4. Основные элементы системы мотивации предприятий туриндустрии.

Цели сотрудника	Виды стимулов, используемых в мотивационных программах
Питание во время рабочего дня	Организация кухни в фирме, заключение договора на доставку питания, полная или частичная оплата питания в ближайшем кафе
Стабильность, уверенность в завтрашнем дне	Заключение долгосрочного или бессрочного договора, доведение до сотрудников “Положения о премировании в организации” и его выполнение
Безопасность в течение рабочего времени	Организация охраны (охранник у кассы турфирмы, видеокамеры)
Принадлежность группе	Формирование корпоративной культуры. Производственные совещания, совместные проекты, доступность информации. Корпоративные мероприятия как в фирме, так и за её пределами.
Статус, положение внутри компании	Привлечение сотрудников к важным проектам в качестве специалистов, планирование карьеры сотрудников, вручение грамот за трудовые достижения, другие виды моральных и материальных стимулов.
Творчество	Создание творческой атмосферы, поощрение креативности, привлечение сотрудников к решению нестандартных ситуаций, особенно в обслуживании клиентов.
Успех	Привлечение сотрудников к стратегическим проектам, проведение конкурсов, использование потенциала сотрудников.

5. Влияние на мотивацию работников турпредприятия уровня и структуры затрат организации на рабочую силу.

В туроператорских фирмах может быть использована следующая система стимулирования сотрудников:

Стимул	Категория персонала	Размер льгот
Постоянная часть
Оплата питания	Все категории	1500 в месяц
Оплата проезда	Курьеры	500 в месяц
Оплата ГСМ	Водители	5000 в месяц
Страхование	Все категории	8000-15000 в год
Фирменная одежда	Информационный отдел, менеджеры по продажам	6000 за комплект
Переменная часть
Ежегодная оплата курсов повышения квалификации	Отдел маркетинга, финансовый отдел, бухгалтерия, руководство среднего звена, отдел размещения	6000-15000 в год
Оплата отдыха	Все сотрудники, работающие в компании не менее 1 года	15000 в год
Оплата отдыха родственникам сотрудников	Все сотрудники, работающие в компании не менее 1 года	10% от стоимости путёвки
Мобильная связь	Курьеры, водители	1500 в месяц
	Руководители среднего звена	3000 в месяц
	Руководители высшего звена	6000 в месяц

6. Структура затрат на рабочую силу гостиничных и ресторанных предприятий (на примере статистических данных о затратах на рабочую силу).

7. Роль и особенности использования различных форм оплаты и стимулирования труда для усиления мотивации работников.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Денежное вознаграждение — наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров такого вознаграждения противоречивы.

Основные формы стимулирования персонала компании:

• материальное вознаграждение — заработная плата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, оплата транспортных расходов;

• дополнительные стимулы — субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в оплате расходов на образование, помощь в обучении, членство в клубах, загородные поездки и пикники, страхование жизни, страхование жизни иждивенцев, страхование от несчастных случаев, медицинское и стоматологическое обслуживание.

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

• Доступность. Каждый стимул должен стать доступен для всех работников. Условия стимулирования обязаны быть демократичными и понятными.

• Ощутимость. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

• Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что надо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника.

• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — сильный мотиватор. Рост уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение.

• Сочетание материальных и моральных стимулов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.