2. Анализ форм управления внутриорганизационной карьерой в оао кб " Акцепт "

2.1 Общая характеристика предприятия

Для анализа управления карьерой персонала было выбрано ОАО коммерческий банк "Акцепт", основанный в 1990 году. Банк «Акцепт» является крупным региональным финансовым институтом, обладающим широким ассортиментом финансовых услуг. Сеть офисов банка состоит из двенадцати универсальных площадок для обслуживания юридических и физических лиц: головной офис в Новосибирске, с 2009 г. единственный филиал в Москве, и 10 дополнительных офисов в Новосибирске и области.

Рассмотрим основные экономические показатели, характеризующие деятельности организации, такие как объем оказанных услуг и производительность труда.

Объем оказанных услуг за 2008-2010гг. имел положительную динамику. Увеличение объемов реализации услуг за указанный период составило 48,6%. Такое большое увеличение объемов оказанных услуг к 2010г. можно объяснить открытием в 2008г. трех дополнительных офисов в Новосибирске и московского филиала в 2009г. К 2010 году они перешли в стадию окупаемости и стали приносить стабильные доходы. Производительность труда ежегодно увеличивалась, так в 2009г. рост составил 5,5%, а в 2010г. 18,6%. Рассмотрим трудовой потенциал ОАО КБ «Акцепт».

Таблица 1 - Система показателей трудового потенциала в ОАО КБ "Акцепт"

№ п.п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2010	2011	2012
1	Численность персонала, всего в том числе по категориям:	чел. /%	340/100	375/100	404/100
	- ТОП руководители		10/2,9	11/2,9	11/2,7
	- руководители		62/18,3	65/17,3	69/17,1
	- специалисты		237/69,7	263/70,2	275/68,1
	- МОП		31/9,1	36/9.6	49/12,1

Согласно табл. 1. за рассматриваемый период численность персонала ежегодно увеличивалась. Так в 2011г. Она увеличилась на 35 человек или 10,3%, в 2012г. на 29 человек или 7,7%. Рост численности персонала обуславливается увеличением потребности банка в персонале, вследствие расширения своей деятельности. Самой многочисленной категорией персонала являются специалисты. В 2010 г. их численность от общей численности персонала составила 69,7%, в 2011 г. – 70,2%, в 2012 г. – 68,1%. Доля линейных и функциональных руководителей от общей численности персонала составила 18,3% (2010г), 17,3% (2011г.) и 17,1% (2012г.) соответственно. Топ руководители составляют около 3% от общей численности персонала. Доля МОП составляет за рассматриваемый период около 9-12%.

За рассматриваемый период наблюдается рост образовательного уровня персонала банка. Увеличилась доля сотрудников с высшим образованием с 68,8% в 2010г. до 75,7% в 2012г. А также за три года уменьшилось количество сотрудников со среднеспециальным образованием с 23,5% до 15,5%. Количество человек имеющих общий уровень образования изменился незначительно и в течении анализируемых лет составлял от 5,5 до, 7,5% от общей численности персонала. Это говорит о высоком интеллектуальном уровне организации и наличии высококвалифицированных кадров.

Наибольшая процентная доля приходится на возрастную категорию 35-55 лет, но за анализируемый период у данной возрастной категории наблюдается тенденция к снижению (в 2010г. - 57,1%, в 2011г.-51,1%, в 2012г. - 47,8%). В свою очередь увеличивается доля работников в возрасте менее 25 лет (2010г. - 9,7%, в 2011г.-11,4%, в 2012г. - 11,6%), а также в возрасте 25-35 лет (2010г. - 27%, в 2011г.-30,8%, в 2012г. - 33,4%). Доля работников в возрасте более 55 лет имеет незначительную тенденцию к увеличению (2010г. - 6,2%, в 2011г.-6,7%, в 2012г. - 7,2%). Таким образом, в банке существует тенденция к омоложению персонала, причиной которой служит активная политика банка по привлечению молодых специалистов. Этот вывод подтверждается данными среднего возраста работников в 2010 г - 39,6 лет, в 2011 г. - 38 лет, в 2012 г. - 37 лет.

Распределение работников по стажу говорит о том, что наибольшая доля сотрудников работает в организации 3-5лет (около 30%). Следует отметить, что ежегодно увеличивалась доля сотрудников проработавших меньше года с 13,8% в 2010г. до 17,1% в 2012г., а также со стажем 1-3 года с 21,2% до 22,3% соответственно. Доля сотрудников проработавших более 10 лет также ежегодно увеличивалась за три года с 9,1% до 13,9%. В целом больших колебаний по стажевым категориям за анализируемые года не наблюдалась.

Анализ текучести кадров показал, что за рассматриваемый период данный показатель увеличился в 2 раза с 5% до 12,1%. Низкий уровень текучести персонала в 2010г. связан с кризисом 2010г. особенно затронувшим банковскую сферу. Резкий рост текучести в 2011г. связан с оживлением экономики и появлением спроса на рабочую силу в банках.

Таблица 2 - Показатели внешнего движения персонала в ОАО КБ «Акцепт» за 2010-2012гг.

год	Численность прибывших (чел.)	Численность Выбывших (чел.)	Коэффициент оборота по приему, %	Коэффициент оборота по выбытию, %
2010	54	19	15,9	5,6
2011	72	53	19,2	11,5
2012	60	42	14,8	12,8

Коэффициент оборота кадров по приему вырос в 2011 г., а в 2012 г. – снизился (табл. 2.). Коэффициент оборота кадров по выбытию на протяжении всего рассматриваемого периода имел тенденцию к росту.

Таким образом, трудовой потенциал банка характеризуется высоким образовательным потенциалом, тенденцией к омоложению персонала и ростом сотрудников проработавших в организации менее 1 года и от 1 до 3 лет. Данные тенденции сочетаются с ростом текучести кадров. В связи с этим перед банком стоит задача в эффективном управлении карьерой специалистов, что позволит снизить уровень текучести кадров, повысить мотивацию к труду и конкурентоспособность персонала.