1. Основные модели государственной службы 11
управления». Главное средство для достижения этой цели – усиление профессионализма в гражданской службе. Общей задаче создания профессиональной и эффективной гражданской службы должны быть подчинены правила набора, условия прохождения службы и
ееструктура.
Вцелом реализацию британских реформ можно рассматривать в рамках двух этапов. На первом этапе – с начала 80-х годов по 1997 г. – вектор изменений был направлен в сторону закрепления в государственно-служебной деятельности принципов эффективности и ориентации на конечный результат. Это привело к перераспределению полномочий и созданию обособленных специализированных управленческих структур с усилившейся ответственностью за результаты деятельности. В этот период были перераспределены государственные функции. Полномочия, связанные с определением политики и формулированием стратегических задач были возложены на центральный аппарат министерств. Функции, связанные с предоставлением государственных услуг, были переданы на уровень исполнительных ведомств – агентств. Структурно эти агентства образовали «периферию» вокруг стратегического центра1.
В1979-1983 гг. в Великобритании были реализованы государственные программы по сокращению общей численности гражданских служащих. В 80-е годы были усовершенствованы финансовые механизмы управления, в 1987 г. реализована программа внедрения рыночных механизмов в государственное управление. В 1991 г. была разработана «Хартия покупателей», определившая основные принципы предоставления государственных услуг и внедрившая государственные стандарты обслуживания и оценки качества.
На втором этапе – с конца 90-х годов по настоящее время – разрабатываются идеи предоставления качественных и конкурентоспособных государственных услуг, внедрения концепции «электронного правительства», повышения этичности служебной деятельности гражданских служащих.
Реформирование гражданской службы Великобритании происходит по принципу использования программного метода – разработки и реализации программ и концепций и жесткого контроля за их исполнением. Заметно расширены полномочия контролирующих служб, призванных проводить систематические проверки ведомств и давать объективные заключения по их деятельности. Большое значение придается также косвенным методам контроля.
Всередине 90-х годов была реализована программа по сокращению количества федеральных министерств. Внедрен управленческий подход, изложенный в докладе «Модернизация государственной власти», который основан на следующих принципах: обоснованное формирование кадровой политики, гибкие и комплексные услуги, высококачественное и эффективное обслуживание населения, внедрение электронной системы управления, достойная оценка и вознаграждение гражданских служащих, внедрение разнообразных систем найма. В этот период действовали государственные программы «Услуги прежде всего», «Максимальная полезность», происходили комплексные проверки государственных расходов, в том числе в органах местного самоуправления2.
1См. подробнее: Дикин Н., Уолш К. Государство передает часть полномочий: роль рынков и контрактов
вперестройке государственной службы // Государственная служба. М., 1997. Вып. 17. Тенденции развития. Зарубежный опыт. С. 47-55.
2 См.: Мэннинг Н., Парисон Н. Реформа государственного управления: международный опыт. М., 2003.
С. 118, 235.
12 Анализ зарубежного опыта правового регулирования
Вотличие от стран англосаксонской административной традиции реформирование государственно-служебной деятельности в европейских странах происходит в большей степени эволюционным путем. «Менеджерская модель» государственного управления, реализованная в англо-саксонских странах, не получила распространения в государствах романо-германской системы. Это можно объяснить двумя обстоятельствами: во-первых, тем, что в этих странах общественная потребность в повышении качества государственных услуг была намного меньше, чем в других странах в силу ее изначально высокого уровня; во-вторых, традиционная приверженность гражданской службы к строгому соблюдению законов в сфере государственного управления, прочные позиции профсоюзов и трудовых советов, высокий статус гражданских служащих в обществе способствовали эволюционному реформированию гражданской службы.
Так, в Германии федеративное устройство страны, сложившаяся политическая система, высокая степень самостоятельности местных органов оказали значительное влияние на процессы реформирования гражданской службы. Практическая реализация реформ происходила под влиянием «Новой модели управления», предложенной в 1993 г. Немецким обществом рационализации коммунального управления.
Основной предпосылкой реализации «Новой модели управления» стало образование четко разделенных центров ответственности, в которых политические структуры должны определять общую стратегию деятельности и нести ответственность за ее реализацию, формировать цели, определять кадровые и материальные ресурсы, контролировать результаты. Административные органы осуществляют непосредственно процесс управления
сиспользованием предоставленных ресурсов1. Практическая реализация «Новой модели управления» в основном осуществлялась на уровне земель, городов и органов местного управления.
Внастоящее время на смену концепции «малозатратного государства», разработанной в 90-е годы, при которой были проведены основные мероприятия по рационализации и реорганизации министерств и ведомств, пришла концепция «активизирующего государства», основанная на переходе от государственной опеки к партнерским и равноправным отношениям2.
Основные идеи концепции «активизирующего государства» заключаются в следующем:
• между обществом и государством развивается сотрудничество и разделяется ответственность;
• государственные органы инициируют процессы решения общественных проблем и выступают в роли посредника;
• государство устанавливает рамки ответственности и способствует повышению гражданской активности;
• государственные органы не должны сами выполнять стоящие перед ними задачи, а обязаны обеспечить их выполнение.
Основные задачи «активизирующего государства» заключаются, во-первых, в предоставлении государственных гарантий и разделении ответственности, во-вторых, в активи-
1 См. подробнее: Weller H. Das neue Verhaeltnis von Politik und Verwaltung in Verwaltungsmodernisierung. Baden-Baden, 2000. S. 110-126.
2 См.: Reichard Chr. Staatsund Verwaltungsmodernisierung in «aktivierenden Staat» // Verwaltung und Fortbildung. 1999. №3. S. 117-129.
1. Основные модели государственной службы 13
зации усилий граждан и общественных групп, в-третьих, в повышении эффективности и экономичности деятельности органов государственного управления.
Процесс реформирования гражданской службы Германии основан на использовании пилотных проектов и реализации экспериментов, что позволяет проводить реформы постепенно и при необходимости вносить в них корректировки. В настоящее время реформирование гражданской службы Германии происходит по следующим основным направлениям:
•реформируется организационная структура государственного управления;
•сокращается количество государственных программ;
•изменяются финансовые основы государственного управления;
•внедряется концепция «электронного правительства»;
•усиливается внимание к этике государственного управления в целях борьбы с коррупцией1.
Изменения в организационной структуре гражданской службы предусматривают создание специальных структур, которые предоставляют государственные услуги гражданам. Происходит делегирование государственных полномочий на местный и земельный уровень, однако при этом контрольно-надзорные функции осуществляют федеральные структуры.
Сокращение государственных программ стало следствием роста государственных расходов в 90-е годы. В настоящее время происходит передача ряда функций по реализации государственных программ частному сектору на основе заключения контрактов. Это касается прежде всего предприятий здравоохранения и социального обеспечения. В Германии приняты нормативные акты, определяющие практику конкурсных торгов по государственным услугам, что должно обеспечивать конкуренцию между частными организациями.
Изменения в финансовых основах государственной службы касаются унификации ма- териально-денежного содержания государственных служащих. Вводится новая система оплаты труда чиновников, которая ориентирована на результат и качество их деятельности. Предусматривается унификация социальных гарантий для всех категорий служащих. Труд чиновников и служащих оценивается в соответствии с жесткой шкалой результативности.
Внедрение концепции «электронного правительства» имеет целью расширить доступ граждан к государственной информации и сделать все государственные услуги федерального и земельного уровня доступными через Интернет.
1См. подробнее: Мэннинг Н., Парисон Н. Реформа государственного управления: международный опыт.
С.290-299.
14 Анализ зарубежного опыта правового регулирования
2. Система профессионально-должностного продвижения государственных служащих в зарубежных странах
Главными факторами организации системы профессионально-должностного продвижения государственных служащих в зарубежных странах являются:
–свободный доступ на государственную службу независимо от происхождения, пола, расы, вероисповедания, религиозных или политических убеждений, личных и деловых связей;
–гарантированная занятость ;
–принцип назначения на должность (в отличие от выборности);
–конкурсный отбор на государственную службу;
–иерархическая подчиненность и субординация должностей;
–повышение в должности в зависимости от профессиональных, личностных и мо- рально-нравственных качеств и с соответствующим повышением заработной платы;
–регулярное повышение профессиональной подготовки, проверка эффективности деятельности путем проведения аттестации, сдачи квалификационных экзаменов и пр.;
–почетная отставка и выплата государственной пенсии по выслуге лет.
Внастоящее время продвижение служащих и процедуры замещения вакантных должностей регулируются правовыми актами, которыми определяются статус чиновников, их служебные функции и задачи. Профессиональная деятельность государственных служащих регулируется не трудовым, а публичным правом, в котором наряду с общегражданскими правами и обязанностями фиксируются особые запреты для работников органов государственного управления. Государственная служба в зарубежных странах понимается как особая социальная система, что ведет к определению особых процедур приема, отбора персонала, замещения вакантных должностей, карьерного продвижения и пр. В большинстве зарубежных стран обмен кадрами с другими сферами деятельности затруднен и сопряжен с соблюдением особых требований.
Система профессионально-должностного продвижения государственных служащих в
зарубежных странах основывается на принципах стабильности, беспартийности, беспристрастности и лояльности. Назначение претендента на должность происходит после окончания учебного заведения и успешной сдачи экзаменов независимой государственной комиссии. При этом первичное назначение на должность рассматривается как назначение на государственную службу в целом, а не как назначение в тот или иной государственный орган.
Вбольшинстве зарубежных стран чиновник назначается на низшую должность в служебной иерархии, получая повышение по службе в зависимости от стажа работы, уровня профессионализма и результативности деятельности. Ему гарантирована пожизненная занятость, соответствующие условия труда и комплекс мер социальной защиты. Размер заработной платы находится в зависимости от занимаемой должности. После окончания служебной карьеры по достижении пенсионного возраста чиновник получает гарантированную пенсию и почетную отставку.
Можно выделить две основные модели государственной службы, различие между которыми находятся в сфере организации профессионально-должностного продвижения служащих. Так, в романо-германской (европейской) модели основным принципом профессиональной деятельности является принцип карьеры, подразумевающий строго последовательное (карьерное) замещение вакантных должностей, зачисление происходит только
2. Система профессионально-должностного продвижения 15
на начальную должность в служебной иерархии, карьера чиновника зависит от результатов его деятельности, оцениваемых в форме профессиональных (квалификационных) экзаменов. Англосаксонская (английская) модель государственной службы построена на принципах «свободного входа» и «открытых дверей», допускающей замещение вакантных должностей лицами, ранее не работавшими в системе государственной службы. Допускается прием на работу в порядке «патронажа». Служащий нанимается на конкретную должность, может ее оставить по своему желанию и имеет право свободно перемещаться между общественным и частным сектором.
Система профессионально-должностного продвижения государственных служащих в ФРГ определяется существующей «карьерной» организацией государственной службы. В Основном законе ФРГ, в законах о чиновниках и изданных на основе этих законов положениях о служебных рангах закрепляется основной принцип отбора и продвижения по службе в немецкой государственной службе – пригодность, способность и профессиональная квалификация.
Единство государственной службы Германии обеспечивается общей для всех уровней системой званий и чинов, едиными правилами прохождения службы, перечнями прав, обязанностей, ограничений и гарантий, пенсионного обеспечения и оплаты труда. Служебный ранг охватывает все должности одной и той же сферы деятельности, предполагающей одинаковую подготовку и профессиональное образование.
Зачисление на государственную службу происходит на конкурсной основе в виде сдачи специального экзамена. В соответствии с параграфом 5 рамочного закона «О систематизации служебного права» чиновник может быть назначен пожизненно, на испытательный срок, до момента отзыва, на время или в качестве почетного чиновника. Назначение на должность и прохождение государственной службы чиновниками основывается на полученном образовании.
Всистеме государственной службы ФРГ существуют четыре группы служебных рангов: простая (низшая), средняя, повышенная и высшая. В пределах каждой группы государственным служащим присваиваются ранги. Всего их 16:
А1-А5 – низшие ранги (вспомогательно-технический персонал), А6-А9 – средние ранги (правительственные секретари), А10-А13 – высшие ранги 1 ступени (правительственные инспекторы),
А14-А16 – высшие ранги 2 ступени (высшие правительственные советники).
Доступ к тому или иному служебному рангу и назначение на государственную должность требуют формальных доказательств квалификации чиновника. Так, для прохождения службы нижнего ранга требуется: успешное окончание основной общеобразовательной школы, подготовительная практика для работы. Прохождение службы среднего уровня предполагает окончание реального училища, стаж работы в один год, сдачу экзамена для занятия должности этого уровня. Если чиновник претендует на службу высшего уровня, то ему требуется окончание высшей школы, двухлетняя подготовительная практика, сдача экзамена на право прохождения службы. Для занятия общей административной должности (повышенный уровень) требуется изучение юридических наук (частное или публичное право), а также экономических, финансовых и других общественных наук.
Для поступления на должность того или иного уровня существуют возрастные требования. Так, от 16 до 35 лет – низшая ступень, от 16 до 32 – средняя, 18 – 30 лет – высшая.
Всоответствии с «Порядком прохождения государственной службы федеральными чиновниками» чиновники, прошедшие отбор, зачисляются на испытательный срок
16 Анализ зарубежного опыта правового регулирования
до момента его отзыва (увольнения) на так называемую подготовительную службу. Срок подготовительной службы различен для разных служебных рангов и составляет для простой службы – 6 мес., для средней службы – от 2 до 2,5 лет, для повышенной службы – 3 года, для высшей службы – от 2 до 2,5 лет. Подготовительная служба включает в себя теоретическую и практическую деятельность и заканчивается процедурой сдачи квалификационного экзамена. Срок подготовительной службы для всех видов службы может быть сокращен в случае досрочного овладения служащим соответствующими знаниями, навыками и умениями.
Процесс проверки уровня профессиональных знаний и результатов работы происходит не реже, чем раз в пять лет, а также в случае личной или служебной необходимости. Оценка, полученная на экзамене, доводится до сведения чиновника и обсуждается с ним, причем это обсуждение фиксируется в письменном виде и приобщается к личному делу. Согласно положениям «Порядка прохождения государственной службы федеральными чиновниками» квалификационная оценка должна учитывать духовные качества человека, его характер, образовательный уровень, работоспособность, социальное поведение и недостатки. При этом полученная оценка наряду с общими результатами экзамена и предложениями является служебной информацией и не подлежит публичному обсуждению. От процедуры регулярной сдачи квалификационного экзамена освобождаются лица, достигшие 50 лет.
Служебная карьера немецкого чиновника основывается на принципе периодического, в определенной последовательности продвижения. При этом важна строгая иерархия, без перепрыгивания через ступени служебной лестницы. Назначение «людей со стороны» возможно только в ограниченном объеме, после того, как независимые инстанции (комитеты по кадровым вопросам) определят их квалификацию.
Таким образом, в Германии профессионально-служебное продвижение чиновников зависит от служебной пригодности, способности и профессиональной квалификации и ограничивается действующей системой служебных рангов. Продвижение по службе связано с получением должности с более высокой зарплатой и другим наименованием. Перспектива продвижения по службе и карьерного роста в результате достижения эффективных результатов рассматривается как важнейшая мотивация, ориентированная на повышение общественного престижа и улучшения материального положения.
Система профессионально-должностного продвижения государственных служащих Франции основана на принципах «карьеры». Французская государственная служба – это закрытая и подробно регламентированная системы администрирования, главными принципами которой являются иерархичность, кастовость чиновников, верноподданность государству. Система государственной службы основывается на принципе специфичности профессиональной деятельности, что обусловливает особые требования к качеству и уровню профессионального образования. Служащий, получивший специальную подготовку, поднимается по служебной лестнице в соответствии с нормативно определенными механизмами карьерного продвижения.
Государственные служащие принимаются на работу по конкурсу в соответствии с принципом равного доступа. Конкурсы включают в себя письменные экзамены, устные собеседования, оценку профессиональных и деловых способностей кандидатов. По результатам одних конкурсов возможно назначение на должность в системе государственной службы, результаты других конкурсов дают возможность поступления в специализированные административные высшие учебные заведения (национальную школу управления, национальную школу налогообложения, школу общественных работ).
2. Система профессионально-должностного продвижения 17
Существует три основных вида проведения конкурсов: «внешний» конкурс для лиц, имеющих определенные дипломы и сдавших экзамен; «внутренний» конкурс для чиновников, имеющих стаж государственной службы; смешанный конкурс, совмещающий два предыдущих. Конкурс проводит независимый коллегиальный орган – жюри, который классифицирует кандидатов по их заслугам для последующего назначения на должности и дает рекомендации для занятия вакантной должности. Внеконкурсное занятие должностей касается руководящих (политических) постов; должностей, появившихся в результате создания нового государственного органа; должностей вспомогательных категорий С и D. Результаты конкурсов обязаны быть преданы гласности, при этом любое назначение, повышение или отставка могут быть обжалованы в административном суде.
Профессионально-должностное продвижение по службе происходит путем занятия должности и повышения в чине. Государственный служащий принимается на данную иерархическую ступень (категории A, B, C, D), входит в корпус, включающий множество рангов. Законодательством Франции установлен единый табель классификации персонала, должностей и чинов как для центральной государственной службы, так и для местной службы. Чиновник имеет право перейти из центральной государственной службы в местную службу с сохранением своего должностного положения.
Чиновник может быть назначен на любую должность, соответствующую присвоенному ему рангу. Вопрос о назначении принимает администрация государственного органа. Продвижение по службе может заключаться либо в повышении жалования без изменения должностного статуса, либо в переводе в более высокий класс. Законодательно установлена средняя продолжительность времени нахождения в каждом ранге. При этом существенную роль играет система оценки деятельности чиновника.
Во Франции существует различие между обычной карьерой и исключительной карьерой, при которой происходит индивидуальное продвижение по службе. Исключительная карьера подразумевает ускоренное продвижение в классе или в ранге внутри класса. Чиновникам предоставляют возможность подготовки к экзаменам, для них резервируют вакантные должности и проводят специальные экзамены. Исключительная карьера происходит при назначении на службу в международные организации, при занятии правительственных должностей, в случае избрания в выборное учреждение или профессиональный союз. При этом за чиновниками сохраняется право на служебное продвижение в системе государственной службы.
В случае болезни, получения образования, изменения сферы профессиональной деятельности происходит резервирование службы. В этом случае чиновник находится в резерве, лишается жалования, стаж работы приостанавливается, но сохраняется право на восстановление его положения в прежнем статусе.
Таким образом, французская система профессионально-должностного продвижения относится к карьерной системе. Вся профессиональная деятельность чиновника проходит в том государственном органе, куда он был назначен на должность, сами же органы формируются соответственно функциям государственной службы. Государство гарантирует чиновнику пожизненную занятость и карьерный рост в зависимости от результатов его профессиональной деятельности. Переход из одного служебного ранга в другой происходит с учетом трудового стажа, в зависимости от личных заслуг и профессиональной компетентности работника.
Система профессионально-должностного продвижения государственных служащих в США определяется принципами «системы открытой государственной службы» или «системы найма». Работа в государственных учреждениях приравнивается к занятию в любой
18 Анализ зарубежного опыта правового регулирования
другой сфере профессиональной деятельности. Должности в государственной администрации классифицируются в зависимости от квалификации и выполняемых задач.
В основу организации федеральной государственной службы положено деление служащих на две категории – конкурсную и патронажную. К первой категории относятся государственные служащие, поступающие на службу и продвигающиеся по службе в соответствии с принципами «системы заслуг». Ко второй категории относятся те работники, которые назначаются на должности единолично президентом либо по совету и с согласия сената (главы федеральных органов исполнительной власти и т.п.). Кроме того, к числу патронажных служащих относятся те доверенные лица, которые обеспечивают организацию работы глав федеральных исполнительных органов (советники, секретари министров и др.). Особый статус имеют «исключенные» государственные служащие – служащие ФБР, ЦРУ и пр.
Законодательство выделяет следующие категории государственных служащих:
•карьерные служащие;
•государственные служащие, нанимаемые на определенный срок (до трех лет);
•служащие, нанимаемые на срок действия чрезвычайных обстоятельств (не более 18 мес.);
•государственные служащие на резервируемых должностях (перечень должностей ежегодно определяется Управлением по делам гражданской службы);
•некарьерные служащие, занимающие патронажные должности.
Все должности государственных служащих делятся на 18 категорий. Первые 8 отведены техническим исполнителям; с 9 по 15 – среднему руководящему составу и вспо- могательно-техническому персоналу высшей квалификации; с 16 по 18 – высшему руководящему составу. В ряде департаментов, например в Государственном департаменте, установлены собственные табели о рангах.
Американское законодательство достаточно мало описывает процедуры допуска к «патронажным должностям». Как указывалось выше, эти должности занимают лица, пользующиеся особым доверием президента или глав министерств и ведомств.
Набор на должности государственной службы, основанной на «системе заслуг», проводится в двух формах – «открытой» (для должностей конкурсной службы) и «закрытой» (для государственного департамента, службы здравоохранения и лесного хозяйства и ряда других ведомств). При открытом наборе должность может быть занята любым лицом, успешно сдавшим экзамен. При закрытом наборе занятие постов осуществляется в порядке карьерной службы в данной системе. На конкурсную службу в «исключенных» органах иностранцы не принимаются. В целом через конкурсную систему проходят около 62% всех государственных служащих. «Закрытая» форма требует от служащего начинать службу с низшей должности, доступ лицам «со стороны» на средние и высшие посты практически невозможен.
Процедура приема на работу включает следующие стадии: проверка заявления, проведение экзаменов или собеседование, проверка благонадежности, выбор кандидатов на должность, проверка деловых и профессиональных качеств в течение испытательного срока. Конкурсные экзамены проводятся в письменной или устной форме. При этом экзаменационные требования согласовываются с Управлением государственной службы. Основными формами проведения экзаменов являются письменные или устные тесты. Важное условие проведения конкурсных экзаменов – опубликование перечня вакансий, по которым проводятся экзамены, что формально дает право каждому лицу участвовать в конкурсе.
2. Система профессионально-должностного продвижения 19
Зачисление кандидата в штат государственного органа происходит после прохождения испытательного срока, который не должен превышать одного года. В каждом административном учреждении с учетом рекомендаций Комиссии разрабатываются собственные программы трудоустройства. Решение по конкретному набору принимает комиссия министерства или ведомства, которая рассматривает все заявления.
Профессионально-должностное продвижение государственных служащих в США происходит в соответствии с «системой заслуг», которая предусматривает заполнение вакантных должностей на всех уровня не только служащими, имеющими стаж работы, но и теми, кто ранее не работал в системе государственного управления. С конца 50-х годов XX в. проводится политика создания для служащих условий для их сравнительно быстрого продвижения по должностной лестнице. С 1959 г. введена в действие программа «повышения чиновников по службе на основе их заслуг». Эта программа определила основной порядок продвижения чиновников, потребовав рассматривать широкий круг кандидатов на вакантные должности, формально запрещая какую-либо дискриминацию. При этом многие процедуры оценки деятельности работников были заимствованы из практики частного бизнеса. Широкое распространение получили исследования, направленные на установление профессиональных и личностных качеств служащих.
Однако набор кандидатов на повышение по службе на основе «заслуг» не является обязательным для администрации. Главы учреждений имеют широкие возможности повысить любого сотрудника. При повышении лиц, занимающих высшие административные посты, требующие специальных знаний, используются другие методы. В этом случае вакансии заполняются без экзаменов по решению специальной отборочной комиссии.
Большое внимание уделяется повышению квалификации служащих. В настоящее время курсы повышения квалификации организованы во всех министерствах и ведомствах. Особенно интенсивно ведется переподготовка руководящего состава. Правительство оплачивает расходы учебных заведений по организации различных курсов. При этом используется опыт частных фирм. Многие администраторы обучаются совместно с менеджерами частных компаний.
Профессионально-должностное продвижение чиновников высшего уровня происходит в соответствии с принципами деятельности Службы высших руководителей, введенной в 1978 г. Служба высших руководителей (СВР) является особой кадровой системой в органах исполнительной власти, включающей карьерных и политических чиновников, которые заняты на ключевых государственных постах.
Для поступления в СВР установлены особые квалификационные требования: кандидат должен пройти конкурсные экзамены. Альтернативный путь поступления связан с обучающими программами, после успешного завершения которых кандидат может выбрать любое ведомство для работы. Члены СВР должны обладать высоким управленческим знаниями, каждому из них рекомендуется иметь личный план развития с четко определенными целями.
В каждом министерстве существует список вакансий, информацию о которых Служба управления персоналом публикует каждые две недели. Члены СВР имеют возможность занимать государственные должности независимо от своей первоначальной должностной позиции. Они имеют повышенный по сравнению с другими служащими уровень зарплаты. (от 90 тыс. долл. до 115 тыс. дол. в год), имеют право на получение президентской награды в виде материальной премии до 20 тыс. долл. Сами ведомства могут доплачивать таким служащим до 25% от должностного оклада.
20 Анализ зарубежного опыта правового регулирования
Врезультате внедрения Службы высших руководителей государственные органы получили эффективную модель организации высшей государственной службы, создали группу высококвалифицированных кадровых управляющих. Министерства и ведомства
всвою очередь получили возможность гибко распоряжаться человеческими ресурсами, подбирать высококвалифицированных сотрудников, а в свою очередь для членов СВР были созданы особые условия продвижения по карьерной лестнице и творческого развития. В результате внедрения этой системы удалось добиться децентрализации в кадровой политике, изменить принципы стимулирования деятельности служащих. Был создан гибкий и эффективный государственный аппарат, способный отойти от административных методов работы и воспринять новые методы государственного управления.
Следует отметить, что функционирование гражданской службы США в соответствие с принципами «системы заслуг», занятие вакантных должностей на государственной службе теми, кто ранее не имел опыта работы, формирование службы высших руководителей как особой кадровой системы оказали заметное влияние на развитие государственной службы США.
Важным фактором повышения эффективности служебной деятельности государственных служащих является развитие системы профессионального развития. При всем многообразии способов организации, методов и форм профессионального развития можно выделить ряд общих для всех стран параметров:
– государственная служба понимается в большинстве стран как профессиональная управленческая деятельность, требующая наличия базового профессионального образования по специальности «государственное управление» или соответствующего образования по профилю деятельности государственного органа;
– наличие профессионального образования является обязательным условием поступления на государственную службу;
– карьерный рост государственных служащих тесно связан с повышением профессиональной квалификации;
– подготовка, организация и контроль за соблюдением требований в области профессионального обучения и содержания образовательных программ возложен на органы управления государственной службой.
Можно выделить две основные модели в организации профессионального обучения государственных служащих – западноевропейскую и американскую. Подобное разделение связано прежде всего с историческими особенности институционального развития государственной службы, статусными характеристиками государственных служащих как особой социально-профессиональной группы, кардинальными различиями в системах подготовки специалистов и повышения профессиональной квалификации.
Западноевропейская модель распространена в большинстве стран Европы. Основными принципами профессионального обучения государственных служащих являются:
– системность и этапность профессионального обучения (базовая подготовка, профильное образование, курсы переподготовки и повышения квалификации);
– непрерывность обучения чиновников;
– универсальность и сбалансированность образовательных программ,
– централизация и преемственность системы профессиональной подготовки;
– блочно-модульный принцип построения учебных программ.
Встранах Европы профессиональное развитие государственных служащих тесно связано с принципом пожизненного найма, и постоянное повышение квалификации чиновников является условием их карьерного роста. Подготовка специалистов для госу-