FD-301_vsyo / Subj / 725-Организация оплаты труда на предприятии

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Кафедра экономики труда

Е.В. Масленникова

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Учебное пособие

Челябинск

2010

УДК 331

ББК 65.245я73 М 31

Масленникова Е.В. Организация оплаты труда на предприятии: учебное пособие / Е.В. Масленникова; Урал. соц.-экон. ин-т АТиСО. – Челябинск, 2010. – 124 с.

ISBN 978-5-93441-221-1

В учебном пособии излагаются теоретические основы организации оплаты труда на предприятии, рассматривается сущность и экономическая природа заработной платы, вопросы организации заработной платы как элемента организации труда. Особое внимание уделено разработке компенсационного пакета предприятия. Подробно, с примерами расчетов освещены традиционные и современные формы и системы оплаты труда; также представлен зарубежный опыт оплаты и стимулирования труда; существенное внимание уделено вопросам управления оплатой труда.

Пособие предназначено студентам высших учебных заведений, обучающимся по экономическим специальностям, и специалистам, занимающимся вопросами организации оплаты труда на предприятии.

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом УрСЭИ Утверждено Ученым советом УрСЭИ (протокол № 4 от 15.12.09)

ISBN 978-5-93441-221-1

©Уральский социально-экономический институт Академии труда и социальных отношений, 2010

©Масленникова Е.В., 2010

2

1.1.Сущность заработной платы и ее функции..…………........................ 6

1.2.Организация оплаты труда и ее принципы………………………….. 12

4.7.Современные системы оплаты труда, применяемые за рубежом….. 75

5.Компенсационный пакет: содержание и структура…………………......... 81

5.1.Сущность компенсационного пакета…………….…………………... 81

6.2.Этапы разработки систем оплаты труда……………………………... 96

6.3.Взаимосвязь системы оплаты труда и стратегии компании………... 103

3

ВВЕДЕНИЕ

Проблемам оплаты труда посвящены многолетние практические исследования и теоретические изыскания. В хозяйственной практике разрабатывается и применяется много разнообразных систем оплаты труда в целях эффективного стимулирования высокопроизводительного труда и достижения поставленных целей и заданных показателей. На предприятиях фонд заработной платы может составлять до 70% текущих затрат на производство, поэтому неудивительно, что вопросы оплаты труда являются сферой повышенного интереса современного менеджмента.

Разработка и контроль систем оплаты труда представляют собой наиболее сложную задачу в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. Это направление содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала.

Для того чтобы минимизировать возможные ошибки при разработке и внедрении различных систем оплаты труда, необходимо, в том числе, знать достоинства и недостатки этих систем, учитывать и соблюдать условия их применения. Очевидно, что идеальной системы оплаты труда не существует. Как правило, в рамках одной компании используется несколько систем оплаты труда, дифференцированных по группам персонала, максимально учитывающих особенности и результаты труда каждой группы. В пособии при характеристике имеющихся систем оплаты труда отмечены достоинства и недостатки каждой, приведены условия их применения.

Кроме того, важными являются вопросы управления оплатой труда, значительное влияние на выбор, разработку и внедрение систем оплаты труда оказывает стратегия и жизненный цикл организации.

Отличительной особенностью данного пособия является также рассмотрение вопросов разработки компенсационного пакета и управления оплатой труда, что является особенно важным для студентов специальности «Менеджмент организации».

4

В российской учебной литературе принято при рассмотрении системы стимулирования отдельно изучать оплату труда и систему социальных льгот. Как свидетельствует зарубежный опыт, эти вопросы взаимосвязаны, и поэтому, чтобы эффективно управлять системой материального вознаграждения на предприятии, необходимы знания о разработке и внедрении компенсационного пакета. Современные пособия по оплате труда не излагают подобных вопросов в полной мере, они частично содержатся в научных статьях, публикуемых в периодической литературе, в Интернете на специальных сайтах или фрагментарно в литературе по управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами.

Данное учебное пособие предназначено для студентов специальностей «Менеджмент организации», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Финансы и кредит» и других экономических специальностей. Особую ценность оно представляет для студентов заочной и очно-заочной форм обучения. В пособии рассмотрены в краткой и емкой форме имеющиеся формы и системы оплаты труда, определены их недостатки и условия применения, показаны принципы начисления заработной платы при различных системах на конкретных примерах, изложены основные вопросы теории организации оплаты труда. Кроме традиционных систем заработной платы в работе рассмотрены современные, возникшие и вошедшие в хозяйственную практику относительно недавно, а также представлен зарубежный опыт оплаты труда. Учебное пособие также будет полезно специалистам-практикам, занимающимся вопросами оплаты и стимулирования труда на предприятии.

5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность заработной платы и ее функции

Исходя из отношений, складывающихся на рынке труда, заработная плата – это цена трудовых ресурсов (рабочей силы), задействованных в производственном процессе. В то же время, по мнению авторов учебного пособия «Экономика труда (Экономика социально-трудовых отношений)» заработная плата для работодателя является одним из существенных элементов издержек производства, частью себестоимости продукции [34].

Согласно Трудовому кодексу РФ «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [1].

Следует отметить, что ранее понятия «заработная плата» и «оплата труда» различались. И это было зафиксировано в первой редакции Трудового кодекса РФ [34]. Так, «оплата труда» рассматривалась как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. «Заработная плата» определялась как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Согласно приведенному выше определению, на сегодняшний день Трудовой кодекс РФ такого различия не предусматривает, и эти два понятия рассматриваются как синонимы.

Сущность заработной платы, ее экономическая природа реализуются через функции, которые она выполняет в экономике. Все они представляют собой диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной

6

платы. Нередко переоценка одних функций и недооценка других приводит к нарушению их единства и, как следствие, к ошибкам в организации заработной платы.

Выделяют пять функций заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, измерительную, распределительную и регулирующую (рис. 1.1).

ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Рис. 1.1. Функции заработной платы

Рассмотрим каждую из функций более подробно.

Воспроизводственная функция заключается в создании условий для простого и расширенного воспроизводства трудовых ресурсов, и размер заработной платы должен быть установлен на уровне не ниже регионального прожиточного минимума. Другими словами, заработная плата должна быть не ниже стоимости жизни, то есть работнику должно хватать средств на покупку продуктов питания, одежды, обуви, оплату коммунальных услуг, обучения, поддержание здоровья, а также на содержание членов его семьи и воспитание детей. Эта функция заработной платы имеет первостепенное значение не только для самого работника, но и для экономики в целом.

С точки зрения работника, заработную плату необходимо рассматривать как источник формирования фонда жизненных

Рисунок составлен по материалам учебного пособия Л.А. Еловикова «Экономика труда».

Омск, 2000. С. 191.

7

средств, призванных обеспечивать создание и расширенное воспроизводство индивидуального человеческого капитала. С точки зрения экономики в целом, заработная плата представляет собой фактор бесперебойного и своевременного обеспечения нужд экономики качественным и квалифицированным человеческим потенциалом [7, с. 12].

Воспроизводственная функция заработной платы является, безусловно, наиболее важной, неотделимой от самой сущности заработной платы, призванной обеспечивать расширенное воспроизводство человеческих ресурсов. Реализация этой функции возможна только через обеспечение достойной заработной платы, которая бы покрывала стоимость потребительских товаров и услуг, необходимых для воспроизводства трудовых ресурсов, включая семейную нагрузку, платные услуги образования и здравоохранения, оплату жилья и коммунальных услуг.

Право работника на достойные заработную плату и пенсию – один из основных вопросов концепции достойного труда, разработанной Международной организацией труда (МОТ). МОТ – это специализированное агентство системы ООН, которое ставит целью продвижение принципов социальной справедливости, между- народно-признанных прав человека и прав в сфере труда. Созданная в 1919 году, МОТ разрабатывает международные трудовые нормы в форме конвенций и рекомендаций, устанавливая минимальные стандарты в области основополагающих трудовых прав.

Сегодня историческая миссия МОТ нашла воплощение в концепции достойного труда. Достойный труд – это возможность для всех мужчин и женщин заниматься производительным трудом в условиях свободы, равенства, безопасности и уважения человеческого достоинства. Концепция достойного труда получила активную поддержку на глобальном, региональном и национальном уровне. В ее основе – занятость и развитие предприятий, права в сфере труда, социальная защита и социальный диалог. Именно реализация концепции достойного труда на государственном уровне позволит обеспечить производительный рост и устойчивое развитие страны, и, как результат, достойный уровень заработной платы, способствующий простому и расширенному воспроизводству трудовых ресурсов.

Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и

8

трудового вклада. Она является наиболее важной с точки зрения влияния на производительность труда. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров вознаграждения с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Следует отметить, что стимулирующая функция будет реализована только в том случае, если обеспечено выполнение воспроизводственной функции заработной платы. Это связано с тем, что если вознаграждение за труд ниже стоимости жизни и не покрывает минимальные потребности работника, стимулирующие системы, как правило, не работают, так как выплаты, производимые по ним, слишком малы и не оказывают требуемого воздействия на работника.

Измерительная (учетно-производственная) функция

характеризует меру участия труда в процессе образования цены продукта и его долю в совокупных издержках производства. То есть заработная плата является измерителем труда, составной частью себестоимости. Таким образом, важно, чтобы заработная плата справедливо отражала результаты труда, иначе это приведет к ряду негативных последствий. Так, в случае переоценки трудового вклада работников произойдет необоснованное удорожание себестоимости продукции, что не замедлит сказаться на прибыльности и конкурентоспособности производимой продукции. В случае, когда оценка труда будет занижена, недовольными окажутся работники, и их реакцией будет падение темпов производительности труда, снижение качества производимой продукции или даже уход с предприятия, что также негативно отразится на совокупных издержках и на конкурентоспособности компании.

Распределительная (статусная) функция заработной платы выступает в качестве инструмента распределения материальных благ и услуг, производимых в обществе в соответствии с принципами распределения по труду. Для общества является важным, чтобы материальные блага распределялись в соответствии с количеством и качеством труда. То есть чтобы человек высокой квалификации, много и качественно работающий, получал высокую заработную плату и обеспечивал тем самым себе доступ к большему количеству благ и услуг, и наоборот, человек низкой квалификации, плохо работающий, получая низкую зарплату, имел бы доступ к соответствующему количеству благ. Если этот принцип будет соблюдаться, то население будет стремиться к тому, чтобы получить лучшее образование, лучше и качественнее работать. В масштабах

9

страны это обеспечит рост производительности труда, решение проблем безработицы и повышения уровня жизни. К сожалению, в России на сегодняшний день принцип распределения по труду не соблюдается, что имеет негативные последствия, в том числе и падение престижа качественного и честного труда.

Регулирующая функция. Заработная плата воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование профессионально-квалификационного состава и численности работников, занятых в экономике. Она способствует оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. Таким образом, реализуясь на макроуровне через связь вознаграждения и развития профессио- нально-квалификационных характеристик рабочей силы, заработная плата стимулирует население к получению соответствующей профессии, квалификации, образования и навыков. А это, в свою очередь, способствует развитию соответствующего сектора образовательных услуг, профессионально ориентирует население.

Распределительная (статусная) и регулирующая функции очень тесно связаны между собой и имеют, прежде всего, макроэкономическое значение.

При анализе факторов, определяющих динамику и размер заработной платы в современных российских условиях, как отмечает Д.А. Белавин, выявлена противоречивая ситуация в данной сфере, значительно отличающаяся от экономически развитых стран [7, с.15]. Основное противоречие заключается в том, что в развитых странах на заработную плату влияет, в первую очередь, уровень человеческого капитала, присущий работнику, который выражается в более высокой производительности, и соответственно, в более высокой оплате, а в отечественной экономике данная взаимосвязь утрачена. В России величина заработной платы определяется внешними факторами: конъюнктурой цен на нефть и ситуацией на финансовых рынках, и соответственно, отраслевой и территориальной принадлежностью предприятия, и гораздо слабее зависит от стажа, опыта, уровня образования и квалификации работника. То есть нарушен основной принцип распределительной функции заработной платы – распределение по труду.

Это обусловлено несколькими причинами. И в первую очередь, тем, что заработная плата зависит от экономических результатов хозяйственной деятельности предприятия, а именно: от выручки. В современных российских условиях наибольшие размеры выручки

10