1. Если у подчиненного наблюдается большая потребность в самоуважении и

принадлежности.

2. Если у работника высока потребность в автономии и самовыражении.

3. Подчиненные уверены, что они влияют своими действиями на внешнюю среду.

4. Подчиненные уверены, что своими действиями они не влияют на внешнюю среду.

3.Ситуационная модель лидерства П.Херси и К.Бланшарда

Ключевым моментом ситуационности здесь является зрелость подчиненных.

Зрелость может быть профессиональная ( знания, умения, навыки, опыт, способности) и

психологическая ( мотивированность и желание выполнять работу). Высокий уровень

зрелости подчиненных не требует больших усилий со стороны лидера. Согласно модели

существует 4 стадии зрелости (рис. 48):

М 1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не

уверены в себе.

М 2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и

умения.

М 3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает

руководитель.

М 4. Люди способны и желают делать то, что предлагает руководитель.

В зависимости от степени зрелости подчиненных лидер должен корректировать

свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными, и по

структурированию самой работы. Предлагается 4 лидерских стиля, соответствующих

определенной степени зрелости подчиненных:

Указывающий стиль S 1 соответствует подчиненным М 1. Лидер вынужден

проявлять высокую директивность и тщательный присмотр, помогая устранять

неуверенность подчиненных.

Убеждающий стиль S 2 соответствует М 2. Лидер путем объяснения и убеждения

вселяет уверенность в возможность выполнения задания, поддерживает

самостоятельность и инициативу.

Участвующий стиль S 3 соответствует М 3. Партнерство со стороны лидера, чтобы

подчиненные были более мотивированы в выполнении задач.

Делегирующий стиль S 4 соответствует М 4. Лидер передает часть ответственности

подчиненным, которые проявляют творческий подход к выполнению задач.



Поведение, ориентированное

на человеческие отношения

S 3

S 2

S 4

S 1

Поведение, ориентированное на задачу

Низкая Высокая

М 4 М 3 М 2 М 1

Рис. 48. Теория "жизненного цикла" (Поль Херси и Кен Бланшард)

110

8.4.Структура управления персоналом.

Управление персоналом – одно из важнейших аспектов теории и

практики менеджмента. Человеческий ресурс в организации является

центральным и решающим фактором успеха. Для обеспечения

эффективного существования организации очень важно заниматься

развитием персонала, формированием человеческого

капитала в организации, необходимо создать все условия для

совершенствования трудовых навыков персонала и раскрытия их

творческих способностей. Система управления персоналом в организации включает в себя

следующие этапы:

Планирование Подбор Отбор Оплата,

человеческих персонала персонала стимулирование

ресурсов труда работников

Повышение, Подготовка Оценка Развитие Профориентация

понижение, руководящих персонала и адаптация

перевод, кадров,

увольнение планирование

карьеры

Рис. 49. Структура управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов – это разработка планов удовлетворения

будущей потребности в работниках. Основывается на стратегии организации, например,

если в организации предпринята стратегия сокращения, то планируются увольнения

персонала или перевод на другие виды работ, если стратегия стабилизации, то возможна

замена неэффективных работников лучшими кадрами, если – роста, то просчитывается,

сколько работников необходимо для выполнения определенного объема работ.

Подбор, отбор, найм персонала. Перед этим необходимо разработать должностные

инструкции – перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав

работников. Набор можно вести как из внешних (путем публикации объявлений в газетах и

журналах, на телевидении, обращения к агентствам занятости, выезда в институты и т.д.),

так из внутренних источников (поиск внутри организации, подбор с помощью сотрудников).

Когда наберется определенное количество кандидатов, необходимо провести отбор,

который может проходить в разных формах: