FD-301_vsyo / Subj / 725-Организация оплаты труда на предприятии

формируются именно в добывающих отраслях. Что, в свою очередь, спровоцировало бурный рост финансового сектора, основанного на торговле ценными бумагами сырьевых компаний. Помимо этого приток в страну дешевых денег способствовал развитию рынка кредитования, ипотеки, страхования, что обеспечило лидирующее положение финансового сектора в рейтинге уровней среднеотраслевых заработных плат.

Второй основной причиной противоречивой взаимосвязи заработной платы и производительности труда стали институциональные особенности российского рынка труда. Они выражены в низком уровне государственных гарантий в области минимальной оплаты труда и в отсутствии реальной силы профсоюзов на всех уровнях: от отдельного предприятия до масштабов национальной экономики, что предопределило слабую переговорную позицию лиц наемного труда в целом. Данные обстоятельства привели к формированию раздаточного типа формирования заработной платы, ориентированной на текущие финансовые показатели и оторванной от фундаментальных основ производительности – технологического оснащения предприятия и качества человеческого капитала [7, с. 15].

Результатом таких процессов стали существенная дифференциация уровней среднеотраслевых заработных плат и последовавший переток высококвалифицированного персонала в добывающий и финансовый секторы. При этом наиболее пострадавшими оказались социально-значимые сферы: здравоохранение, образование, сельское хозяйство – эти отрасли лишились основной части своих высококвалифицированных кадров. Этот процесс представляет собой реализацию регулирующей функции заработной платы.

Сложившаяся ситуация является угрозой национальной безопасности России, поскольку в условиях стагнации системы здравоохранения и образования расширенное воспроизводство человеческого капитала – основы инновационной экономики – практически невозможно.

Таким образом, все функции заработной платы отражают ее сущность и являются взаимосвязанными и взаимозависимыми. Заработная плата реализует свои функции как на микро-, так и на макроуровне, анализируя их, можно оценить процессы, происходящие в сфере труда, прогнозировать их динамику. Кроме того, функции заработной платы могут выступать в качестве критериев при оценке эффективности организации оплаты труда на предприятии.

11

1.2. Организация оплаты труда и ее принципы

Организация оплаты труда является стратегической задачей для каждого предприятия, от решения которой зависит его эффективность и конкурентоспособность, так как результаты деятельности предприятия, его прибыльность определяются производительностью труда, которая прямо зависит от уровня и способа оплаты труда персонала.

Организация оплаты труда – это определенный порядок установления и выплаты работникам заработной платы.

Вобщем виде установление заработной платы работникам осуществляется через обеспечение взаимосвязи нормирования труда

свознаграждением за труд. Исходя из этого в российской практике организация оплаты труда обычно строится на использовании следующих элементов:

1. Техническое нормирование труда. Это процесс установления технически обоснованных норм труда (для рабочих) и должностных обязанностей (для служащих). Нормы труда необходимы для объективной качественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ, они используются при определении расценок. Нормирование труда – наиболее распространенный и научно обоснованный механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности, в качестве показателей которого могут выступать нормы выработки, нормы времени, нормы численности и т.д.

Вотношении всевозможных категорий персонала применяются различные виды норм труда: нормы выработки, времени, нагрузки, управляемости, нормированные задания, круг обязанностей, количество отработанных часов, количественный состав группы с определением состава и структуры обязанностей, объем реализации продукции, нормированный рабочий день. Когда устанавливаются нормы труда, то нередко используется комбинация разных элементов. Например, работник бухгалтерии имеет нормированный рабочий день, неделю, рабочий год, в то же время устанавливается круг его обязанностей с определением форм отчетности и сроков предоставления руководству сведений, за обеспечение которых он отвечает. Кроме того, нормы труда (если они научно обоснованы) выполняют задачу обеспечения равнонапряженности труда [6].

12

Нормирование труда как важнейшая структура организации заработной платы принимает «участие» в реализации воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда, при этом оно осуществляет эти задачи во взаимодействии с элементами вознаграждения за труд. В практике нормирования труда порой используется прием, когда самим работникам предоставляется возможность использовать ту или иную форму нормирования труда. Например, строители могут работать «с выработки», в их отношении применяются нормы выработки, но в то же время они могут работать и как повременщики, при этом надзор за их работой осуществляется мастером (или могут использоваться средства внешнего наблюдения

ввиде телевизионных установок) [6].

2.Нормы оплаты за выполнение установленных норм труда с учетом качественных характеристик работников. Реализация этого элемента невозможна без оценки качественных характеристик работников, к которым можно отнести профессиональные, квалификационные, нравственные, физические, интеллектуальные характеристики персонала. Наиболее распространенным в российской практике инструментом оценки качественных характеристик работников является тарификация труда, то есть разнесение работников и видов работ по разрядам, категориям, классам. Здесь уровень качественных характеристик рабочей силы фиксируется либо

вшкале тарифных ставок (тарифные сетки, имеющие различное количество разрядов), либо в иерархии должностных окладов (обычно месячных). Этот процесс носит название тарифного нормирования труда, т.е. установления ставок заработной платы работникам определенной квалификации на основе имеющихся норм труда (использование тарифной системы).

Тарифная ставка первого разряда и низший должностной оклад теоретически привязываются к минимальной заработной плате (дневной, недельной или месячной). По сути, минимальная зарплата, равная прожиточному минимуму, должна обеспечить воспроизводство простой или малоквалифицированной рабочей силы. Для определения размера оплаты квалифицированного и высококвалифицированного труда тарифная ставка первого разряда умножается на соответствующий его уровню тарифный коэффициент.

Кроме применения тарифного нормирования труда возможен и другой подход, основанный на использовании различных вариантов

бестарифной оценки сложности труда и квалификации персонала,

13

таких как: аттестация работников, присвоение коэффициентов квалификационного уровня, аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест и т.д.

3. Оплата за результативность труда. При организации оплаты труда необходимо установить четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудового вклада работника и его вознаграждением. Достигается это, как правило, использованием различных систем оплаты труда, систем

премирования, разрабатываемых по отдельным категориям работников. Результат трудовой деятельности работника можно зафиксировать в расчете на период (смена, рабочая неделя, месяц, год) с помощью показателя выполнения установленной нормы труда, однако практически часто это сделать довольно трудно. Отдельный работник с позиции результативности его труда оценивается в соответствии с тем, как он относится к своим обязанностям и выполняет порученную работу.

Как правило, для оценки результативности труда конкретных наемных работников используются следующие показатели: процент выполнения нормы выработки, «стопроцентное» выполнение нормированного задания, сдельная расценка, сдельный приработок, премии за достижение количественных показателей, премии за качество выполнения работ или полученной продукции, премии за экономию ресурсов, премии в процентах от прибыли, комиссионный процент, премии за рационализаторство, штраф в его различных формах, временное понижение в разряде или должности, возмещение работником нанесенного предприятию ущерба полностью или частично [6].

4. Социальные льготы и выплаты, не связанные с результатами труда. Их выплата осуществляется, как правило, за счет средств предприятия или за счет сумм, поступающих в его распоряжение. К ним относятся следующие выплаты: социальные пособия (они часто выдаются через предприятия), доплаты, оплата отпусков, социальные выплаты в форме части тарифной ставки или должностного оклада, предусмотренные коллективным договором, материальная помощь, премии в связи с юбилеем, праздником и др.

Для того чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, необходимо соблюдать ряд важнейших принципов, которые также помогут обеспечить выполнение ее основных функций.

14

Принципы организации оплаты труда – это объективные,

научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы [39, с. 339].

В литературе [11; 21; 39 и др.] выделяется множество принципов организации оплаты труда. Каждый отражает действие нескольких экономических законов. Принципы тесно связаны с функциями заработной платы и, кроме того, способствуют их реализации, причем некоторые принципы связаны с несколькими функциями. На рисунке 1.2 показана взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации.

Рис. 1.2. Взаимосвязь функций заработной платы и принципов

ееорганизации

Рисунок составлен по материалам учебных пособий А.П. Егоршина, М.Е. Сорокиной, Е.В. Шубенковой, Е.Е. Миргород, Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова.

15

Так, например, реализации стимулирующей функции заработной платы способствуют принципы: простоты, логичности, доступности форм и систем оплаты труда и повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Стимулирующий эффект заработной платы будет достигнут только тогда, когда работникам будет понятно за что, каким образом и сколько им заплатят. Кроме того, рост эффективности производства, как и рост производительности труда, должен отражаться в вознаграждении, чтобы направлять усилия работников на достижение наилучших результатов труда, необходимых работодателю.

Реализации воспроизводственной функции способствуют принципы государственного регулирования заработной платы и дифференциации оплаты труда в зависимости от различных факторов. Государством устанавливается минимальный размер оплаты труда, определяются гарантии в социально-трудовой сфере и тем самым гарантируется минимальный уровень воспроизводства рабочей силы. Дифференциация оплаты труда в зависимости от условий, интенсивности труда, местоположения предприятия и прочих факторов позволяет работнику компенсировать дополнительные затраты его труда и тем самым обеспечить необходимый уровень воспроизводства способностей к труду.

На основе представленных принципов можно сформулировать требования, предъявляемые к организации заработной платы на предприятии (рис. 1.3).

Требования к организации заработной платы

Рис. 1.3. Требования к организации заработной платы на предприятии

Рисунок составлен по материалам учебного пособия Р.А. Яковлева «Оплата труда в организации». М., 2005. С. 66.

16

Как справедливо отмечает Н.А. Волгин, «требования либо способствуют полному претворению в жизнь принципов организации оплаты труда, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться» [39, с. 339].

Для того чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями и отвечала вышеприведенным требованиям, необходимо соблюдать ряд важнейших правил ее построения [33, с. 654]:

–использование в организации единого для всех стандартного подхода для определения заработной платы (основных ставок и поощрительных выплат);

–принятие как можно меньшего числа субъективных и случайных решений;

–максимум коммуникации и вовлечения работников в создание механизма определения ставок заработной платы;

–прозрачность в вопросах определения заработной платы – чтобы работники знали, каковы правила и как они применяются.

Таким образом, эффективная организация оплаты труда на

предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность компании на рынке, необходимую рентабельность и прибыльность ее деятельности. Для достижения эффективной организации оплаты труда необходимо, прежде всего, обеспечение соответствия между величиной заработной платы и трудовым вкладом работника, а также соблюдения ряда других важных принципов.

1.3. Оплата труда как элемент организации труда на предприятии

Труд играет исключительно важную роль в осуществлении и развитии человеческого общества. Труд с экономической точки зрения – это целесообразная, общественно-полезная деятельность людей по созданию различного рода благ (материальных и нематериальных) [38].

Вобществе труд выполняет очень много функций [4]:

–обеспечение общества необходимыми предметами и услугами;

–обеспечение материального благосостояния работника и членов его семьи;

17

–самореализация и развитие личности;

–положение в обществе;

–ценностная функция, то есть превращение труда в осознанную ценность для себя и для общества;

–консолидация общества, то есть с помощью труда происходит объединение общества общей идеей, целью.

Проблема организации труда является постоянным предметом

исследования ученых и практиков. Она несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и средств производства.

Для эффективного функционирования современного производства, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в системе управления, необходимы четкая организация труда, применение прогрессивных норм и нормативов, являющихся основой не только организации труда на рабочих местах, но и планирования, организации производственных процессов и управления производством. Соответствие форм организации труда и качества его нормирования уровню развития техники и технологий служит главным условием достижения высокой эффективности хозяйственной деятельности в целом.

Возникшая на стыке многих научных дисциплин наука об организации труда основывается на использовании математики, физиологии и психологии, социальных аспектов трудовой деятельности. Это позволяет, с одной стороны – комплексно подходить к выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой, глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и находить наиболее эффективные решения. Таким образом, все решения и области организации труда принимаются на основе всестороннего анализа, точного учета, научно обоснованных методик.

Организацию труда можно рассматривать как определенный порядок осуществления трудового процесса, направленный на достижение максимально возможного полезного эффекта трудовой деятельности.

Целями организации труда являются:

18

1)предметная – обеспечение производства продукции (услуг) заданного объема, требуемого качества в необходимые сроки (т.е. достижение цели трудовой деятельности);

2)экономическая – достижение предметной цели с минимальными затратами труда и максимальной экономической эффективностью;

3)социальная – обеспечение гуманизации труда, т.е. оптимального

соответствия человека и работы через совершенствование условий труда, содержания труда, форм и методов труда и т.д. Организация труда является не только средством повышения

производительности труда и снижения издержек (что обеспечивает конкурентоспособность предприятия), но и способствует максимальному использованию трудового потенциала работников.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства и является ее составной частью. Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Рассмотрим основные элементы организации труда [28].

1.Разделение труда – это обособление видов деятельности, установление каждому работнику и подразделению предприятия их функций, обязанностей, сферы действия.

2.Кооперация труда – это объединение обособленных в процессе разделения труда различных видов деятельности в систему производственных взаимосвязей между работниками и подразделениями. Разделение и кооперация труда являются исходными пунктами организации любого труда.

3.Организация рабочих мест – это их оснащение всем необходимым для ведения трудового процесса и рациональное размещение элементов оснащения на рабочем месте.

4.Организация обслуживания рабочих мест.

5.Установление рациональных приемов и методов труда.

19

6.Нормирование труда – установление научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Норма труда – мера труда, затрачиваемого в определенных организационно-техни- ческих условиях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта.

7.Установление здоровых и безопасных условий труда.

8.Подбор, подготовка, повышение квалификации работников.

9.Установление форм, систем, размеров, условий оплаты труда

иматериального стимулирования работников.

10.Планирование и учет труда.

11.Поддержание высокой дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы персонала предприятия.

Все рассмотренные элементы организации труда взаимосвязаны

ипредставляют собой систему. Недоучет и недооценка одного или нескольких элементов ведет к неэффективности системы в целом. Это относится, в том числе, и к организации оплаты труда.

Критерием оценки эффективности организации труда на предприятии может выступать степень достижения предметной, экономической и социальной целей. Предприятие только в том случае будет конкурентоспособно и успешно на рынке, когда производит продукцию заданного качества в установленные сроки, с минимальными затратами и максимальным использованием трудового потенциала. Именно этому, наряду с другими элементами, способствует организация оплаты труда, направляя усилия работников на достижение наилучших результатов труда. Организация оплаты труда предполагает осуществление ряда важных функций заработной платы. Постоянная часть заработной платы связана с реализацией, прежде всего, воспроизводственной функции и отчасти – стимулирующей. Так как эта часть вознаграждения в большей мере зависит от уровня профессионально-квалификационных характеристик работника, значит, стимулирует к повышению их уровня.

Учет в оплате труда его результативности также однозначно связан со стимулирующей функцией. Обеспечение зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия является важным фактором роста производительности труда, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда. Кроме того, заработная плата, выполняя измерительную функцию, входит в

20