9. Отбор персонала на государственную службу

Как социальный институт отбор персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы. С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая технология — это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека, для осуществления отбора важно соблюсти необходимые условия: 1) определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку; 2) раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего, задаваемые службой как публичным, социальным, правовым и организационным институтом по обеспечению выполнения функций государства; 3) сформулировать и конституировать с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности государственной и муниципальной службы; 4) изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности; 5) установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов. Базовые принципы отбора граждан на государственную и муниципальную службу: 1) принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств; 2) принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности; 3) принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины; 4) принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей; 5) принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии; 6) принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе. Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса. В последние годы выделяют следующие факторы мотивации персонала в системе государственной службы: 1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости; 2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству; 3) престижность как мотив поступления на государственную службу; 4) материальные стимулы; 5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций. В качестве мер повышения эффективности труда государственных служащих выделяют совершенствование нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста.