Вопрос 4

Деятельность персонала учреждений, предприятий, фирм регламентируется специальными институтами. Трудовые отношения между работодателями и наемными работниками регламентируются системой федеральных законов. На их основе формируются локальные нормативно-правовые акты – коллективный договор, соглашения по охране труда, приказы администрации организаций в пределах ее компетенции. Сфера действий таких регуляторов ограничена пределами данной организации.

В то же время на уровне менеджмента могут создаваться специальные правила, вырабатываются и закрепляются традиции, входящие в институциональную структуру фирмы и одновременно являющиеся частью корпоративной культуры. К ним можно отнести разработанные и принятые в фирме системы поощрения и наказания работников, правила поведения сотрудников, принципы отношения к клиентам, традиции поведения культурно-досуговых мероприятий, организационных церемоний и др.

В этом вопросе можно обратиться к зарубежному опыту (американский, японский менеджмент) и к исследованию фирм и организаций, в которых работают студенты. Можно заслушать доклады или рефераты о менеджменте и их организации. Здесь следует опираться на знания студентов по курсу «менеджмент».

Контрольные вопросы

1. Как соотносятся социальные институты с институтами социального управления?

2. Почему произошло выделение институционального направления в экономике и управлении?

3. Изложите известные вам классификации социальных институтов как в классической, так и в современной социологии.

4. Что представляют собой институты государственного управления?

5. Раскройте специфику местного самоуправления.

6. Определите особенности институтов менеджмента.

Тема 6. Человек в социальной организации

1. Личность в организации.

2. Лидерство в управлении.

3. Команда в управленческой среде.

Литература

1. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.

2. Кнорринг В. И. Искусство управления. М., 1997.

3. Дижель П. М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации.

4. Кравченко А. В. История менеджмента. М., 2003.

5. Рамендик Д. М. Управленческая психология. М., 2006.

6. Чалдини Р. Психология влияния. СПб., 1999.

Темы докладов и рефератов

1. Психология управления групповыми процессами.

2. Лидерство и мотивация.

3. Иерархия потребностей Маслоу.

Вопрос 1

При изучении социальных взаимодействий между членами организации необходимо всесторонне исследовать личность члена организации, ее участие в организационных связях.

Особенностью является то, что человек здесь выступает в двух ролях. Первая – он часть среды и создает массу факторов под названием «человеческий фактор». Вторая – он сам элемент системы и взаимодействия с другими членами и элементами среды, является средством реализации организацией ее функции.

Один из наиболее известных подходов к изучению личности разработан Х. Айзенком и состоит в измерении характеристик индивида с помощью определенной шкалы, построенной по принципу интроверсия – экстраверсия.

Известен опросник Д. Кэттелла, который выделил 16 факторов ключевых черт личности, и производит их оценку на основе комбинации из пяти переменных:

1. компетентность;

2. конструктивность;

3. ожидания;

4. ценности;

5. стратегии.

Этот подход согласуется с теорией М. Вебера и учением Р. Мертона. В их исследованиях утверждается, что поведение подчиненных в организации зависит от оценки их действий со стороны руководителей.

Что движет нашими поступками? В основе поведения лежат потребности.

Однако поведением человека управляют не сами потребности, а их неудовлетворенность. В свою очередь, осознанные потребности преобразуются в интересы. Из взаимодействия потребностей, интересов, ценностных ориентаций и складывается мотивационный механизм.

Все теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Он включает теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.

Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера построена на сочетании теории ожиданий и теории справедливости.

Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с вопросом, каким должен быть член организации.

Проблема выявления сильных сторон и положительных качеств изначально встает перед управляющим при подборе кадров. Эффективный руководитель заполняет вакансии и продвигает работников по службе, исходя из их качеств. Принимая кадровые решения, он делает упор на наличие достоинств, а не на отсутствие недостатков у работников.