- •1.Общая характеристика рынка труда.
- •8. Характеристика персонала организации
- •15. Структура личностного потенциала работника. Кадровый потенциал.
- •24.Философия управления персоналом организации.(фуп)
- •27.Концепции уп организацией
- •30. Принципы и методы уп.
- •33. Системный подход в формировании кадровой политики организации
- •36. Цели и функции системы уп.
- •14. Организационная структура системы уп, её место в общей организ-й стр-ре предпр-я.
- •23. Методы построения системы уп.
- •20. Сущность кадрового планирования.
- •11. Методы расчета количественной потребности в персонале
- •39. Технология управления персоналом
- •44. Отбор персонала.
- •40. Организация отбора претендентов на вакантные должности.
- •31. Методы оценки и отбора персоналом.
- •5. Экспертная оценка
- •34. Подбор и расстановка кадров.
- •25. Профессиональная адаптация в системе управления персоналом.
- •22. Сущность и задачи организации труда.
- •28. Материальное и моральное стимулирование
- •37. Организация зарплаты, её формы и виды
- •43. Стили руководства
- •3. Роль руководителя в работе с кадрами
- •6. Характеристика личностного подхода к уп.
- •9. Мотивация и типы лидерств.
- •18. Понятие власти и авторитета.
- •14. Понятие и уровни организационной культуры.
- •21. Структура организационной культуры (ок). Ее изменение.
- •26. Межличностные стили разрешения конфликтов (к).
- •16. Управление конфликтом (к).
- •19. Характеристика процесса профессионального обучения (по).
- •42. Аттестация персонала: понятие и цели
- •45. Виды и этапы проведения аттестации
- •41. Планирование и организация работы с резервом кадров
- •38. Понятие и виды карьеры
- •35. Управление деловой карьерой
- •32. Служебно- профессиональное продвижение сотрудников в организации.
- •17. Персонал уис, его характеристика.
- •13. Особенности профессиональной адаптации персонала уис.
- •10. Набор профессиональных кадров уис: краткая характеристика.
- •7. Профессиональное самоопределение сотрудников уис:
- •4. Стимулирование и мотивирование деятельности сотрудников уис.
- •2. Организация работы кадровых аппаратов уис.
36. Цели и функции системы уп.
Цели: 1.экономич-я(получение расчётной вел-ны прибыли от реализ-и прод-и или услуг); 2.научно-техн.(обеспеч.заданного научно-техн.уровня прод-и и разработок,а также повыш-я произв-ти труда засчёт соверш-я техн.); 3.производственно-коммерч-я(произв-во и реализ-я продукции или услуг в заданном объёме и с заданной ритмичностью); 4.социальная(достижение заданной степени удовлетворения соц.потр-й раб-в)
Функции: 1.планирование(координация ожидаемых рез-в и способов их получения); 2.организация регулирования(коорд-я фактич.действий по достиж-ю рез-в ); 3.учёт и контроль(обратная связь от объета к субъекту для получ-я инф-и для достиж-я рез-в); 4.стимулир-е(распределение финн.рес-в между звеньями)
14. Организационная структура системы уп, её место в общей организ-й стр-ре предпр-я.
Орган.стр-ра сист.УП-совок-ть взаимосвяз-х подразделений системы УП и должностных лиц.
Система УП, как и сам персонал оказ-т влияние на конкурентноспособн.фирмы.
Факторы конкурентосп-ти, связ-е с персоналом и сист.УП:
организац. и соц. структура упр.фирмой. Хар-ки:- гибкость(скорость реагирования на желание заказчиков и действия конкур-в);- комплексность(учёт внеш.и внутр.факторов воздействия на фирму при формир-и структур);- кач-во упр.и исполнение ф-ий упр.
Уровень техн.реш-й,прогрессивность техн-й. Хар-ки:- кач-во продукции и услуг;- темпы обновления и сроки разработки продукции;- разработка и использ-е совр.техн-й в том числе инф-х.
Производительность. Хар-ки:- научные орг-я труда на раб-м месте(нормирование, стимул-е);- необходимое кол-во товаров для выхода на рынок.
23. Методы построения системы уп.
Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действ-й сист.УП орг.,построения,обоснования и реализации нов.сист.- методы построения сист.упр.перс.
Методы: 1.обследования(сбор данных):интервью,беседа,анкетир-е,изуч.док-в;2.анализ: сравнений,динамика,струтур-я целей,опыта,кореляц-регр.; 3.формирования:экспертноаналитич.,творч.совещ.,контрол.вопр.,коллект.блокнот,опыт,структуриз.целей;4.обоснования: аналогий, сравнений, нормативный,,эксперт-аналитич-й; 5. внедрения: обучение,переподготовка, повыш-е квалиф-и раб-в аппарата упр-я,матер. и морал-е стимулир. нововведений, привлечение общ.орг-й
20. Сущность кадрового планирования.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Отвечает на вопросы: 1. сколько работников, какой квалификации, когда, где нужно? 2. каким образом можно привлечь работника? 3. как лучше использовать персонал? 4. какие затраты необходимы на кадровые мероприятия?
Цель планирования: определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.
Задачи планирования: обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения цели. Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения потенциала проводится анализ который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем, а также его сохранение и развитие. Уровни планирования:1 стратегическое- долгосрочное планирование, 2. тактическое- среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом. 3. оперативное- краткосрочное.
виды планирования персонала:
1.Планирование с привлечением и адаптацией персонала, Найм и привлечение персонала за счет внешних и внутренних источников. 2. планирование высвобождения или сокращения персонала. 3. планирование использования персонала( план замещения штатных должностей. 4. планирование переподготовки и повышения квалификации. 5. планирование деловой карьеры и служебного профессионального продвижения. Карьера- организация планомерного продвижения по системе должностей или рабочих мест. 6. планирование расходов на персонал: на командировки, на повышение квалификации, здравоохранение и отдых.