К Сессии 5 ноября / 7. Теория организаций (ЭКЗАМЕН) для группы 3161 (или, возможно, для всех трех групп) / Парадигмы (это желательно знать к ТО)

Тип (модель)

системы

Модель систем («модель гармонии»)

Сетевая модель («органическая» или

«естественная»

модель системы)

Модель групп («модель конфликта» или «модель участвующих сторон»)

1. Исходные предпосылки (гипотеза) при исследовании и управлении организацией как системой

Организация – внутренне однородная единица, управляемая по конечному состоянию выхода, единому для всей системы

Организация – множество относительно автономных и взаимодействующих элементов, объединяемых единой целью

Организация распадается на множество отдельных подсистем, которые имеют самостоятельные, несоизмеримые и конфликтные цели

2. База Знаний, необходимая для анализа организации и управления

Естественные и точные науки, количественные методы и математические модели

Поведенческие («бихевиористские») науки, «мягкие» - качественные методы и модели

Политические науки и методы управления

3. Основной методологический подход при исследовании организации и управления (тип управленческого анализа)

Исследование операций, «жёсткий» - математический системный анализ

«Мягкий» - качественный системный анализ, методология поведенческих наук, «исследование действием»

Анализ политики, картографирование «заинтересованных групп», эвристические методы анализа

4. Доминирующий подход к организации социальных систем

Инженерно-технический («социальная инженерия»)

Медицинский («социальная медицина»)

Институционально-политический (организация как «политическая система»)

5. Аналогия, используемая для описания системы и для обоснования привлечения соответствующего научно-методологического аппарата

Организация – машина, механизм, сознательно созданный для достижения ясно определённых групповых целей

Организация – живой социальный организм, спонтанно развивающийся по своим собственным «естественным» законам

Организация – игра: политическая игра в организацию (теория игр и стратегий)

6. Разнообразие внешней среды организации (по П.Лоуренсу и Д.Лоршу – P.K.Lawrence, J.W.Lorsch)

Низкое – относительно упорядоченная, простая и стационарная внешняя среда

Среднее – сложная и динамичная внешняя среда

Высокое – турбулентная и непредсказуемая внешняя среда

7. Основной режим функционирования организации

Режим жёсткого регламентирования организационных процессов

Режим постановки общих целей и задач деятельности (режим гибкого реагирования)

Режим установления ограничений на допустимые отклонения (допустимых границ деятельности)

8. Уровень централизации в организации (степень концентрации власти)

Высокий – организация как моноцентричная система

Средний – бицентризм и полицентризм (несколько центров власти в организации)

Низкий – организация как децентрализованная система

9. Преобладающий тип технологического взаимодействия подразделений (по Д.Томпсону – J.D.Thompson)

Взаимодействие последовательного типа

Взаимодействие общего типа (типа «пул»)

Взаимодействие многостороннего типа

10. Доминирующий тип управления организацией (1)

«Программное управление» - централизованное директивное планирование

«Следящее управление» - гибкое реагирование на состояние «доминирующего фактора выживания»

«Стратегическое управление» - активная внутренняя перестройка для опережающей адаптации к будущему

11. Основной подход к целеполаганию в организации (к постановке организационных целей)

Экстраполяционный – неизменные цели преследуются в обозримом будущем

Оптимизационный – постоянные цели должны достигаться с минимальными затратами и нежелательными последствиями

Адаптационный – пересмотр организационных целей для выживания в изменившихся условиях существования

12. Господствующий тип отношений власти в организации (по Р.Акоффу – R.L.Ackoff) (2)

Автократия целей – автократия средств («полная автократия»)

Автократия целей – демократия средств

Демократия целей – демократия средств («полная демократия»)

13. Основной подход к организации разработки Стратегии (3)

Подход «Главного Архитектора»

«Делегирование» и коллективный подход

Привлечение внутренних ресурсов

14. Преобладающий способ принятия управленческих решений в организации

Администрацией –

единоличное принятие решений

Специалистами –

экспертное принятие решений

Общественными органами – коллегиальное принятие решений

15. Доминирующий тип формальной организационной структуры

Иерархическая многоуровневая структура – линейная («военная») структура, ориентированная на кризис

Матричная диверсифицированнаяструктура, ориентированная на быструю смену функций, продуктов, проектов

«Латеральная» организация с переменной структурой, ориентированная на меняющуюся «карту власти»

16. Основной тип членства в организации

Принудительное («организации порядка» по А.Этциони – A.Etzioni)

По найму («утилитарные организации»)

Добровольное («нормативные организации»)

17. Основная модель (гипотеза) о поведении человека в организации

Модель «Х»

по Д.Макгрегору (4) (D.McGregor) или «человек экономический» классической школы менеджмента

Модель «Z»

по У.Оучи (W.Ouchi) , или «человек социальный» Э.Мэйо (A.Mayo - школа «человеческих отношений»)

Модель «У»

по Д.Макгрегору или - «человек игры» по Йохану Хейзинге

(I.Huizinga)

18. Иерархия психологической мотивации поведения

На поощрение и наказания

На интересы и нормы групп

Внутренняя собственная система ценностей

19. Модель управления персоналом организации

Модель

«рынок труда»

Модель «преданность фирме»

Модель «инвестиций в человеческий капитал»

20. Доминирующий тип рабочих отношений в организации («норма» организационного поведения)

Отношения «Сотрудничества –

Кооперации»

Отношения сотрудничества и «Торговли – Сделки»

Отношения сотрудничества, торговли и «Конфронтации – Конфликта»

21. Преобладающий (востребованный) тип лидерства в организации

Лидер-Дипломат: «Директивное лидерство» - точные указания, цели и стандарты исполнения

Лидер-Счетовод: «Трансакционное лидерство» - упор на безличные аспекты – планы, графики, бюджеты, создание структур и систем

Лидер-Вдохновитель: «Трансформирующее лидерство» - превращение информации в энергию изменений и роста

22. Доминирующий тип организационной культуры: а) по Ч.Хэнди (C.Handy);

в) по Р.Майлсу и Ч.Сноу (R.E.Miles, C.C.Snow) (5-6)

а) «Культура Роли», для малых и зарождающихся организаций – «культура Власти»;

в) «культуры-защитники»

а) «Культура Задач»;

в) «культуры-аналитики»

а) «Культура Личности», с акцентом на личное самоутверждение и самовыражение;

в) «культуры-разведчики»

23. Преобладающий (конгруэнтный) подход к организационному развитию

Проектный – «организационное проектирование»

Клинический – «выращивание организаций»

Инкрементальный – метод «разрозненных постепенных изменений»

24. Модель «организационной эффективности» (7)

Целевая инструментальная модель – эффективность как степень достижения цели

Системно-ресурсная модель – эффективность как способность использовать ресурсы и благоприятные возможности среды

Модель удовлетворённости участников – модель «социальной справедливости» и принцип «минимизации сожалений»

25. Основной процесс трансформации организации (по Д.Миллеру – D.W.Miller) (8)

«Квантовый скачок» или «стратегическая революция» («поворот кругом»)

Регулярный процесс постоянной адаптации и «жизненные циклы»

Регулярные сдвиги «туда – сюда»: колебательный «маятниковый процесс»

26. Подход к управлению изменениями в организации (по И.Ансоффу – I.H.Ansoff)

Принудительное управление переменами «с позиций силы»

Адаптивный подход – посредством постепенных изменений, растянутых во времени (метод «аккордеона») (9)

Кризисное управление – использование «естественного» или создание искусственного кризиса для осуществления изменений

27. Основная техника организационно-управленческой борьбы (10)

Устранение «ключевых фигур» и замещение руководящих постов, перехват управления и изменение социальной инструментальностиорганизации

«Выжигание» среды существования («экологической ниши») организации, захват ключевых узлов деловой сети для контроля и принятия решений

Формирование собственной искусственной среды и переход к рефлексивному управлению: передача управляющих сигналов через среду

28. Релевантная модель консультационной деятельности (11)

Модель «эксперт – клиент»: консультирование по проекту

Модель «доктор – пациент»: консультирование по процессу

Модели «сотрудничество» или «конфронтация»

29. Ролевая функция консультанта как «агента изменений» в организации (12)

Ключевая экспертная роль: системный аналитик – «ресурсная личность»

«Врач - целитель» для больного бизнеса - концепция «организационного здоровья»

Медиатор («честный маклер») и защитник (адвокат) интересов «клиента»