- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
Под управлением конфликтами понимается «способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению».
Управление конфликтами- процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Управление конфликтами как сфера управленческой деятельности различает стадии восприятия и первичной оценки, исследования и поиска первопричины и путей решения, планирования и осуществления организационных мероприятий по разрешению конфликта.
Выделяются две возможности управления конфликтами:
1) предотвращение (упреждение) конфликтов;
2) управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов конфликтных ситуаций.
Для менеджера большую ценность имеет предотвращение конфликта, чем его погашение.
Различают следующие типы разрешенияконфликта.
Авторитарный- через применение властных полномочий.
- Руководитель видит и слышит только себя. С его точки зрения, сотрудники обязаны подчиниться, сомнения в правильности его решения недопустимы;
- Руководитель считает, что должен любой ценой «победить» («Сильный всегда прав»);
- Конфликты рассматриваются как человеческие слабости;
- Управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации.
Стратегиируководителей, использующих этот тип разрешения конфликта:
- «убеждение», а скорее - подавление воли конфликтующих сторон: руководитель пытается использовать свое руководящее положение и права через диктат своей воли против интересов конфликтующих сторон;
- «торговля» - попытка согласовать непримиримые интересы. Кажущееся разрешение конфликта ведет к новым всплескам противодействия;
- «политические игры» - одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство предприятия, а другая сторона - профсоюзы. Затем коалиции могут поменяться.
Преимущество авторитарного типа, по мнению руководителя, состоит в том, что якобы экономится время. Недостаток: конфликт не разрешен, а внешне задавлен, значит - возможен взрыв.
Применение силовых методов оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.
В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как они не устраняют источники противоречий и не «снимают» напряженности в отношениях. Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:
- недостаточная информированность членов организации;
- ложная или искаженная информация, слухи;
- неопределенность, неуверенность в перспективе;
- ограничения в коммуникациях и др.;
Другой тип разрешения конфликта - партнерское (конструктивное)разрешение конфликта.
- Взаимодействие с конфликтующими сторонами;
- Восприятие аргументов противной стороны;
- Готовность к компромиссу, взаимный поиск решения;
- Стремление совместить и личностный, и организационный фактор;
- Конфликты воспринимаются как органичный признак деятельности.
Стратегияразрешения конфликтов - реальное решение проблемы - стремление найти объединяющие факторы, позволяющие в большей степени (на 50 - 70%) удовлетворить интересы конфликтующих сторон.
Преимущества: реальное разрешение конфликта, удовлетворение (пусть неполное) интересов сторон, доверие к руководству со стороны персонала.
Недостатки отсутствуют, затраченное время полезно для персонала и помогает улучшить организационную структуру предприятия.
При возникновении конфликтной ситуации различают 5 основных возможных стилей поведения- избежание, приспособление, компромисс, соперничество и сотрудничество.
Избежаниеконфликта проявляется в нежелании заниматься возникшей конфликтной ситуацией и откладывании разрешения конфликтных вопросов (обе стороны - в проигрыше).
Приспособление- одна из сторон, пренебрегая своими личными предпочтениями, идет на уступки, пытаясь удовлетворить интересы другой стороны. (Приспосабливающаяся сторона считает себя не проигравшей, а вторая сторона остается в выигрыше).
Компромисспроявляется в попытке найти вариант выхода из сложившейся ситуации, который был бы приемлемым для обеих сторон. (Стороны идут на определенные уступки и остаются в выигрыше). Стороны выступают как друзья, и их целью является заключение соглашения. Обычно на компромисс идут люди, которые в своем поведении проявляют мягкость и уважение к людям и проблемам.
В случае соперничествакаждая из сторон преследует свои интересы за счет другого человека, защищает свои позиции и стремится одержать верх над соперником при помощи любых должностных возможностей. Цель обеих сторон - окончательная победа. Стороны выступают как противники и проявляют жесткость к людям и проблемам. (Одна из сторон в любом случае в результате - в проигрыше).
Сотрудничество- стороны осуществляют совместную работу с целью найти решение, удовлетворяющее интересы обеих сторон. Для этого стиля поведения характерно изучение и сопоставление возникших проблем. Стороны стараются рассматривать проблемы отдельно от своих личных взаимоотношений. (Обе стороны - в выигрыше).