46. Роль переподготовки и повышения квалификации в условиях российского рынка труда.

Профессионалами не рождаются — профессионалами становят­ся, считают многие компании и видят свою стратегическую задачу в обучении, развитии и реализации талантов уже имеющихся сотруд­ников. Существует множество других причин, определяющих необ­ходимость программ обучения и развития персонала:

— новые сотрудники — в какой-то степени «сырой материал» для компании, который необходимо «обработать»; чтобы ра­ботники качественно выполняли необходимые задания, на­учились взаимодействию в команде;

— должностные обязанности и характер работы со временем мо­гут изменяться и количественно, и качественно. Поэтому со­трудникам требуется повышение квалификации;

— внутри компании часто возникают новые рабочие места, кото­рые должны занять сотрудники с определенным опытом рабо­ты в данной компании, знающие специфику ее работы;

— людям необходим тренинг, чтобы они лучше выполняли свою работу;

— у сотрудников компаний меняются интересы, возможности, навыки, уровень уверенности в себе;

— сотрудники могут менять сферу деятельности в компании, про­двигаться по службе, и соответственно, им необходимы новые знания и умения;

— сама компания со временем меняется, поэтому работникам нужна новейшая информация о том, как они должны рабо тать;

— компания может проводить тренинги в рамках программ!,! подготовки к будущим изменениям: работникам в будущем понадобятся новые навыки;

— обучение и развитие необходимы будущим и потенциальным менеджерам компании.

Для обучающейся компании единственной и безусловной цен ностью является человеческий и интеллектуальный капитал — со трудники компании. Основным приоритетом становится развитие-компании через развитие персонала, поэтому обучение сотрудником превращается в неотъемлемую часть корпоративной жизни. Для развития работника используют не просто его систематическое, формальное обучение, но сознательно планируют действия по формированию условий, способствующих максимальному раскрытию потенциала каждого работника.

Развитие человеческих ресурсов в компаниях происходит в не­скольких направлениях:

— личностное развитие;

— профессиональное развитие;

— саморазвитие;

— тренинг;

— образование;

— развитие карьеры;

— развитие менеджмента.

На практике эти направления сложно разделить, поскольку все они взаимосвязаны и каждое направление влияет на все остальные.

Обучение и развитие сотрудников становится одной из наи­более важных сфер деятельности специалистов кадровой службы в обучающейся компании. Каждому работнику этого подразделения необходимо понимать суть основных процессов обучения и разви­тия, знать основные факторы, влияющие на эти процессы, и, ко­нечно, используемые в компаниях практические приемы и методы работы.

47. Стоимость рабочей силы и затраты на образование.

Стоимость рабочей силы определяется затратами на поддержание жизни рабочего и должного уровня работоспособности, его достаточное обучение, образование и воспроизводство. Эти затраты значительно зависят от уровня экономического развития страны, природно-климатических условий, интенсивности и сложности труда, занятости женщин и детей. Стоимость рабочей силы проявляется в виде заработной платы, включая как прямые расходы: заработную плату, премии, пособия, страховые взносы, затраты на переподготовку и повышение квалификации, выходное пособие, пенсию, так и косвенные расходы: издержки по найму, текучести, аренде и содержанию служебных помещений, оснащению рабочих мест.

Одним из существенных факторов повышения стоимости рабочей силы является увеличение затрат на рост квалификации рабочей силы, а между стоимостью воспроизводства рабочей силы и стоимостью вновь создаваемого ею продукта существует закономерная количественная зависимость: чем выше квалификация рабочей силы ( причем, в понятие квалификации включается не только специальная подготовка, но и общий уровень интеллектуального развития и уровень образования ), тем сложнее труд , в котором она проявляется, тем больше стоимость, создаваемая ею в единицу времени. " Труд, который имеет значение более высокого, более сложного труда по сравнению со средним общественным трудом, есть проявление такой рабочей силы, образование которой требует более высоких издержек, производство которой стоит большего рабочего времени и которая имеет поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила.

Говоря об экономической и социальной эффективности обуче­ния квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспек­тиве ниже издержек организации на повышение производитель­ности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение ре­зультатов, достигнутых с помощью обучения квалифицирован­ных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения из­держек, которые поддаются точному расчету. Обучение квали­фицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства по­ложительно отражается на гарантии сохранения рабочего мес­та, возможностях повышения в должности, расширении внеш­него рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.