- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Совокупность связей между людьми, возникающих в процессе их взаимодействия (интеракция), называют социальными отношениями. Социальные отношения в системе управления – это совокупность разнообразных связей, возникающих между отдельными личностями, их группами, общностями, а также внутри последних а процессе выработки, принятия и осуществления управленческих решений, направленных на обеспечение устойчивости, динамизма и эффективности деятельности управляемого социального объекта. Социальные отношения проявляются в определенных видах взаимодействий между людьми, в процессе которых эти люди реализуют свои социальные статусы и роли, а сами статусы и роли имеют достаточно четкие границы и регламентации, особенно жесткие в управленческой деятельности.
В многогранной системе отношений, возникающих в процессе функционирования системы управления, выделяются в качестве приоритетных, наиболее существенных отношений: отношения зависимости, власти, господства и подчинения.
Социальная зависимость – социальное отношение, при котором один субъект (индивид или группа) не в состоянии совершить необходимые для него социальные действия, если и пока другой субъект не совершит ожидаемых от него действий, способствующих определенной деятельности первого субъекта. (действия второго субъекта – доминирующие, первого – зависимые).
Отношения власти, господства и подчинения. М. Вебер различал отношения господства и власти. Власть основана на силе. Господство – кроме перевеса силы, возможность отдавать приказы. Традиционное господство – опирается на веру подданных в то, что власть является законной, поскольку она существовала всегда. Харизматическое господство – господство над другими зиждется на их вере в необыкновенные магические свойства вождя. Легальное господство – господство права в том смысле, что как само существование власти, так и сфера ее действия зависят от установленных людьми позитивных правил.
В процессе функционирования системы управления возникают шесть основных типов социальных отношений.
1. Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своейнесимметричностью. Складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Существенный признак – полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять.
2. Функциональные отношения. Функционально обусловливающий субъект отношений не решает, что должен делать функционально зависимый субъект. Роль функционально обусловливающего субъекта заключается скорее в помощи, совете, чем в выдаче распоряжений (отношения между директором и юрисконсультом, директор посылает проект договора, юрисконсульт обязан высказать свое мнение, а директор ознакомиться с ним, но согласится директор – зависит только от него самого).
3. Технические отношения.Взаимозависимость в действияхи функциях членов коллектива. Каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения своих функций другими сотрудниками для согласованной и эффективной деятельности.
4. Информационные отношения. Связаны с односторонними или взаимными процессами информирования о всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы эффективно выполнять свои обязанности.
5. Специализированные отношения. Связаны с разделением труда, речь идет о связи управляющей подсистемы или отдельных ее звеньев со специализированными компонентами, звеньями, участками.
6. Иерархические отношения. Отношения между различными ступеньками управленческой (лестницы) вертикали, при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему.
В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными социальные отношения в системе управления могут быть представлены в четырех разновидностях: бюрократические, патерналистские, фратерналистские, партнерские отношения.
Бюрократические – базируются на административной иерархии. За каждым работником жестко закреплены его функциональные обязанности. Начальники принимают решения, подчиненные обязаны их выполнять, строго следуя распоряжениям. Контакты носят официальный (формальный) и деперсонифицированный характер.
При патернализме четко выражена иерархичность отношений. Начальник контролирует действия своих подчиненных, но при необходимости принимает на себя часть возложенных на них функций. Ответственность – общая. Начальник строго поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря утверждению и постоянному сохранению своего личного влияния. Взаимоотношениям придается личный характер.
В случае фратернализма иерархичность в отношениях сглаживается. Принимают решения коллегиально после их коллективного обсуждения. Отношения носят неформальный характер. Ответственность – общая. Начальник претендует на роль лидера.
В случае партнерства иерархические отношения не ярко выражены. Решения принимаются на основе обсуждения, руководитель не приказывает, а координирует действия. За каждым сотрудников четко закреплены функции, причем руководитель в них не вмешивается, текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Отношения между сотрудниками деперсонифицированы и переведены на служебно-контрактную основу. Партнерство отличает демократизм.
Билет 16.