приме­нением научных методов.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-е — наст, время) а. Маслоу, п. Фоллет, э. Мэйо, м. Паркер, р. Лайкерт, д. Мак. Грегор, ф. Герцберг

Основной акцент в школе «человеческих отношений» делался на за­боте о людях, а в школе «научного управления» — на заботе о производ­стве.

Идея состояла в том, что простое проявление положительного внима­ния к людям оказывает очень большое влияние на повышение производи­тельности труда.

Таким образом, речь шла о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Положительные черты:

• выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы;

• затраты на человека — активы компании, которые надо правильно использовать;

• формулирование основных требований для отбора людей на руково­дящие должности;

• руководитель ориентируется на своих сотрудников;

• разработка теории социального управления;

• стремление помочь работнику в осознании собственных возможно­стей;

• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной моти­вации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные черты:

• отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета;

• приемлемость других методов в управлении, кроме как применения науки о поведении.