FD-301_vsyo / Subj / 725-Организация оплаты труда на предприятии

5.КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ: СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА

5.1.Сущность компенсационного пакета

Вусловиях рыночной экономики работник обменивает результаты своего труда на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются на предприятии. Компенсационный пакет является унифицированной системой вознаграждения за определенный объем и результаты выполненной работы.

Вроссийской литературе является традиционным и наиболее часто используется такой термин, как «система оплаты труда», однако, сторонники зарубежного опыта отмечают, что «понятие «компенсационный пакет» – более точно отражает то, что фактическое вознаграждение работника кроме непосредственно денежного включает в себя и набор социальных льгот» [43]. То есть термин «компенсационный пакет» является более широким и позволяет разрабатывать новую, анализировать и совершенствовать сложившуюся на предприятии систему вознаграждения системно и комплексно.

Понятие компенсационного пакета в российскую хозяйственную практику пришло из западной науки. Причем речь идет не о вознаграждении, а именно о компенсации, так как, исходя из западной теории рынка труда, работая на работодателя, наемный работник тратит собственное время, здоровье, интеллектуальный потенциал, знания и умения, в приобретение которых были вложены определенные средства, и работодатель все это ему компенсирует. При этом важно отметить, что компенсации объединены в пакет и представляют собой комплексную систему вознаграждений.

Таким образом, под компенсационным пакетом понимается совокупность различного рода вознаграждений, получаемых работником в качестве компенсации за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.

Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями в хозяйственную практику вошла и западная деловая культура. Это мнение ошибочно. В СССР

компенсационные пакеты успешно существовали, только тогда они такого названия не имели. Работники различных организаций хотя и

81

получали невысокую зарплату, но имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций, предполагающую бесплатные обеды, профсоюзные путевки, ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории и т.д.

Однако в современной российской хозяйственной практике с началом рыночных преобразований во многих фирмах, особенно малого бизнеса, такой важной части компенсационного пакета, как социальная долгое время не уделялось должного внимания. И этому есть ряд причин [58]:

–отсутствие свободных ресурсов, гарантированных регулярных доходов бизнеса;

–подавляющее большинство топ-менеджеров были собственниками предприятия;

–семейственно-дружеское происхождение штата компаний и, соответственно, непроцедурный подход к дополнительным выплатам, не всегда связанный с результатами работы сотрудника;

–ориентация собственника на максимальный доход сегодня без дополнительных вложений в развитие, стратегию.

Компенсационный пакет является одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. Стимулирующая сила пакета вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников, способствует достижению стратегических и тактических целей организации. Разработка компенсационного пакета выступает как одна из стратегических задач в управлении персоналом. Особенную актуальность построение системы компенсаций приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Комплексная система компенсаций имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Вознаграждение, точнее – формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на его самооценку, впрямую говорят о его социальном статусе. Кроме

82

того, получаемые работником вознаграждения выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Использование мотивирующей силы различного рода вознаграждений позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что является сложным и длительным процессом, не гарантирующим быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, система компенсаций удовлетворяет, на первый взгляд, первичные потребности работника, тем не менее, происходит формирование удовлетворения и более высоких запросов и потребностей сотрудников [69].

5.2. Элементы компенсационного пакета и их характеристика

Существуют различные подходы к определению структуры компенсационного пакета, но мнение большинства авторов сводится к тому, что компенсационный пакет состоит из трех частей: постоянной, переменной и социальной (рис. 5.1). Постоянная и переменная части составляют заработную плату и называются прямыми компенсациями, так как напрямую, в денежном выражении компенсируют затраты и усилия работников. Социальную часть иначе называют социальным пакетом, она представляет собой непрямую или косвенную компенсацию, так как предоставляется работникам в неденежной форме в виде различных льгот и услуг.

Постоянная (фиксированная) часть компенсационного пакета – это та часть заработной платы, которую работник получает непосредственно за выполнение своих основных обязанностей (требования должностных инструкций, положений об отделах и т.д.). Сюда можно отнести тарифные ставки, должностные оклады, а также доплаты и надбавки. Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Эту часть

83

компенсационного пакета можно назвать базовой заработной платой. Она остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного периода времени и, как правило, не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

КОМПЕНСАЦИОННЫЙПАКЕТ

Рис. 5.1. Структура компенсационного пакета

Переменная часть компенсационного пакета – это выплаты сотрудникам за достижение определенных конкретных результатов деятельности. Другими словами – это совокупность различного рода премиальных выплат и т.д. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, за достижение особых результатов в работе, проценты от сделок, от сэкономленного сырья, увеличенного оборота т.д., то есть все то, что учитывает результативность работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Различают три вида премий:

–премии за основные результаты деятельности;

–единовременные премии;

–специальные премии.

Премиальные выплаты могут быть индивидуальными и коллективными. В зарубежной практике, как и в некоторых современных российских источниках для обозначения переменной части компенсационного пакета используется понятие «бонус».

84

Однако по своему содержанию термин «бонус» не тождественен понятию «премия». Бонус – это «переменная часть заработной платы, не связанная с достижением работником (коллективом) заранее оговоренных показателей и включает в себя премирование по усмотрению руководителей, программы специального премирования (спот-бонусы), премирование лучших работников, премирование за внесенные предложения и др.» [31, с. 111]. Таким образом, бонусы – это единовременные премии работникам, тогда как переменная часть компенсационного пакета включает в себя также специальные премии и общие (текущие) премии за основные результаты деятельности, носящие систематический характер.

Социальная часть компенсационного пакета (социальный пакет) представляет собой форму материального неденежного вознаграждения, которое не зависит от количественных и качественных показателей результативности труда в отличие от заработной платы, а предоставляется всем сотрудникам предприятия за сам факт работы в ней.

Кроме того, предоставление социального пакета – это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда размер денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется именно за счет дополнительных льгот. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. Предоставляя социальные льготы, организация дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода.

Социальный пакет включает в себя помимо установленных законодательством и обязательных для всех социальных льгот предоставление работникам бенефитов. Бенефиты – это дополнительные социальные льготы, гарантии и компенсации сверх предусмотренных законодательством. К ним относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты. Бенефиты можно рассматривать как дополнительный мотивационный фактор, повышающий статус и самооценку каждого сотрудника, а также его преданность компании.

Наиболее часто в социальных пакетах российских компаний встречаются следующие виды бенефитов [43]:

–бесплатное питание или компенсации на питание;

–оплата проезда в общественном транспорте;

85

–использование служебного автомобиля или компенсация стоимости бензина;

–предоставление беспроцентных ссуд на приобретение жилья, машины и т.д.;

–оплата обучения (дополнительное образование, профильные семинары и тренинги, изучение иностранных языков, стажировки), оплата обучения детей сотрудников;

–оплата корпоративных спортивных мероприятий (например, футбол для мужчин и бассейн для женщин);

–организация корпоративных вечеринок и дней рождения сотрудников;

–добровольное медицинское страхование сотрудников и членов их семей, страхование жизни, частичная (или полная) оплата медицинского обслуживания;

–предоставление льготных путевок;

–оплата услуг мобильной связи, неограниченный доступ в Интернет;

–возможность приобретать продукцию и услуги компании со скидкой.

Структуру компенсационного пакета можно рассмотреть также с точки зрения обязательности [53] (установленной законами конкретной страны) предоставления тех или иных элементов. Это, прежде всего, относится к доплатам и надбавкам. Например, в нашей стране обязательными являются доплаты за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни. Существует определенный установленный законом размер этих доплат, но работодатель может его увеличивать. Таким образом, с точки зрения обязательности можно разделить элементы компенсационного пакета на:

–обязательные, гарантированные государством, установленные законом – минимальный размер оплаты труда, доплаты за вредные условия труда, доплаты за работу сверхурочно и в выходные дни, «северные» доплаты, районные коэффициенты и т.д.;

–дополнительные, связанные с возможностями и целями работодателя – увеличенные по сравнению с оговоренными Трудовым кодексом доплаты, оплата дополнительного отпуска, оплата мобильного телефона, доплаты за стаж работы в организации и т.д.

86

Разработка компенсационного пакета и его применение и совершенствование только в том случае будет эффективно, если оно будет осуществляться в рамках компенсационной политики предприятия.

5.3. Компенсационная политика предприятия

Для того чтобы предприятие было конкурентоспособно и успешно на рынке, чтобы труд его персонала был максимально производителен, необходимо обеспечить взаимосвязь между результатами работы каждого работника и его вознаграждением, а также увязать общий результат деятельности компании с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Однако реализовать это положение на практике является достаточно сложной задачей. Так, например, следует определить, какой смысл вкладывается в понятие «результат работы» того или иного сотрудника. Поэтому прежде, чем разрабатывать и внедрять новые и модренизированные системы оплаты труда, необходимо выделить ключевые пункты, на которые необходимо опираться, то есть разработать внутрифирменную компенсационную политику.

Компенсационная политика – это совокупность целей,

взглядов, принципов, которыми руководствуется фирма при организации системы компенсаций [31, с. 150].

Компенсационная политика является инструментом регулирования вопросов оплаты труда на предприятии. Она задает рамки системы компенсаций, благодаря которым становится возможным разработка разного рода процедур и механизмов: формирования базовых окладов, формирования фонда оплаты труда и т.п. Подробное описание всех процедур оформляется в Положении об организации заработной платы.

Однако, как правило, такого документа как «Компенсационная политика компании» на предприятиях нет, но в неоформленном и неявном виде есть, и именно она определяет качество и успех отношений работодателя и наемных работников.

Как отмечают О.Е. Алехина и С.Л. Суховенко, достаточно часто в компаниях встречается ситуация, когда есть Положение, но нет Политики, либо вообще ничего нет, и заработная плата выплачивается по договоренности между владельцем компании и каждым работником (до тех пор, пока компания невелика), либо по

87

договоренности между владельцем и каждым менеджером (в этом случае менеджер берет на себя функцию установления заработных плат своим подчиненным) [41]. В перспективе и то и другое неэффективно. В первом случае (есть Положение, но нет Политики) чаще всего налицо ситуация, когда система заработной платы будет в той или иной степени оторвана от других кадровых процессов – оценки, подбора, карьерного роста, так как задачей Положения об организации заработной платы является формирование внутреннего устройства процесса материального стимулирования. Роль же связующих элементов между различными кадровыми процессами играют политики. В первую очередь, кадровая политика, и далее политики по различным областям работы с персоналом: политика компании в области компенсаций, политика в области оценки, карьерного роста и т.д.

Во втором случае (нет ни Положения, ни Политики) вопросы материального стимулирования для большинства работников будут «покрыты тайной». Причем, как ни парадоксально это прозвучит, даже для владельца компании, породившего такое положение вещей, ответ на вопрос, почему тот или иной работник получает ту или иную заработную плату, будет не из легких [41].

Компенсационная политика должна быть прозрачной и восприниматься как справедливая для любого сотрудника организации. Разница в вознаграждении разных категорий сотрудников должна опираться на объективные и неоспоримые различия между ними: различный уровень ответственности, разные условия труда и т.п. Общие принципы распределения вознаграждения должны быть доведены до всего персонала компании в целом, а индивидуальная схема мотивации – персонально до каждого сотрудника в отдельности.

Для того чтобы политика в области оплаты труда была эффективной, необходимо учитывать при ее разработке цели работников и работодателей (рис. 5.2).

Цели работников [19; 31; 33]:

1.Соответствие стоимости жизни – размер заработной платы определяет уровень жизни работника, его возможности удовлетворить свои потребности и притязания.

2.Соответствие компенсационного пакета трудовым усилиям работника – каждый работник знает, какой уровень оплаты справедлив для данной работы. Если работнику недоплачивают – он теряет интерес к работе, если переплачивают – чтобы оправдать свое

88

существование создает видимость деятельности. В любом случае это непродуктивно. Кроме того, важным является наличие устойчивой зависимости между вознаграждением и трудовым вкладом работников.

Рис. 5.2. Компенсационная политика как отражение целей работников и работодателей

3.Оценка относительной разницы компенсационных пакетов разных групп работников. Каждый работник сравнивает свою зарплату с зарплатой работников, выполняющих другую работу или аналогичную, но на другом предприятии. В итоге принимает решение работать лучше, чтобы сделать карьеру, сменить сферу деятельности или сменить предприятие.

4.Соответствие состава компенсационного пакета внутрен-

ним целям работника. Сложность систем оплаты труда возрастает, исходя из этого, возникает много вопросов о составе вознаграждения. Варьируя составом элементов компенсационного пакета, а именно теми или иными системами оплаты труда, наличием дополнительных льгот и выплат работодатель может привлечь к себе необходимый персонал, а работники выбрать приемлемые для себя условия.

Рисунок составлен по материалам учебных пособий «Модели и методы управления персоналом» под редакцией Е.Б. Моргунова. М., 2001; «Проектирование систем оплаты труда» Т.Ю. Стукена. Омск, 2004; «Управление человеческими ресурсами» Д. Торрингтона, Л. Холла, С. Тейлора. М., 2004.

89

При этом необходимо учитывать следующие закономерности [33]:

–молодые работники больше заинтересованы в прямых высоких заработках, невысокие заработки, но с большим пакетом социальных льгот чаще привлекают людей старшего возраста;

–многие работники работают сверхурочно, чтобы обеспечить себе приемлемый уровень покупательной способности;

–женщины, имеющие детей, менее заинтересованы в системе оплаты, зависящей от сверхурочной работы, чем мужчины и т.д.

Цели работодателя [19; 31; 33]:

1.Престиж. Наличие высоких заработков способствует созданию компании репутации процветающей и успешной.

2.Привлечение и удержание высококвалифицированного персонала. Наличие высоких заработков и большого числа социальных льгот привлекает лучших работников в компанию и помогает сохранить имеющихся. В конкурентной борьбе между организациями за высококвалифицированный персонал состав и размер пакета вознаграждения является привлекательным для той или иной категории работников. Грамотно построенная система вознаграждения, отвечающая принципу конкурентоспособности, способствует закреплению персонала в организации. Работники, сравнивая систему компенсаций с существующими в других организациях, принимают решение о продолжении работы в данной организации или переходе в другую. Поэтому, чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства необходимо обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

3.Контроль за издержками. Заработная плата представляет собой часть общих издержек на производство продукции и входит в себестоимость. Работодателю важно оценить эффективность расходов на оплату труда, соотнеся их с результатами деятельности персонала.

4.Стимулирование персонала. С помощью состава и структуры компенсационного пакета можно направлять усилия работников для достижения необходимых компании результатов. Кроме того, можно контролировать ряд важнейших показателей, таких как производительность труда, издержки, объемы производства путем стимулирования или дестимулирования необходимого результата. Также

90