- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •2. История управления персоналом.
- •3. Истоки развития управления персоналом в России.
- •4. Этапы развития теории и практики управления персоналом.
- •5. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •6. Зарубежный опыт управления персоналом в XIX-XX веке.
- •7. Основные понятия управления персоналом, их характеристика.
- •8. Современные концепции управления персоналом.
- •9. История возникновения и развития управления персоналом как профессии.
- •10. Субъекты управления персоналом в организации.
- •11. Служба управления персоналом в современной организации.
- •12. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.
- •13. Функции управления персоналом.
- •14. Методы управления персоналом.
- •15. Сравнительная характеристика методов управления персоналом.
- •16. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •18. Организационная культура как социальное явление.
- •19. Функции и материальные компоненты организационной культуры.
- •20. Ценности организационной культуры.
- •21. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •23. Планирование как функция управления персоналом.
- •24. Анализ и проектирование рабочего места.
- •25. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •26. Отбор персонала: процедура, методы.
- •27. Собеседование как основной этап отбора персонала.
- •28. Маркетинг персонала.
- •29. Модели рынка труда.
- •30. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •31. Основные виды и формы занятости населения.
- •32. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •33. Профессиональная ориентация персонала.
- •34. Адаптация персонала: формы, виды.
- •35. Программа адаптации работника: содержание, сроки.
- •36. Профессиональное и личностное развитие персонала.
- •37. Трудовой потенциал рабочего коллектива.
- •38. Социальная среда организации как объект управления.
- •39. Отношения в социальной организации - предмет труда руководителя.
- •40. Сущность процесса проектирования социальной системы организации.
- •41. Зарубежный опыт социального управления.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •42. Оценка эффективности социальной политики современной организации.
- •43. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •44. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.
- •45. Виды и формы обучения персонала.
- •46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.
- •47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.
- •48. Основные параметры рабочей силы и её качественные характеристики.
- •49. Оценка и аттестация персонала.
- •50. Методы формирования корпоративных моделей поведения.
- •51. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •52. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации.
- •53. Специфика поведения российского персонала в условиях иностранного менеджмента.
- •54. Методы оценки организационного поведения персонала.
- •55. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •56. Мотивация и стимулирование персонала.
- •57. Основные мотивационные модели (процессуальные, содержательные) и их применение на практике.
- •58. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •59. Особенности мотивации деятельности государственных служащих.
- •60. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •61. Стили управления персоналом.
- •62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •64. Методы управления конфликтами в организации.
- •Способы разрешения конфликта
- •65. Переговоры: понятие, виды.
- •66. Технологии ведения переговоров.
- •II. Рассадка и ведение переговоров:
- •67. Оплата труда персонала.
- •68. Сравнительная характеристика форм оплаты труда.
- •69. Классификация затрат организации на персонал.
- •70. Анализ окупаемости затрат на персонал.
- •71. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования.
- •72. Понятие и состав компенсационного пакета.
- •73. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации.
- •74. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •75. Бизнес план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования.
- •Привлечение нового персонала
- •76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.
- •77. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •78. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение.
- •80. Высвобождение персонала.
- •81. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •82. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления.
- •83. Психология управленческих взаимодействий в системах управления.
- •84. Групповая динамика в организации.
- •85. Ролевое распределение в группе.
- •86. Понятия лидерства и руководства: общее и частное.
- •87. Лидерство и его виды.
- •88. Основы лидерского поведения в организации.
- •89. Кадровый аудит.
- •90. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •91. Основные этапы аудита организационной структуры.
- •92. Аудит найма.
- •93. Аудит высвобождения персонала.
- •94. Основные методы проведения кадрового аудита.
- •95. Особенности управления персоналом в Японии: система пожизненного и свободного найма.
- •96. Основные характеристики управления персоналом в Евросоюзе.
- •97. Американская модель управления персоналом.
- •98. Управление персоналом в отечественных организациях: состояние, оценка.
8. Современные концепции управления персоналом.
Исторически можно условно выделить следующие группы концепции взаимодействия работника и организации:
«Кадровая работа» (деятельность по учету сотрудников и оформлению документации по кадровым вопросам, эта группа концепций нашла свое отражение в работах Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и др.);
«Управление персоналом» (деятельность по планированию, поиску и отбору, оценке, мотивации, развитию, высвобождению персонала организации). Различные аспекты этой группы концепций разрабатывали Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт и многие др.;
«Управление человеческими ресурсами» (деятельность по управлению кадровыми процессами на уровне стратегии, корпоративного управления. Авторами концепций человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д, Макгрегор и др.).
Эти группы концепций выделяются в зависимости от того, как понимается место человека в организации, насколько значим он для нее, в зависимости от характера его труда.
Первая группа концепций – «кадровая работа» – была характерна для конца 19 – середины 20 вв., когда человек был придатком машины, выполнял элементарные операции, не требующие каких – либо особых способностей, знаний или других характеристик. Он был самым незначительным, практически неважным ресурсом предприятий (в отличие от материальных и финансовых ресурсов). Поэтому организациям того времени и требовался лишь учет своих работников, подобно тому, как учитывались средства производства.
Вторая группа концепций – «управление персоналом» – появляется вместе с усложнением труда. Теперь человек становится таким же важным элементом организации, как и финансовые, материальные и другие ресурсы. Усиливается специализация работников, для того, чтобы выполнять те или иные функции в организации нужны знания, способности, возможности и т.д. Простого учета работников и кадрового делопроизводства становится недостаточно – необходимо планировать качественный и количественный состав работников предприятия, оценивать подходит ли тот или иной сотрудник на ту или иную должность, мотивировать к эффективной работе, обучать и развивать персонал.
Третья группа концепций– «управление человеческими ресурсами» – возникает в 70е гг. 20 в. В них человек стал рассматриваться как самый важный компнонент организации. Связано это, в первую очередь, с тем, что технологические процессы постоянно усложняются и, следовательно, растет доля интеллектуальных затрат, а простые операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются, возрастает роль информации для эффективной работы предприятия. Поэтому наряду с терминами «финансовый ресрус», «материальный ресурс» и т.п. появляется термин «человеческий ресурс». От решения тактических вопросов найма, оценки, мотивации и развития людей менеджмент организации переходит к решению стратегических вопросов управления человеческими ресурсами.
Необходимо отметить, что на данный момент все три концепции работы с персоналом имеют место быть в современных организациях. Эти концепции, появляясь по мере изменений процесса труда и требований к человеку, в настоящее время представляют собой три уровня работы с персоналом: на первом уровне управления человеческими ресурсами определяется стратегия; на втором уровне предпринимаются тактические действия по управлению человеком, а на третьем уровне кадровой работы учитываются, документируются все кадровые шаги и мероприятия, для того чтобы давать информацию высшему уровню. Таким образом, работа с персоналом в современной организации представляет собой одновременно и циклический процесс и целостную систему.