1. Определить, для кого предназначена информация, какие вопросы должна осветить. Исходя из этого, всю информацию о лс по содержанию можно разделить на три группы:
информация для медицинских работников;
информация для провизоров и фармацевтов;
информация для населения.
Для первой группы потребителей информации обязательно полное изложение фармакологических свойств ЛС, механизма его действия, показаний, противопоказаний, побочных явлений, лекарственных формах, дозировках, способах введения, сведений о наличии препаратов в аптеках.
Для второй группы потребителей информации необходимы сведения о фармакологическом действии, методах качественного и количественного анализов, несовместимостях, технологии изготовления, физико-химических свойствах, условиях хранения и сроках годности, правилах оформления рецептов, правилах отпуска из аптеки, ценах.
Информация для населения должна быть направлена на предотвращение неправильного порядка применения и хранения ЛС, а также самолечения.
2. Выявить информационные потребности, т.Е. О каких медицинских товарах необходимо информировать в данный момент времени.
3. Выбрать формы и методы информации. Выбор их определяют следующие факторы:
психологическая и экономическая эффективность метода информации;
возможность распространения и тиражирования;
контингент потребителей информации;
сроки информирования.
Наиболее распространенным являются следующие виды печатных, наглядных и устных методов информации:
Печатные методы: инструкции по применению ЛС, проспекты, буклеты, листовки, памятки, каталоги, формулярные статьи, плакаты, санитарные бюллетени, объявления в газетах и журналах, публикации в профессиональных периодических изданиях.
Наглядные методы: витрины, выставки, кино, телевидение.
Устные методы: выступления на врачебных пятиминутках, конференциях, симпозиумах, беседы, консультации, объявления по радио.
Реклама лекарственных средств имеет следующие особенности:
Допускается реклама только лекарственных средств, прошедших государственную регистрацию;
Допускается реклама лекарственных средств, разрешенных к отпуску без рецепта врача. Реклама лекарственных средств, отпускаемых по рецепту врача, запрещается, за исключением рекламы лекарственных средств в печатных изданиях, предназначенных для медицинских и фармацевтических работников, разработчиков и производителей лекарственных средств;
Реклама лекарственных средств не должна представлять ЛС как уникальные, самые эффективные, самые безопасные, исключительные в отношении отсутствия их побочных действий, вводить в заблуждение относительно состава ЛС;
Реклама ЛС не должна создавать впечатление того, что нет необходимости в медицинских консультациях или хирургических вмешательствах при лечении ряда заболеваний.
Для определения эффективности рекламного сообщения разработаны специальные шкалы оценки психологической эффективности рекламы.
Общие и специальные требования к рекламе. Нормативно-правовое регулирование рекламы ЛП, БАДов.
Общие требования к рекламе:
Реклама должна быть распознаваема без специальных знаний или без применения технических средств именно как реклама непосредственно в момент ее представления независимо от формы или от используемого средства распространения. Организациям средств массовой информации запрещается взимать плату за размещение рекламы под видом информационного, редакционного или авторского материала;
Реклама на территории Российской Федерации распространяется на русском языке и по усмотрению рекламодателей дополнительно на государственных языках республик и родных языках народов Российской Федерации;
Реклама товаров, реклама о самом рекламодателе, если осуществляемая им деятельность требует специального разрешения (лицензии), но такое разрешение (лицензия) не получено, а также реклама товаров, запрещенных к производству и реализации в соответствии с законодательством Российской Федерации, не допускается. Если деятельность рекламодателя подлежит лицензированию, в рекламе должны быть указаны номер лицензии, а также наименование органа, выдавшего эту лицензию;
Реклама товаров, подлежащих обязательной сертификации, должна сопровождаться пометкой "подлежит обязательной сертификации";
Использование в рекламе объектов исключительных прав (интеллектуальной собственности) допускается в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации;
Реклама не должна побуждать граждан к насилию, агрессии, возбуждать панику, а также побуждать к опасным действиям, способным нанести вред здоровью физических лиц или угрожающим их безопасности;
Реклама не должна побуждать к действиям, нарушающим природоохранное законодательство.
Специальные требования к отдельным медицинским средствам установлены законом и в форме разрешения или запрета на определенные места распространения.
Реклама лекарственных средств в формах и дозировках, отпускаемых по рецепту, методов лечения, а также изделий медицинского назначения и медицинской техники, для использования которых требуется специальная подготовка, не допускается иначе как в местах проведения медицинских или фармацевтических выставок, семинаров, конференций и иных подобных мероприятий и в предназначенных для медицинских и фармацевтических работников специализированных печатных изданиях.
Реклама лекарственных средств, содержащих разрешенные к применению в медицинских целях наркотические средства или психотропные вещества, внесенные в список наркотических средств и психотропных веществ, оборот которых в России ограничен и в отношении которых устанавливаются меры контроля в соответствии с законодательством Российской Федерации и ее международными договорами, и список психотропных веществ, оборот которых в России ограничен и в отношении которых допускается исключение некоторых мер контроля в соответствии с законодательством Российской Федерации и международными договорами, запрещается, за исключением рекламы таких лекарственных средств в местах проведения медицинских или фармацевтических выставок, семинаров, конференций и иных подобных мероприятий и в предназначенных для медицинских и фармацевтических работников специализированных печатных изданиях.
Требования к проведению рекламных акций также носят специальный характер. Проведение рекламных акций, сопровождающихся раздачей образцов лекарственных средств, содержащих наркотические средства и психотропные вещества, запрещается.
Менеджмент: понятие, этапы становления, типы. Решетка менеджмента.
Менеджмент представляет собой процесс, который осуществляет производственно-экономическую деятельность в условиях рынка.
Менеджмент - это особый вид деятельности, специфический характер которой связан с выполнением управленческих действий - функций управления. Впервые состав управленческих функций был предложен А. Файолем: "Управлять - это значит предвидеть, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".
Типы менеджмента:
производственный менеджмент, т.е. управление производством;
инновационный менеджмент;
административный менеджмент;
управление маркетингом;
стратегический менеджмент;
управление персоналом;
финансовый менеджмент.
Этапы становления:
1885 год теория Тейлора «кнута и пряника»: внимание уделял производственным процессам, внутренним потреблением работника на производстве. Была внедрена на заводах и принесла на завод повышения производительности труда рабочему;
1920 год «классическая школа» Анри Фаилель: основные принципы менеджмента и их функции,
Вебер – немецкий социолог – формирует бюрократию как организацию;
1930 год Маслоу, Паллет: формируется поведенческий подход к менеджменту. Связан с развитием психологии, социологии и так далее.
Основы фармацевтического менеджмента. Исторические предпосылки современных теорий менеджмента.
Истоки современного менеджмента восходят еще к XIX веку, хотя сама практика управления имеет более древнюю историю. И все же нас интересует период перехода от машинной эры к так называемой информационной эре.
Первым шагом к формированию нового стиля управления стала разработка Фредериком Тейлором концепции научного менеджмента. Этот американский изобретатель и инженер отошел от идеи о том, что организация ничего не должна своим работникам. Тейлор разработал стимулирующую систему оплаты труда, включающую в себя меры наказаний и поощрений в виде, соответственно, вычетов и надбавок. Но, к сожалению, теория Тейлора была несостоятельной в основном своем положении о том, что существует “единственный правильный” способ выполнения каждой конкретной работы. Поскольку считалось, что любая попытка усовершенствования со стороны работника неизбежно приведет к ухудшению результата, происходило абстрагирование от индивидуальных навыков и умений рабочих. Такой подход, безусловно, мешал инновационному развитию предприятия.
Часть идей Тейлора, тем не менее, используется в современных условиях. Тейлор также пытался выделить каждый элемент производственного процесса и проанализировать его в отдельности, а поиски потенциала развития предприятия также стали применимой для сегодняшнего дня идеей.
За школой научного менеджмента последовала классическая школа управления или административная школа. Предпосылками к ее формированию стали открытия в области науки и техники, укрупнение и рост размеров организаций, расширение рынка товаров и услуг, рост влияния профессиональных менеджеров и ряд экономических кризисов начала столетия.
Среди основных положений административной школы можно выделить разделение процесса управления на несколько взаимосвязанных функций:
планирование;
организация;
предсказание;
распорядительство;
координирование;
контроль.
Такое дробление считалось более приоритетным, нежели по принципу сфер приложения управленческой деятельности: финансы, бухгалтерский учет, управление персоналом и другие.
Более того, стоит отметить, что функциональные цели основатель рассматриваемой школы Анри Файоль разделял на три группы: административные, технические и экономические. При восхождении вверх по лестнице иерархии значимость экономических функций убывает, а административных, соответственно, - возрастает. Разработав свою теорию управления и основные принципы менеджмента, Файоль фактически первым выразил представление об организации как о цельной, рационально сконструированной иерархичной системе. Он так же стал одним из первых теоретиков менеджмента, кто выдвинул правила, подходящие для большинства организаций и отраслей. Последователи Файоля ввели новые термины для его концепции, несколько усовершенствовали функции менеджмента, но основа теории административной школы осталась прежней.
Следующей достойной рассмотрения школой менеджмента считается школа человеческих отношений. Повлияли на развитие данного направления такие важнейшие факторы, как рост влияния профессиональных союзов, недовольство рабочих и растущая потребность в высококлассных менеджерах.
Представители данного направления отталкивались от того, что организация – это социальная структура, где каждый работник – личность, а значит прежние подходы к мотивации и управлению сотрудниками не могут считаться подходящими. Ряд современных авторов подчеркивает, что принципы мотивационного менеджмента, разработанные данной школой, не перестали быть актуальными и сегодня.
Первый принцип заключается в том, что все индивидуумы имеют личные потребности, цели, мотивы. Частично данное положение основывается на теории Маслоу об иерархии потребностей человека.
Второй принцип следует из первого и выражается в необходимости обращаться с работником как с личностью, иначе невозможно добиться положительной мотивации.
Третьим пунктом идет тезис о том, что личные и семейные проблемы работника могут повлиять на производительность труда, а значит их также нельзя оставлять без внимания.
И наконец, обмен информацией и его эффективность – это решающий фактор производительности. Менеджеры должны быстро и эффективно оперировать имеющейся информацией, быть способными решать человеческие, социальные и политические проблемы внутри организации.
Необходимо также отметить, что в то время как представители школы научного менеджмента и административной школы разрабатывали идеи управления в рамках иерархии “сверху – вниз”, исследователи поведенческой школы нарушили неприкосновенную идею делегирования власти, “даровали” работникам больше свободы.
Специалисты рассматривают историю развития управленческой мысли не только с позиции эволюции школ менеджмента, но и путем выделения трех подходов к управлению. Все они сфокусированы в первую очередь на процессе управления. Первый такой подход – процессный – был выделен еще в рамках административной школы и заключался в рассмотрении менеджмента как непрерывной цепочки взаимосвязанных управленческих функций: планирования, организации, мотивации и контроля вместе со связующими процессами – коммуникациями и принятием решений. Целью данного подхода была разработка формально-логической модели предприятия, отвечающей целевым установкам основных заинтересованных групп. Для этого необходимо устанавливать определенные стандарты, определять точные цели, а с течением времени проверять результаты и исправлять недочеты.
Итак, с течением времени традиционные приемы менеджмента становились все более проблематичными в применении. Устаревали инструкции и ожидания, будущее уже не казалось таким предсказуемым, окончательно потеряли свою актуальность концепции беспрекословного подчинения и диктатуры. Современные специальные теоретические концепции менеджмента, призванные обеспечить эффективную практического руководства в сфере экономики в информационную эру, главным образом опираются на исследования Н. Д. Кондратьева и Й. Шумпетера. Кондратьев обосновал наличие особых циклов деловой активности, зависящих от технических и иных открытий. Таким образом, возникло понимание зависимости процесса управления от внешней среды. Шумпетер же выдвинул идею о признании предпринимателя главным действующим лицом процесса экономического развития, источником инноваций.
И наконец, свою роль сыграло такое важное изменение внешней среды, как всеобщая глобализация. Одно лишь глобальное присутствие компании на различных рынках еще не давало глобального успеха. Тут менеджерам требуется учитывать и уникальные вкусы своих иностранных потребителей, и особенности зарубежных партнеров, политическую и экономическую ситуацию. Последнее также требует от управленческого аппарата дополнительной гибкости: непостоянная конъюнктура может привести компанию к краху.
Функции менеджмента, последовательность их реализации для достижения оптимальных результатов деятельности коллектива аптечной организации.
Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения.
Они имеют общие задачи и направления управленческих работ, состав и предложение которых в наименьшей степени зависит от специфики конкретной организации (ее отраслевой принадлежности, размера, организационно-правовой формы и т. п.).
Дифференциация функций менеджмента позволяет выделить отдельные задачи и виды управленческой деятельности и регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления.
Рассмотрение менеджмента как совокупности процесса взаимосвязанных функций обеспечивает синтез различных школ научного управления и возможность реализации ситуационного подхода при принятии управленческих решений.
Различные концепции менеджмента предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций менеджмента.
При системном рассмотрении можно выделить три группы функций менеджмента, являющихся наиболее общими для всех видов организаций и любых условий функционирования:
общие функции менеджмента;
социально-психологические функции менеджмента;
технологические функции менеджмента.
Система функций менеджмента
Общие функции менеджмента отражают содержание основных стадий процесса управления деятельностью организации на всех иерархических уровнях.
Успешный менеджмент в любой организации должен предусматривать осуществление следующих общих функций:
формирование целей;
планирование;
организацию;
контроль.
Часто к ним добавляют функции: мотивации, координации, управления.
Социально-психологические функции менеджмента связаны в основном с характером производственных отношений в коллективе. Они содержат две разновидности функций: делегирование и мотивацию.
Технологические функции менеджмента определяют два основных вида деятельности, составляющие содержание технологии труда менеджера любого уровня иерархии: решения и коммуникации.
Общие, социально-психологические и технологические функции взаимно дополняют друг друга, создают целостную систему менеджмента, позволяющую дифференцировать методы и приемы управленческого воздействия на деятельность организации, специализировать органы управления и труд отдельных менеджеров.
В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:
общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);
управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);
конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).
Если структурные стороны деятельности предприятия определены, то все функции управления разделены на общие и конкретные.
Функции «планирования» в менеджменте. Этапы планирования.
Планирование – процесс по разработке систем и мер, направленные на достижение целей. Планирование дает ответ на вопрос «Что необходимо сделать, какие ресурсы, результаты?»
Содержание планирования – как функция управления организацией составляет в обоснование определения основных направлений производства.
Сущность – направляется в конкретных целей развития организации.
Назначение планирования как функции менеджмента состоит в стремление заблаговременно учесть все факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормативного развития организации и разработка комплекса мероприятий, определяющие последствия достижение конкретных целей.
Этапы планирования:
Сбор, оценка и анализ информации, которая включает правовые факторы, перспективы роста и конкуренции на существующих и потенциальных рынках;
Формулирование основных целей деятельности;
Принятие решений и формулирование программы действия: установление конкретных показателей, доходы, расходы, кредиты и т. д.;
Документирование письменных оформлений планов;
Координирование и утверждение планов. Облегчает обзор, переговоры, координация отдельных планов. утверждение;
Контроль за выполнением планов: анализ доходов, расходов, результатов и эффективности планов, проверка соблюдений сроков выполнением.
Функции «организации». Характеристика человека как объекта управления. Взаимодействие «человека-организации», различные модели.
Организация – процесс создания структуры предприятия, не дает возможность специалистам нормально работать для достижения целей. Организационные структуры укрепления – совокупность взаимосвязи управленческих разновидностей.
При оптимальной структуре рационально идет распределение обязанностей между специалистами.
Этапы:
Департаментализация – разделение по горизонтали на блоки (отделы);
Соотношение и распределение полномочий делегирования прав между специалистами;
Разработка функционально-должностных инструкций.
«Человек-организация»
|
Ожидание и представления человека всей организационном окружение и его место в нем. |
<= |
Ожидание от организации в отношение человека и его роли в производственном процессу
|
|
Место человека в организации Выполнение работы Желательные вознаграждения |
Квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы Требуемый результат работы Возможное вознаграждение |
Формирование организации, их структура, виды, принципы создания.
Формальная организация – предварительно спланированная структура полномочий и функций, которые устанавливаются на основе сложившиеся между организациями полномочий.
Ориентирована на достижение премиального уровня производства и общих целей организации.
Формальная структура определяет всю систему отношений и наборы в организации, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность
Структура организации не определяется точно установленным правилам и ожиданием.
Формальная структура – совокупность взаимосвязей между подразделениями в форме указанных требований, стандартных образцов и норм поведения
Требования:
Строгое определение задач и обязанностей каждого звена;
Организация строится на принципах иерархии;
Решительность и действие должностных лиц;
Наличие специального административного штата;
Эмоциональная беспристрастность сотрудников;
Найм работников основывается на производственных качествах.
Виды: все организации делятся на:
Корпоративные (лица обладающие правилами членства в организации). Введены понятия публичные и непубличные общества с 1 сентября 2014 года ГК РФ
Унитарные юридические лица относятся организации, учредители которых не становятся их участникам и не приобретают праваагенства.
Делегирование полномочий и ответственности как компонент функции «организации». Принципы делегирования. Функционально-должностная инструкция.
Делегирование полномочий входит в этапы функций организация не заключается в соотношение и рассуждение прав и обязанностей и ответственности, с учетом специализации работника выше стоящего по должности
Принципы делегирования полномочий:
Единственный начальник;
Ограничение норм руководства (каким количеством работников может управлять руководитель);
Принцип соответствия прав и обязанностей (объем делегированных полномочий должен соответствовать обязанностям работника);
Принцип закрепления ответственности (делегирование ответственности подчиненными не снимает ответственности с руководителя);
Принцип отчетности по отклонению (подчиненный информирует руководителя о всех делах).
Функционально-должностные инструкции:
Документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.
Их разрабатывает руководитель подразделения и утверждает: экземпляр на каждого работника хранится в отделе кадров, второй у руководителя подразделения, третий у работника.
Комплект должностных инструментов охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификаций.
Р. И. – это руководство для самого работника: дает знать того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, предоставляет ориентиры для повышения уровня квалификаций в рамках должности.
Функция «мотивации» в менеджменте. Поведение людей как процесс удовлетворения потребностей. Теория поведения и их поведение в менеджменте. Теория создание «мотивации» в менеджменте, их значение в менеджменте.
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Теория поведения:
Теория Тейлора «кнута и пряника»;
Теория Мейо – суть в положение условии труда, а не повышение вознаграждения за труд. Человеческий фактор, социально значимость влияет на производительность труда.
Современное упрощение модели потребностей: потребность; побуждение к работе; результат.
Теория содержания «мотивации» = вознаграждение:
Теория Маслоу – «Люди имеют множества потребностей, нет объединения в 5 категориях: физиологические; безопасность; социальная принадлежность; в уважение; самовыражение;
Теория Мак-Клелонда выделил 3 уровня потребности: власти (желание воздействовать на других); успех (доведение работы до успешного завершения); причастности (работа с возможностью общения);
Теория Герцберга (2-х факторная теория): гигиенический (связан с окружающей средой); мотивационный (связан с самим характером и сущностью работы, отсутствие их не приводит к неудовольствию к работе).
Процессуальная – анализирует как человек усиливается для достижения различных условий и как выбрать конкретный вид поведения:
Теория ожидания – наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Ожидание – оценка личности вероятностью определенного события;
Теория справедливости – люди объективно определяют отношение полученного вознаграждения;
Теория Лоура-Партера – 1 и 2 теория вместе.
Конфликт как форма взаимодействия. Условия возникновения конфликтов, причины, типы, глубина.
Конфликт (лат. conflictus - столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.
Причины возникновения:
Распределение ресурсов (денежные);
Взаимозависимость (зависимость одной группы от результатов другой группы);
Несогласованность целей между отдельными подразделениями организации;
Разные взгляды на жизненные цели;
Разница в монерах поведения;
Недостаток информации, общения или некачественной информации мешает понять ситуацию.
Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Исследования показывают, что такой Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ.Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.
КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ.Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.
МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ.Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном.
Уровни конфликта. Тактика поведения в конфликте. Этапы и стили разрешения конфликтов.
Уровни конфликта:
Исходя из уровней организационного взаимодействия можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.
Внутриличностный конфликт. Случается внутри человека. По природе часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликт целей – когда человек выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей (женщина выбирает карьеру или семью). Может возникнуть также, когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов работы, например, в результате нарушения принципа единоначалия. Конфликт может быть ответом и на рабочую перегрузку или недогрузку.
Внутриличностный конфликт может возникнуть как конфликт взглядов, например, если производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (директор заставляет бригадира быть с рабочими через, чур, жестким). Или когда человек признает несостоятельность своих мыслей, ценностей, поведения в целом. Человек пытается выйти из дискомфорта через изменение мыслей, ценностей, поведения или через получение большей информации о проблеме - только в этом случае человека можно назвать зрелой личностью. Если нет – человек в своих проблемах будет обвинять окружающих.
Межличностный конфликт. Вовлекает двух или более человек. Они могут находится в оппозиции друг другу с позиции: целей, расположений, ценностей, поведения, темперамента. Это самый распространенный тип конфликта.
Межличностные конфликты можно разделить на 2 группы: горизонтальные – между сотрудниками одного уровня; вертикальные – между руководителем и подчиненным.
Межличностные конфликты в организации могут проявляться в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статус, место в управленческой иерархии, капитал и другое. Либо как столкновение людей с разными чертами характера и взглядами.
Внутригрупповой конфликт. Это больше, чем просто сумма межличностных конфликтов. Как правило, это столкновение между частями или всеми членами группы. Такое, что оно влияет на динамику и результаты работы в группе в целом.
Часто такой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и тому подобное (уходит авторитарный директор – предприятие разваливается).
Как разновидность внутригруппового можно рассматривать конфликт между личностью и группой. Группа устанавливает нормы поведения и выработки. Каждый член группы должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и через это удовлетворять свои социальные и материальные потребности. Конфликт возникает, если отдельная личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы (обычай пить после работы).
Межгрупповой конфликт. Это противостояние или столкновение двух и более групп в организации. Основа противостояния может быть разной:
профессионально-производственная (конструкторы – производственники – маркетологи)
социальная (рабочие и руководство)
эмоциональная («лентяи» и «трудяги»)
Обычно такие конфликты очень интенсивны, и при неправильном управлении не дают выигрыша ни одной из групп.
Опасность: если конфликт переходит в чувственно-эмоциональную стадию – это разрушающе действует не только на вовлеченные группы, но и на организацию в целом и каждого индивидуального участника в отдельности.
Внутриорганизационный конфликт. Часто бывает сложно провести разницу между внутригрупповым и внутриорганизационным конфликтом. Последний чаще всего ассоциируется с конфликтами, возникающими из-за того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально разделена власть в организации. Выделяются четыре разновидности:
Вертикальный – конфликт между уровнями управления. Его возникновение и разрешение определяется целями, властью, коммуникациями, культурой и тому подобное
Горизонтальный – вовлекает равные по статусу части организации. Чаще всего выступает как конфликт целей
Линейно-функциональный конфликт – разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами. Например, путем создания целевых групп.
Ролевой конфликт – возникает, когда человек, выполняющий в организации определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
Тактика конфликта:
Тактика включает в себя совокупность приёмов воздействия на оппонента. В разных стратегиях допустимо использование одной и той же тактики.
Существуют следующие тактики воздействия на оппонента:
1. Тактика захвата и удержания объекта конфликта. Эта тактика применяется по отношению к материальным конфликтам в межличностных, межгрупповых и межгосударственных конфликтах. Она имеет несколько этапов, где используются различные политические, военные, экономические или другие средства.
2. Тактика физического насилия (ущерба). Эта тактика основана на применении различных средств и приёмов, направленных на уничтожение материальных ценностей, на физическом воздействии (вплоть до нанесения телесных повреждений и даже убийства), причинении боли, блокировании действий противника различными способами.
3. Тактика психологического насилия. Целями данной тактики являются причинение психологического вреда, провоцирование у оппонента негативных эмоций, чувств и состояний. Она направлена на причинение обиды, оскорбление чести и достоинства. Средствами данной тактики являются: оскорбление, грубость, негативная личностная оценка, дискриминирующие действия, клевета, дезинформация, обман, унижение, жёсткий контроль за поведением и деятельностью, диктат в межличностных отношениях.
4. Тактика давления. Приёмами этой тактики являются предъявление требований, указания, приказы, угрозы вплоть до выдвижения ультиматумов, предъявление компромата, шантаж.
5. Тактика демонстративных действий. Целью данной тактики является привлечение к себе внимания окружающих. В качестве средств этого могут выступать публичные жалобы на жизнь, здоровье, невыход на работу, заведомо неудавшаяся попытка самоубийства, бессрочные голодовки, публичные акции протеста, перекрытие дорог и т. п., использование лозунгов, плакатов и т. п.
6. Санкционирование. Предполагается воздействие на оппонента через взыскание, увеличение рабочей нагрузки, наложение запретов, блокад, невыполнение распоряжений, открытый отказ от действий.
7. Тактика коалиций. Целью этой тактики является усиление своей позиции, статуса в конфликте. Осуществляется через создание различных союзов, групп поддержки. Их увеличение. Обращение к СМИ и различным органам власти.
8. Тактика фиксации своей позиции. Эта тактика имеет наибольшую частоту применения - в 75-80% конфликтов. Основой этой тактики является использование логики и фактов, а целью - поддержание своей позиции. Логическими средствами убеждения выступают убеждение, критика, просьбы, выдвижение предложений и т. п.
9. Тактика дружелюбия. Эта тактика основана на корректном обращении, подчёркивании общего, демонстрации готовности решать возникшую проблему, предъявлении необходимой информации, предложении помощи, оказании услуг, извинении, поощрении.
10. Тактика сделок. Эта тактика предполагает взаимный обмен благами, обещаниями, уступками, извинениями.
Стили разрешения конфликта:
Выделяется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.
УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль характеризуется, подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением. которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв. ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала. КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Этапы конфликта:
Конфликтная ситуация такое положение деятельности, когда интересы ценностей объектов вступает в противоречие, но открытого сталкивания еще нет.
Элементы к. с.
Участники: противоречие стороны, подстрекатели, пособники, организаторы;
Объект: нехватка денег;
Предмет, который отражает различные взгляды на объекта;
Инсыдент (если ситуация обостряется);
Кризис и разрыв между участниками;
Полное окончание конфликта.
Модели выхода из конфликтов. Тактика и методы выхода: педагогические, психологические, административные, структурные. Предупреждение конфликтов.
Модели выхода из конфликта:
Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани". Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойственна активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях. Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение.
Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается. Этот прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.
Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.
Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.
Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение.
Тактика и методы выхода: педагогические, психологические, административные, структурные.
Лидерство и менеджмент. Основные социально-психологические методы управления аптечной организацией.
Лидерство и менеджмент:
Зачастую такие понятия как лидерство и менеджмент приравнивают друг к другу, однако они не всегда тождественны. Менеджмент имеет дело с управлением сложными организационными структурами. Он состоит из неких методов и процедур, которые возникли в XX веке в связи с появлением крупных сложных по своей структуре организаций. При отсутствии грамотного менеджмента хаос способен охватить сложные по своей структуре предприятия настолько, что ставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент позволяет предприятию остаться на плаву.
Лидерство же связано с умением справляться с переменами. В последние десятилетия лидерство приобрело особое значение. Это связано с тем, что современный деловой мир отличается жесткой конкуренцией и большой изменчивостью. А чем выше изменчивость современного мира, тем более явно чувствуется потребность в лидерстве.
Ускорение темпа технологических изменений, усиливающаяся международная конкуренция, ослабление регуляции рынков, излишек производственных мощностей капиталоемких производств, политическая нестабильность в странах - членах ОПЕК, враждебные поглощения, финансируемые за счет выпуска бросовых облигаций, изменение демографических характеристик рабочей силы - все эти факторы, как и многие другие, предопределили серьезные изменения делового климата. Если предприятия будут действовать устаревшими методами - это вряд ли приведет к успеху, более ожидаем крах. Все чаще перед компанией встает задача выдержать натиск перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в новых условиях. А чем серьезнее изменения, тем выше потребность в эффективном лидерстве.
Основные социально-психологические методы управления аптечной организацией:
Социально-психологические методы управления - осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они основаны на изучении социального состава и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов работника
Результаты производственных успехов во многом определяются социально-психологическим климатом в коллективе, удовлетворением культурных, бытовых и других потребностей работающих.
Социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:
воздействие руководителя на межколлективные отношения;
изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры;
изучение условия включения в коллектив новых членов;
изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда;
учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива;
влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива;
влияние отдельной личности в коллективе;
психологические основы авторитета личности.
Социально-психологические методы - управленческие отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы.
Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его.
Достоинства метода:
включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;
практически не требуются материальные затраты.
Недостатки:
не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;
трудно прогнозировать результаты.
Фармацевтическая диентология. Методические принципы анализа деонтологических методов обращения в системе «провизор-больной».
Фармацевтическая деонтология - практическая наука, призванная дать специалистам не только те знания, которые необходимы для выполнения функционально-должностных обязанностей, но и те, которые вытекают из общественной ценности профессии провизора (фармацевта).
При отпуске лекарственных препаратов первостольнику необходимо соблюдать основные принципы фармацевтической деонтологии:
1. не наноси вреда больному;
2. остерегайся сделать больно и без того больному, пожилому и легко ранимому человеку;
3. не будь небрежным со старым человеком, у которого и так мало жизненных сил и который надеется не только на лекарство, но и на человечность, милосердие аптечного работника;
4. будь особенно чуток и внимателен к тем, кто отстоял на полях сражений свободу и независимость нашей Родины;
5. не будь неучтив или презрителен к слабому. Нет ничего проще и недостойнее, чем сделать больно слабому;
6. не забывай, что лекарство, полученное из рук доброго, любезного и приятного фарм. работника, окажет особенно полезное действие;
7. учти, что больничных листов и нездоровых людей было бы значительно меньше, если бы посещение аптеки не доставляло ее посетителю огорчение и расстройство.
Этический кодекс фармацевтического работника.
Этический кодекс фармацевтического работника России (далее Этический кодекс) является совокупностью этических норм и морально-нравственных принципов поведения фармацевтического работника при оказании квалифицированной, доступной и своевременной фармацевтической помощи, которая включает обеспечение населения и конкретно каждого гражданина всеми товарами аптечного ассортимента, в первую очередь лекарственными средствами, а также оказание научно-консультативных услуг по всем вопросам, связанным с лекарственными средствами.
Этический кодекс имеет целью обеспечить переход России к правовому государству и рынку потребителя в сфере фармацевтической помощи. Он определяет отношения между фармацевтическим работником и обществом,— пациентом,— медицинским работником и направлен в первую очередь на обеспечение прав, достоинств и здоровья личности и общества в целом, а также прав и моральной ответственности специалистов фармацевтических организаций и предприятий.
Этика – это система норм нравственного поведения человека какой-либо общественной или профессиональной группы.
Фармацевтический работник и общество
Статья 1.1: Основная задача профессиональной деятельности фармацевтического работника – сохранение здоровья человека. Фармацевтический работник должен оказывать фармацевтическую помощь любому человеку независимо от национальности, политических и религиозных убеждений, имущественного положения, пола, возраста, социального статуса пациента.2 Специальное фармацевтическое образование даѐт фармацевтическому работнику право отвечать за рациональное использование лекарственных средств, проявляя исключительную бдительность при отпуске лекарственных средств для престарелых и детей. Фармацевтический работник должен гарантировать в интересах сохранения здоровья и безопасности населения адекватный контроль за качеством, хранением, безопасностью и эффективностью лекарственных препаратов.
Статья 1.2: Основное условие деятельности фармацевтического работника – высокий профессионализм и компетентность в вопросах лекарственного обеспечения. Фармацевтический работник должен постоянно совершенствовать свои специальные знания, умения, навыки, эрудицию и помнить, что «лекарство в руках хорошего человека подобно бессмертию и жизни, а в руках невежды подобно огню и мечу». Профессиональное чувство долга, нравственность предполагают умение критически оценивать себя и свою работу. Фармацевтический работник должен владеть точной информацией о лекарственных средствах, их побочных эффектах и совместимости. Фармацевтический работник должен исключить ошибки в приготовлении, контроле и отпуске лекарственных средств. Фармацевтический работник должен способствовать внедрению последних достижений фармацевтической науки в практику.
Статья 1.3: Фармацевтический работник не вправе использовать свои знания и возможности в негуманных целях.
Фармацевтический работник не имеет права:
использовать свои знания и навыки при незаконном производстве и отпуске лекарственных средств, особенно тех, которые могут привести к ущербу здоровья, физической или психической целостности человека;
отпускать лекарственные средства, не разрешѐнные к медицинскому применению и в качестве которых он сомневается;
соображениями собственной выгоды оказывать влияние на свободу и независимость профессионального решения, которое должно приниматься исключительно в интересах пациента.
Статья 1.4: Право и долг фармацевтический работника – хранить свою профессиональную независимость и осознавать меру ответственности за свои поступки. Фармацевтический работник должен поддерживать престиж своей работы и приоритетность своих знаний в области лекарственных средств. Вступая в сотрудничество с производителями фармацевтической продукции, посредниками, фармацевтический работник должен быть беспристрастен, самостоятелен, свободен от экономического влияния со стороны не фармацевтов. Фармацевтический работник не вправе навязывать пациентам свои политические, религиозные и философские взгляды.
Статья 1.5: При осуществлении фармацевтической деятельности фармацевтический работник должен всегда придерживаться принципов этичной конкуренции, этичного маркетинга и рекламы. При этом основным принципом должно быть обеспечение безопасности и эффективности при профилактике и лечении заболеваний пациентов, а также соблюдение деонтологических норм взаимодействия между всеми партнѐрами фармацевтического рынка.
Фармацевтический работник и пациент
Статья 2.1: Фармацевтический работник должен уважать честь и достоинство пациента. Фармацевтический работник должен с уважением относится к каждому пациенту, не проявляя предпочтение или неприязнь к кому-либо. Внимательное отношение, понимание и забота фармацевтического работника к пациенту помогут вселить уверенность в лекарственное средство и выздоровление. Фармацевтический работник обязан владеть основами психотерапевтического воздействия взаимопонимания с пациентом. При общении с пациентом не допустимы раздражительность, обида, спешка, нетерпение, заносчивость, безразличие. Фармацевтический работник должен помнить что перед пациент и сделать ему скидку на раздражительность и грубость. Фармацевтический работник должен следить за своей речью, жестами и мимикой. Говорить ясно, конкретно, достаточно громко. Внешним видом фармацевтический работник должен располагать к себе пациента. Фармацевтический работник должен дать почувствовать пациенту, что в его лице он имеет высокообразованного, высококультурного и знающего специалиста.
Статья 2.2: Фармацевтический работник должен всегда сообщать необходимую информацию о лекарственных средствах пациенту. Право пациента получить, и долг фармацевтического работника сообщать всю необходимую информацию о лекарственных средствах (способ, время и частота приѐма, хранение в домашних условиях и др.).
Статья 2.3: Фармацевтический работник должен соблюдать врачебную тайну. Фармацевтический работник обязан сохранять в тайне всю медицинскую и доверенную ему пациентом личную информацию.
Статья 2.4: Фармацевтический работник должен всегда оказывать первую доврачебную помощь.
Фармацевтический работник и врач
Статья 3.1: Отношения между фармацевтическим работником и врачом должны строится на взаимном уважении. Фармацевтический работник не должен допускать бестактных высказываний в адрес врача как и он не имеет права умалять достоинство фармацевтического работника. У фармацевтического работника и врача общая задача – возвращение здоровья пациенту.
Статья 3.2: Фармацевтический работник, являясь специалистом в области лекарствоведения, обязан: - информировать врача о новых лечебных, профилактических и диагностических препаратах; - требовать от врача строго соблюдения установленных правил выписывания рецепта.
Статья 3.3: Фармацевтический работник должен работать в тесном контакте с врачом. Содружество фармацевтического работника и врача, совместный выбор наиболее эффективных, специфических лекарственных средств и их лекарственных форм, дозы препарата, рациональной схемы лечения, способа применения, времени приѐма лекарственного препарата способствуют эффективному лечению пациента. Фармацевтический работник не должен подменять врача в выборе лекарственных средств, предлагать пациенту лекарственные препараты по собственному усмотрению, так как не знает индивидуальные особенности организма больного и течения заболевания.
Фармацевтический работник обязан обеспечить пациентам наличие тех лекарственных средств, которые им выписал врач, а также соответствие их химического состава, дозировки и формы отпуска требованиям, определѐнными врачом. Фармацевтический работник должен быть нетерпим ко всякого рода ошибкам медицинских работников в вопросах лекарствоведения. Не оставлять без внимания все ошибки и неточности, обсуждать их с медицинскими работниками.
Отношения фармацевтического работника с коллегами
Статья 4.1: В течение всей жизни фармацевтический работник обязан сохранять уважение, благодарность и обязательства по отношению к тому, кто научил его фармацевтическому искусству.
Статья 4.2: Фармацевтический работник должен вести себя по отношению к своим коллегам как хотел бы, чтобы они относились к нему. Отношения в коллективе должны строиться на гуманной основе и взаимном уважении. Все члены коллектива должны быть взаимовежливы, доброжелательны, порядочны, честны и справедливы в общении друг с другом. Фармацевтический работник должен уважать труд и опыт каждого члена коллектива независимо от занимаемой должности, а также быть готовым бескорыстно передать свой опыт и знания. Моральное право руководства фармацевтическими работниками даѐт не административное положение, а более профессиональный уровень компетентности. Критика в адрес коллеги должна быть аргументированной и неоскорбительной. Критике подлежат профессиональные действия, но не личность коллег. Критика коллег в присутствии пациента недопустима. Фармацевтический работник должен передавать свой опыт и знания коллегам и младшим по профессии. Фармацевтический работник должен осуждать некомпетентных коллег и различного рода непрофессионалов, приносящих вред здоровью населения. Фармацевтический работник несѐт личную ответственность за соблюдение безупречности и незапятнанности своей профессии.
Бизнес-планирование.
Бизнес-план – документ, который определяет будущее развитие предприятий и является основным для планирования определенных видов деятельности, являются основой для получения кредитов.
Цели:
привлечь капитал;
получить одобрения определенного курса;
повышения эффективности работы компании;
заручиться поддержкой.
Обязательные шаги:
определить цель;
объяснить деловую идею;
расчет основных показателей эффективности проекта;
определить ресурсы;
проверить план на реалистичность;
решить информационность о плане.
Структура бизнес-плана:
резюме;
компания и ее руководитель;
люди.
Планирование бизнеса — это определение целей и путей их достижения, посредством каких-либо намеченных и разработанных программ действий, которые в процессе реализации могут корректироваться в соответствии с изменившимися обстоятельствами.
Виды планирования:
Планирование — это непрерывный процесс, имеющий целью привести деятельность предприятия в соответствие с условиями рынка.
Виды планирования:
стратегическое (долгосрочное);
среднесрочное;
краткосрочное.
Стратегические планы отображают перспективы развития предприятия в будущем (свыше 5 лет).
Среднесрочные планы (3-5 лет).
Краткосрочные планы (1 год) — увязывают объём продукции с имеющимися ресурсами (производственные фонды, численность работников).
Планы составляют как в количественных, так и в качественных показателях.
Количественные — характеризуют объёмы продаж, увеличение прибыли, снижение себестоимости.
К качественным планам относятся повышение престижа предприятия, охрана окружающей среды, повышение культурного и образовательного уровня работников предприятия.
План развития предприятия включает следующие разделы:
план производства и реализации продукции (производственная программа);
план развития науки и техники;
план повышения экономической эффективности производства;
план материально-технического обеспечения (МТО);
план капитального строительства и капитальных вложений;
план по труду и кадрам;
план по издержкам,прибыли,рентабельности производства;
финансовый план;
план социального развития коллектива;
план мероприятий по охране природы и рациональному использованию природных ресурсов.
Цели и задачи составления бизнес-плана
Бизнес-план служит двум основным целям:
он даёт инвестору ответ на вопрос, стоит ли вкладывать средства в данный инвестиционный проект;
служит источником информации для лиц, непосредственно реализующих проект.
Бизнес-план помогает предпринимателю решить следующие основные задачи:
определить конкретные направления деятельности фирмы,
целевые рынки и место фирмы на этих рынках;
сформулировать долговременные и краткосрочные цели фирмы, стратегию и тактику их достижения.
определить лиц, ответственных за реализацию стратегии; выбрать состав и определить показатели товаров и услуг, которые будут предложены фирмой потребителям.
оценить производственные и торговые издержки по их созданию и реализации;
выявить соответствие имеющихся кадров фирмы, условий мотивацииих труда предъявляемым требованиям для достижения поставленных целей;
определить состав маркетинговых мероприятий фирмы по изучению рынка, рекламе, стимулированию продаж, ценообразованию, каналам сбыта и др.;
оценить финансовое положение фирмы и соответствие имеющихся финансовыхи материальных ресурсов возможностям достижения поставленных целей; предусмотреть трудности, «подводные камни», которые могут помешать практическому выполнению бизнес-плана.
Бизнес-план помогает дать ответы предпринимателю на следующие вопросы:
какой вид продукции или какое новое дело выбрать для выхода на отечественный и зарубежный рынок;
каков будет рыночный спрос на предлагаемые товары и услуги и как он будет изменяться;
какие ресурсы и в каких количествах потребуются для организации бизнес-проекта;
сколько будут стоить необходимые ресурсы и где найти надёжных поставщиков;
каковы будут издержки на организацию производства и реализацию продукции и услуг на соответствующих рынках;
какой может быть рыночная ценана данную продукцию и как на неё повлияют конкуренты;
какими могут быть общие доходы и как их следует распределять между всеми участниками бизнес-проекта;
каковы будут показатели эффективности производства и как их можно повысить.