- •Психология управления
- •1.1 Теоретические основы психологии управления
- •1.1.1 Субъект и объект управления. Понятие организации
- •1.1.2 Предмет науки управления. Этапы ее развития
- •1.1.3 Основные управленческие культуры: характерные черты и особенности
- •1.2 Структура личности подчиненного
- •2.2.1 Типы темперамента личности
- •1.2.2 Характеристика акцентуаций характера
- •1.2.3 Типы сотрудников
- •1.3 Структура личности руководителя
- •1.3.1 Отличительные черты сильного и слабого руководителя
- •1. Компетентность
- •2. Достоинство и ответственность
- •3. Чувство нового и умение рисковать
- •4. Чувствительность и подвижность
- •5. Высокая работоспособность
- •1.3.2 Типичные управленческие ошибки и их устранение
- •2. Выполнение работы наполовину
- •4. Стремление все сделать самому
- •5. Убеждение, что руководитель знает все лучше всех
- •6. Неумение разграничить полномочия
- •7. Сваливание вины на других
- •1.3.3 Авторитет руководителя
- •1.4 Психологические аспекты малых групп
- •1.4.1 Понятие и виды малых групп
- •1.4.2 Механизмы групповой динамики в организации
- •1.4.3 Основные феномены взаимодействия.
- •1.4.4 Стадии развития коллектива организации
- •1.5 Психологические аспекты мотивации и стимулирования труда
- •1.5.1 Теории содержания мотивации
- •1.6 Психологические основы управления конфликтными ситуациями
- •1.6.1 Понятие конфликта и его социальная роль
- •1.6.2 Классификация конфликтов
- •1.6.3 Основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях
- •1.6.4 Подходы к разрешению конфликтных ситуаций
- •1.7 Управленческое общения
- •1.7.1 Формы, принципы, стадии управленческого общения
- •1.7.2 Структура управленческого общения
- •1.7.3 Функции управленческого общения
- •1.7.4 Барьеры в общении
- •2. Практическая часть дисциплины
- •Практическая часть
- •Обработка результатов
- •Практическое занятие № 2 Стили руководства
- •Теоретическая часть
- •Психологический практикум
- •Практическое занятие № 3 Теории процесса мотивации
- •Теоретическая часть
- •Практическое занятие № 4 Влияние группы на личность
- •Практическая часть
- •Обработка результатов и интерпретация
- •Практическое занятие № 5 Конфликты и пути выхода из них
- •Теоретическая часть
- •1. Стиль конкуренции
- •2. Стиль уклонения
- •3. Стиль приспособления
- •4. Стиль сотрудничества
- •5. Стиль компромисса
- •Практическая часть
- •1. Уровень конфликтности личности
- •Текст опросника
- •Обработка результатов
- •Практическое занятие № 6 Невербальные средства управленческого общения
- •Теоретическая часть
- •Жестикуляция рукой
- •Жесты защиты и нападения
- •Другие виды жестов и их значение
- •Практическая часть
- •Практическое занятие № 7 Итоговое практическое занятие по курсу дисциплины «Психология управления коллективом»
- •Список список использованной литературы
- •Литературы
Практическое занятие № 5 Конфликты и пути выхода из них
Цель: определить стиль разрешения межличностных конфликтов.
Теоретическая часть
В современных условиях бесконфликтное существование людей встречается как исключительно редкое явление. Мы живем в мире конфликтов, они сопровождают нашу жизнь повсюду, от рождения до самого последнего дня.
Причины и виды конфликтов весьма разнообразны. Они могут быть позитивными или негативными, конструктивными или деструктивными, в зависимости от того, как мы их разрешаем. Совершенно не обязательно, что в сложных конфликтных ситуациях должна быть проигравшая и выигравшая стороны. Оказывается, выиграть могут обе.
Современная педагогика, провозгласившая приоритет общечеловеческих ценностей, осуществляет поворот от концепции «либо выигрыш, либо поражение» к концепции «выигрыш для всех». В любой самой сложной и запутанной конфликтной ситуации выиграть может каждый. Однако такой поворот в разрешении конфликтов – своего рода искусство, требующее определенных умений. Кроме того, это «тяжелый» труд, требующий больших душевных усилий, борьбы, но не с противниками, а с самим собой, своими недостатками, стереотипами, ложными взглядами и неправильным отношением к окружающим людям. Только так мы можем выиграть.
Особую сложность представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действий, направленных на ликвидацию конфликта.
Поведение в условиях конфликта имеет, по существу, два независимых измерения:
- напористость, настойчивость характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов, достижение собственных целей;
- кооперативность характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их (его) потребностей.
Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных стилей разрешения межличностных конфликтов.
1. Стиль конкуренции
Когда человек использует этот подход, может быть не очень популярным, но вы завоюет сторонников, если он даст положительный результат. Но если основной целью является популярность и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует, он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное решение проблемы имеет большое значение, когда для его реализации необходимо действовать быстро, и когда есть вера в победу.
2. Стиль уклонения
Несмотря на то, что некоторые могут посчитать стиль уклонения «бегством» от проблем и ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что если постараеться игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перевести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешается сам собой. Если нет, то можно заняться им позже.
3. Стиль приспособления
Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, можно смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Возможно и в дальнейшем довольствоваться итогами, если считать его приемлемым для себя. Или же рекомендуется использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время, так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для вас решения.