- •Глава I. Понятие и сущность заработной платы. Фонд оплаты труда..........4
- •Глава II. Организация оплаты труда рабочих на предприятиях нефтяной и.....7 газовой промышленности
- •Глава IV. Стимулирование труда ................................................................16
- •Глава I. Понятие и сущность заработной платы. Фонд оплаты труда
- •Глава II. Организация оплаты труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности
- •II.1 Принципы организации оплаты труда
- •II.2 Тарифная система оплаты труда и ее построение на предприятии
- •II.3 Премирование работников, доплаты к заработной плате
- •Глава IV. Стимулирование труда
- •IV. 1 Мотивация персонала
- •IV. 2 Моральные и материальные формы стимулирования труда
II.3 Премирование работников, доплаты к заработной плате
За выполнение качественных и количественных показателей работники премируются. Положение о премировании работников ежегодно разрабатывают сами предприятия (объединения), определяя условия, показатели и размеры премирования на основе типовых положений.
Источниками премирования рабочих предприятий нефтегазодобывающей промышленности являются фонд заработной платы и фонд материального поощрения.
При разработке положений о премировании учитывают роль отдельных групп рабочих в осуществлении производственного процесса, характер и условия их труда, устанавливают те количественные и качественные показатели, величина которых зависит от конкретной группы исполнителей, и анализируют, как исполнители могут влиять на улучшение этих показателей.
Для каждой группы работников устанавливают показатели и условия премирования. Размеры премий дифференцируются по профессиям и по участкам производства. Более высокие размеры премий устанавливаются рабочим основного производства. Максимальный размер премий рабочих из фонда заработной платы (кроме рабочих буровых бригад) не должен превышать 40 % оплаты по тарифным ставкам. Размер премий, выплачиваемых из фонда материального поощрения, не ограничивается.
Система премирования рабочих буровых бригад призвана заинтересовать их в сокращении продолжительности цикла бурения и освоения скважин. Основными показателями премирования являются: окончание бурения скважины в установленный срок и сокращение продолжительности бурения. Размеры премий за окончание бурения в срок и за каждый процент ускорения устанавливаются в зависимости от глубины скважины и сложности геологических условий бурения на суше и на море. Так, отраслевыми рекомендациями по оплате труда рабочих буровых бригад предусматривается при бурении скважин глубиной до 1500 м премия за окончание скважины в срок до 15% от сдельного заработка и за каждый процент ускорения до 1,5 %.
Глава IV. Стимулирование труда
IV. 1 Мотивация персонала
Современный специалист является экономически активной ячейкой общества: он ищет такую работу, которая приносила бы не только удовлетворение, но и достойную заработную плату и признание коллег. Все вышеперечисленное в совокупности становится актуальной моделью мотивации персонала, готового продавать свое рабочее время и расти в профессиональном плане.
Редкий руководитель не стремится привлечь в свою компанию грамотного и думающего специалиста, но зачастую впоследствии такой работник становится лишь средством для получения прибыли, а его личные качества отходят на второй план. Подобная прибыль, основанная на безграмотной эксплуатации персонала, будет существовать недолго: рано или поздно работник уволится, и предприятию вновь будет искать человека на вакантную должность, расходуя время и материальные ресурсы и одновременно теряя прибыль.
Мотивация труда сегодня — одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Мотивация персонала — это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки, без обратной связи сотрудников предприятие не сможет конкурировать на рынке, так как такая система побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.
Во-первых, внутренний нормативный документ по системе мотивации персонала является документальным подтверждением того, что организация проявляет заботу о своих сотрудниках и предоставляет им возможности профессионального и карьерного роста. К таким документам относятся положения об оплате труда, положения о премировании, положения о карьерном росте сотрудников.
Во-вторых, наличие подобных документов позволит каждому работнику более четко представлять те стимулы, которые предлагает ему предприятие для дальнейшего развития, а также ощущать связь между своей собственной производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.
В-третьих, для руководителей предприятия официальные документы по мотивации персонала дадут возможность сравнивать свою систему с системами, применяемыми на других предприятиях, вводить новые стимулы и виды стимулирования, которые позволят удерживать и сохранять работников на предприятии.
Крупнейшие российские фирмы активно используют как моральную, так и материальную мотивацию своих работников, но в большинстве случаев последняя перевешивает. Итогом этого соотношения приоритетов становятся внутренний дисбаланс работника, его неудовлетворенность характером работы, а также непростые отношения с коллегами. Руководство предприятия не должно оставлять без внимания подобные ситуации: материальная мотивация будет эффективной лишь в краткосрочном периоде, пока работник не найдет себе новое рабочее место, удовлетворяющее его моральным и материальным потребностям. Именно поэтому постоянный анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными задачами управленческого персонала предприятия, если он заинтересован в повышении показателей деятельности предприятия и его дальнейшем развитии в отрасли, стране и регионе.
Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:
- деньги;
- уважение;
- самоутверждение;
- чувство принадлежности к организации;
- приятная рабочая обстановка;
- похвала;
- гибкий график работы;
- осознание себя членом команды;
- возможность внесения идей и предложений;
- возможность учиться;
- карьера;
- товарищеские отношения;
- признание заслуг;
- вознаграждение;
- возможность работать дома;
- независимость;
- премии;
- творческая атмосфера;
- благодарность за сверхурочную работу;
- чувство уверенности в работе;
- сотрудничество с другими людьми;
- устоявшийся рабочий процесс;
- доверие руководства.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.