24. Баланс рабочего времени

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ - система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использования. Данный баланс составляется с целью выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего.

Плановый баланс рабочего времени при нормальном режиме работы

Показатели	Значения
	Дни	Часы
Календарный фонд времени Выходные дни Праздничные дни Номинальный фонд времени Целодневные невыходы на работу отпуск учебный отпуск выполнение гос. обязанностей пропуски по болезни прочие невыходы по разрешению администрации Плановый фонд времени работы Внутрисменные потери времени (сокращенные часы работы) Плановый фонд времени с учетом внутрисменных потерь	365 104 12 249 31 20 2 1 6 2 218 218	218*8=1744 0,05 218*7,95=1733,1

Плановый баланс рабочего времени при четырех бригадном режиме работы

Показатели	Значения
	Дни	Часы
Календарный фонд времени Выходные дни Праздничные дни Номинальный фонд времени Целодневные невыходы на работу отпуск учебный отпуск выполнение гос. обязанностей пропуски по болезни прочие невыходы по разрешению администрации Плановый фонд времени работы Внутрисменные потери времени (сокращенные часы работы) Плановый фонд времени с учетом внутрисменных потерь	365 91,25 - 273,75 44 32 2 1 7 2 229,75 229,75	229,75*8=1838 0,05 229,75*7,95=1826,51

25. Трудовые нормы

В трудовом законодательстве РФ используются следующие виды норм труда:

Норма времени – количество затрат рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции 1 работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях пр-ва.

Норма выработки – количество единиц продукции или объем работы произведенное 1 работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях в единицу времени.

Норма обслуживания – количество единиц производственных объектов, обслуживаемое 1 работником или группой работников соответствующей квалификации.

Норма численности – количество работников определенной квалификации, необходимых для выполнения заданного объема работы и изготовления заданного объема продукции в конкретных производственных условиях

Норма управляемости – это количество работников, находящихся в прямом подчинении у одного руководителя (оптимально 7 – 15)

26. Заработная плата. Факторы, определяющие величину заработной платы.

Выделяют 2 типа заработной платы: - номинальная - денежное вознаграждение за труд; - реальная - кол-во товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную з/п. Факторы, определяющие величину з/п: 1) работодателю не выгодно устанавливать гибкие ставки за труд; 2) наиболее эконом. Является административные оплаты труда, т.е. ставки за труд фиксируется на определенном уровне, которые меняются в связи с инфляцией или существуют в законодательстве; 3) институциональные ограничения; 4) ограничения в географической мобильности; 5) социологический ограничения; 6) существование определенного предела после которого работник ценит свободное время больше, чем денежный труд; 7) выравнивание условий труда путем денежных компенсаций. 27. Формы оплаты труда.

Существует 2 классические формы оплаты труда: - сдельная; - повременная. Повременная - это величина заработка зависит от количества отработанного времени. Эта фторам оплаты труда используется в тех случаях, когда невозможно установить норму времени или выработки, а так же когда требуется высокое качество труда и когда работник не может повлиять на конечный результат труда. Существует 2 разновидности: - простая ( в этом случае оплата производится по разряду работников); -повременно-премиальная. Существует 2 направление премирования: - стимулирующая-обязательно издается либо положение премирования, либо его условия отражаются в трудовых договорам. Показатели условия такого премирования должны быть известны заранее, в случае их выполнения работник получит премию; - поощрительная-не имеет обязательного характера, выплачиваются из специальных фондов и имеет черты субъективизма. Достоинства повременной оплаты труда: - с точки зрения работников: гарантированный доход независимо от объема производства; -с точки зрения работодателя: достаточно высокий уровень качества работы и возможность получения дополнительной прибыли за счет индексификсации работника. Недостатки: - с точки зрения работников: отсутствие возможности увеличения заработка за счет приложения усилий; - с точки зрения работодателя: стимулирует повышение квалификации работника, а не их личная заинтересованность в результате труда. При сдельной форме оплаты, величина заработка зависит от объема изготавливаемой продукции или объема выпуска работы. Сдельная форма оплаты труда используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать объем выпуска продукции. Разновидности сдельной формы оплаты труда: 1)простая индивидуальная сдельная( оплата производится по разряду работника); 2)сдельно-премиальная( показатели премирование должны стимулировать качество работы); 3)коллективная сдельная( используется в том случае, когда невозможно определить норму выработки каждого отдельного работника); 4)косвенно-сдельная(используется для оплаты труда вспомогательных рабочих от которых зависит выработки основных рабочих); 5)сдельно-прогрессивная(используется в коротком периоде времени, т.к. требует больших затрат, в этом случаем объем в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а объем сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам, величина расценкам растет более высокими темпами, чем объем работы); 6)аккордная(предусматривает величину заработка заранее, за определенное количества времени(возможны премии и штрафы)). Достоинства сдельной формы оплаты труда: -с точки зрения работников: возможность увеличения заработка с помощью собственных усилий; -с точки зрения работодателя: повышение колличественных показателей труда за счет индексификации труда самим работником. Недостатки: -с точки зрения работников: нестабильность заработка и достаточно высокий уровень профессиональных заболеваний и травмотизма; -с точки зрения работодателя: возможность снижения качества продукции работ, а так же Категории служащих оплачиваются по повременной форме, и в качестве тарифной ставки выступает месячный должностной оклад, по сути это гарантированная постоянная часть заработка, независимо от изменения объема производства. Обычно для каждой должности устанавливается "вилка" оклада(максимум или минимум). Уровень должностного оклада может зависеть от стажа работы, от уровня образования, от возраста, от стажа работы в данной отрасли. Руководители могут оплачивать как по повременной форме с использованием окладом, так и по контрактной форме. Контракт-это особая форма срочного трудового договора. В контракте отражается базовая сумма оплаты труда и обычно предусматривается премия(поощрительная). Система оплаты труда включает так же доплату и надбавки к оплатам и тарифам. Существует 2 группы доплаты: 1)компенсационные-призваны компенсировать отклонение от нормального режима условия труда. Размер определяется предприятием, но не ниже уровнем установленного законодательством. 2)стимулирующие-стимулирует, определяется предприятием и могут устанавливаться временно( за победу в конкурсе, проф. мастерство). Основным источником з/п является фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости продукции. Поэтому состав фонда оплаты труда и осуществляющие из него выплаты осуществляется государством, регламентируется налоговым кодексом и постановлением государства.