FD-301_vsyo / Subj / 725-Организация оплаты труда на предприятии

состав издержек производства и тем самым влияет на прибыльность компании. Если она не будет адекватно отражать результаты труда, то это приведет к необоснованному росту затрат, и следовательно, к неэффективности предприятия.

Таким образом, организация оплаты труда может быть оценена с позиции выполнения заработной платой своих функций. Только в случае, если они будут выполняться в полном объеме, организация оплаты труда будет способствовать достижению целей организации труда, обеспечению эффективной работы предприятия в целом.

Термины и понятия

Вопросы для самопроверки

1.Дайте определение понятию «заработная плата». В чем различие понятий «заработная плата» и «оплата труда»?

2.Раскройте содержание функций заработной платы.

3.В чем заключается взаимосвязь функций заработной платы?

4.Раскройте содержание этапов организации оплаты труда на предприятии.

5.Дайте характеристику принципам организации оплаты труда и раскройте их связь с функциями заработной платы.

6.Перечислите требования, предъявляемые к организации оплаты труда на предприятии.

7.Что такое организация труда и какие элементы она в себя включает?

8.В чем заключается роль заработной платы в системе организации труда?

21

2. ТАРИФНЫЙ ВАРИАНТ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Понятие тарифной системы оплаты труда

Тарифный вариант организации заработной платы характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника. При тарифной системе организации оплаты труда работнику отдельно выплачивается заработная плата за выполнение норм труда, должностных обязанностей (тарифная ставка, оклад и т.д.), особо – за их перевыполнение (премиальное вознаграждение), отдельно – за сложность работы и квалификацию, за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (доплаты и надбавки) и т.д. Таким образом, заработок каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и почти не зависит от конечных результатов работы предприятия. При тарифном варианте организации оплаты труда фонд заработной платы предприятия является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

В качестве альтернативы тарифного варианта организации заработной платы выступает бестарифный вариант. Он характеризуется следующими признаками:

–тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

–присвоением каждому работнику постоянных коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень;

–присвоение каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

В практике организации заработной платы можно выделить и третий, смешанный, вариант организации заработной платы, включающий в себя черты тарифной и бестарифной системы. Так, размер базовых ставок и окладов определяется на основе тарифной системы, а переменная часть заработка – на основе бестарифной через коэффициентную оценку результатов труда.

22

Тарифная система оплаты труда представляет собой ряд нормативных документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы работников в зависимости от их квалификации, интенсивности, характера и условий труда, территориального размещения предприятия, организации, учреждения.

Тарифная система характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника. При этой системе работнику отдельно платится за выполнение норм труда, должностных обязанностей (тарифная ставка, оклад и т.д.), отдельно за их перевыполнение (премиальное вознаграждение), отдельно – за сложность работы и квалификацию, за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (доплаты и надбавки) и т.д. Таким образом, заработок каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и почти не зависит от конечных результатов работы предприятия. При тарифном варианте организации оплаты труда фонд заработной платы предприятия является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: его сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата. В основе дифференциации лежит редукция труда, т.е. выражение труда того или иного качества в единицах труда, принимаемого за эталон (за базу сравнения). Оценка и оплата наемного труда предполагают наличие общественных механизмов установления дифференциации заработной платы и, соответственно, тарифной системы, отражающих как интересы работников, так и работодателей. Научное исследование условий формирования этих механизмов и использование их результатов в практической деятельности в сложившихся моделях экономики, основанных на наемном труде, содействует росту справедливости в оплате труда, гармонизации социальных отношений [66].

Тарифная система или ее отдельные элементы используются во всех странах рыночной экономики. Как правило, она разрабатывается на уровне отрасли или сектора экономики, а также непосредственно в организациях, включается в коллективный договор и тарифное отраслевое соглашение. Отражение в этих документах конкретных тарифных ставок работников по профессиям и уровням квали-

23

фикации является гарантией в оплате труда. Такая система поддерживается и профсоюзами, и работодателями, что позволяет им в ходе коллективных переговоров добиваться оптимального уровня оплаты труда.

2.2. Элементы тарифной системы и их характеристика

Основу тарифной системы составляют ее элементы (рис. 2.1). Рассмотрим каждый из них более подробно.

Рис. 2.1. Элементы тарифной системы

1.Тарифная сетка – это шкала, в которой каждому квалификационному разряду соответствуют тарифные коэффициенты.

2.Тарифные коэффициенты (ТК) – показывают, во сколько раз уровень оплаты работ (работников) данного разряда превышает уровень оплаты работ (работников), отнесенных к первому разряду.

3.Тарифные ставки (ТС) представляют собой выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени:

Умножая этот тарифный коэффициент на ставку первого разряда, устанавливаемую предприятием самостоятельно, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, и следовательно, зарплата. Размер тарифной

24

ставки первого разряда является базовым и периодически пересматривается, что приводит в движение всю сетку.

Характеристиками тарифной сетки являются:

–диапазон – соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (последнего к первому);

–абсолютная разница тарифных коэффициентов показывает,

на сколько единиц увеличивается тарифный коэффициент при переходе от разряда к разряду:

–относительная разница тарифных коэффициентов

показывает, на сколько процентов увеличивается тарифный коэффициент (а также тарифная ставка) при переходе от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тарифных коэффициентов можно выделить следующие основные виды тарифных сеток:

–равномерная – характеризуется одинаковой абсолютной разницей между тарифными коэффициентами;

–возрастающая (прогрессивная) – предполагает нарастание относительной разницы тарифных коэффициентов по мере перехода к более высоким разрядам;

–затухающая (регрессивная) – определяется уменьшением относительной разницы тарифных коэффициентов по мере перехода к более высоким разрядам;

–смешанная (возрастающее-затухающая) – характеризуется сначала возрастанием, а затем уменьшением относительной разницы тарифных коэффициентов по мере перехода к более высоким разрядам.

25

4.Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих – это группировка должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты исходя из сложности выполняемой работы, ее объема и условий труда. Схемы состоят из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой должности. В универсальных тарифных системах не разрабатываются

ине используются. По сути «оклад» – это месячная тарифная ставка. Как правило, понятие «тарифная ставка» применяется преимущественно при организации оплаты труда рабочих, а термин «оклад» – руководителей, специалистов и служащих.

5.Тарифно-квалификационные справочники – это сборники профессиональных характеристик, предназначенных для:

– тарификации работ, т.е. определения разряда работы и отнесения ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда;

– тарификации работников, т.е. присвоения им определенного тарифного (квалификационного) разряда;

– составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Существует несколько разновидностей тарифно-квалифика- ционных справочников, основными из которых являются следующие.

1.Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в экономике страны. В ЕТКС приведено несколько тысяч профессий рабочих, по каждой профессии указано число разрядов, дана квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов:

–характеристика работ (краткое их описание);

–«должен знать» (основные требования к профессиональной подготовке рабочего);

–примеры работ (приведены типичные работы по профессиям, что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду).

2.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из двух разделов:

–общеотраслевые характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях;

–квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкто-

26

рских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях. Квалификационные характеристики каждой должности имеют

три раздела:

–должностные обязанности (обязанности, которые должен исполнять работник, занимающий соответствующую должность);

–«должен знать» (наличие специальных знаний и навыков);

–квалификационные требования (определяют уровень и профиль подготовки работника, необходимые для

выполнения работы и требования к стажу работы). Заработная плата по тарифу дополняется системой

дополнительных выплат, которые принимают форму доплат и надбавок. Различие между ними заключается в том, что доплаты носят характер преимущественно компенсационный (например, доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных и т.д.), а надбавки – преимущественно стимулирующий (например, надбавки за высокое профмастерство, за непрерывный стаж работы на предприятии и т.д.). Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных затрат труда и компенсацию этих затрат работодателем. Доплаты и надбавки подразделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением по оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

Несомненным достоинством тарифной системы оплаты труда является ее объективность, то есть заработная плата устанавливается работникам по объективным показателям, отраженным в соответствующих элементах тарифной системы и зафиксированным в соответствующих документах. Кроме того, она является прозрачной и понятной для работника, который может сам рассчитать заработную плату и спрогнозировать ее уровень в будущем, что практически невозможно сделать при бестарифном варианте организации заработной платы.

Главными недостатками тарифной системы являются:

–слабая связь между результатом труда и уровнем его оплаты за счет того, что постоянная часть заработной платы (тариф)

27

составляет до 90% общего заработка и начисляется в зависимости от квалификации и отработанного времени без учета результатов труда;

–практически отсутствует взаимосвязь между результатом деятельности предприятия и заработной платой сотрудников, несмотря на то, что именно усилиями персонала создается успех компании на рынке.

Однако, несмотря на указанные недостатки, тарифная система является одной из наиболее часто используемых систем оплаты труда в российской хозяйственной практике. Кроме того, тарифная оплата труда является обязательной для применения во всех отраслях бюджетной сферы.

2.3. Тарифная оплата труда в организациях бюджетного сектора экономики

К бюджетной сфере относятся организации, которые осуществляют свою деятельность на коммерческих началах, получая средства для текущего содержания и развития из федерального, регионального или местного бюджетов. Это учреждения здравоохранения, образования, культуры и искусства и т.д.

Традиционно для оплаты труда работников бюджетной сферы применялись системы тарифных ставок (для оплаты труда рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих), которые, к тому же, различались по отраслям и сферам экономики.

Начиная с 1992 года, оплата труда работников бюджетной сферы осуществлялась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). ЕТС состояла из 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих – с 5 по 18. Тарифная ставка первого разряда устанавливалась Правительством РФ и периодически пересматривалась, что приводило в движение всю сетку.

ЕТС охватывала все категории работников всех отраслей – от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям или которым устанавливались месячные оклады. Введение ЕТС в целом было положительным явлением, так как она [40]:

28

–способствовала усилению единства в оплате труда на предприятиях и учреждениях бюджетного сектора экономики;

–отражала объективную тенденцию сближения характера и содержания труда рабочих и служащих;

–давала возможность уменьшить субъективизм в оплате труда специалистов за счет устранения «вилки» окладов и установления более определенных квалификационных требований;

–позволяла корректировать размер заработной платы

работников бюджетной сферы в зависимости от уровня инфляции одновременно по всей стране.

В то же время при использовании ЕТС были допущены некоторые ошибки, которые привели к ее неэффективности.

Основным недостатком Единой тарифной сетки чаще всего считают низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда, так как большинство ставок по разрядам ЕТС оказалось ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по РФ. Сложилось мнение, что для повышения эффективности оплаты труда по ЕТС необходимо существенно увеличить тарифную ставку 1-го разряда, установив ее равной величине прожиточного минимума трудоспособного населения по РФ.

Еще при введении ЕТС высказывалось мнение, что 18 разрядов (профессионально-квалификационных групп) недостаточно для полноценной дифференциации тарифных ставок (окладов) работников бюджетной сферы. По этой причине практика организации оплаты труда вынуждена идти на дополнительные меры, обеспечивающие выделение по уровню оплаты отдельных работников. Так, при присвоении квалификационной категории врачам устанавливается надбавка к окладу. Каждой квалификационной категории соответствует возрастающая в размерах надбавка [56].

Имеющиеся недостатки ЕТС, а также сложившиеся условия привели к необходимости реформ в этой области, прежде всего, в целях обеспечения условий для роста размеров оплаты труда работников бюджетной сферы. В итоге Правительство РФ постановлением от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и

29

подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» [2] фактически дало начало переходу от оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки к оплате на основе новых систем. Одним из принципов формирования новых систем оплаты труда является самостоятельность их установления на каждом уровне государственной власти (федеральном, региональном и муниципальном) в пределах своих полномочий.

Переход на новые системы оплаты труда был нацелен на решение трёх задач: повышение заработной платы специалистов бюджетной сферы; введение в учреждениях оплаты труда, связанной с оценкой конечных результатов и качества услуг, повышение ответственности руководителей за результаты работы учреждений; снижение текучести кадров в бюджетной сфере, привлечение квалифицированных кадров и молодых специалистов.

Согласно указанному Постановлению, оплата труда в бюджетной сфере должна состоять из базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад рассматривается как обязательство работодателя перед работником, то есть гарантированная часть оплаты труда. Компенсационные выплаты могут устанавливаться за работу:

–на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

–в местностях с особыми климатическими условиями;

–в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

–со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В бюджетной сфере могут применяться четыре вида выплат стимулирующего характера:

–выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

–выплаты за качество выполняемых работ;

30