4.2. Формирование корпоративной культуры автотранспортного предприятия

Корпоративная культура предприятия — это совокупность сфор­мированных в его границах межличностных ценностей, норм и стилей поведения, культурных и экономических приоритетов раз­вития. При формировании корпоративной культуры прежде всего учитываются те ценности, которые в наибольшей степени опре­деляют поведение работников.

Корпоративная культура складывается в каждом предприятии спустя некоторое время после его создания. При этом стихийно

87

может сформироваться культура как благоприятная, так и небла­гоприятная с позиций целей предприятия. Например, у опреде­ленной группы работников предприятия может быть принято де­монстрировать неуважение к клиенту или пренебрегать техноло­гией технического воздействия на подвижной состав или придер­живаться высокого уровня агрессивности в процессе принятия и передачи управленческих решений и т. п. В этих и других подобных этим случаях можно говорить о существовании на предприятии негативных социальных факторов, снижающих эффективность его деятельности. Поэтому важно путем согласования интересов всех групп работников, а также развития их взаимоотношений и дру­гими методами сформировать такую корпоративную культуру, которая повысила бы управляемость предприятием через соци­альную компоненту управления.

Внешние и внутренние признаки корпоративной культуры. Вне­шние признаки находятся на поверхности и доступны для наблю­дения. К ним относятся:

• миссия, декларируемая АТП;

• собственные символы АТП (фирменные логотипы, лозунги, фирменная одежда, особое оформление помещений, рекламные проспекты, внешняя атрибутика: флагштоки, вывески и т.п.);

• определенный стиль общения с клиентами, с экономически­ми партнерами (культура телефонных переговоров, знаки внима­ния: поздравления с профессиональными и общефедеральными праздниками, приглашения на конференции и т.п.).

К внутренним признакам корпоративной культуры АТП отно­сится наличие и эффективное использование:

• Кодекса АТП;

• традиционных мероприятий, опосредованно связанных с про­изводственной деятельностью (корпоративные праздники, спор­тивные состязания, профессиональные конкурсы и т. п.);

• системы адаптации вновь поступивших в АТП работников (наставничество, семинары молодых специалистов, собеседова­ние и т.п.);

• ритуалов и церемоний, предназначенных для демонстрации главных ценностей АТП;

• организованной системы информирования работников, вклю­чающей в себя специальные издания, использование телекомму­никаций, анализ уровня информированности работников и др.;

• аналитических процедур, в результате которых определяют состояние и приоритетные методы управления социально-психо­логическим климатом (уровень интегрированное™ работников, наличие и характер неформальных групп, наличие процедур раз­решения конфликтов и т.п.);

• эффективность системы мотивации труда (формирование эф­фективной системы заработной платы (см. п. 2.4.2), наличие эле-

ментов вовлечения работников в процесс управления предприя­тием, создание нормальных условий труда и т.п.).

Элементы корпоративной культуры. Корпоративная культура АТП включает в себя следующие элементы:

• декларация миссии предприятия и следование этой миссии;

• корпоративный стиль, ощущение работниками сопричастно­сти к решению проблем АТП;

• определенный стиль руководства, предполагающий непроти­воречивое функционирование руководителей АТП и неформаль­ных лидеров;

• свод правил, принятых в отдельных подразделениях и в целом в АТП;

• этикет общения, соответствующий общепринятым правилам делового этикета и включающий в себя специфические для дан­ного АТП элементы;

• эффективная система трудовой мотивации работников;

• фирменный стиль одежды, интерьера, презентации АТП;

• фиксированная система (или отдельные элементы) социаль­ного партнерства.

Особое место в корпоративной культуре занимают правила, ус­танавливаемые в АТП. Правила поведения отличаются от норм пове­дения тем, что они зафиксированы и контролируются договором, руководителями, назначенными для этого работниками. У правил есть конкретный субъект, что делает управление адресным.

Правила — это наиболее подвижная составляющая корпора­тивной культуры. Можно упомянуть некоторые из них: установ­ленные способы распределения социальных благ между работни­ками АТП или процедуры продвижения по карьерной лестнице или методы составления графика отпусков и т.д. Правила форми­руют нормы поведения, устанавливают порядок, необходимый для осуществления идеологии АТП.

Идеология А ТП строится вокруг ценностей, имеющих в насто­ящее время для него особую значимость. Например, в качестве ведущей ценности для АТП в какой-то период времени может быть принят его выход на международный рынок транспортных услуг. Идеология АТП в этом случае исходит из того, что именно такой фактор обеспечит его конкурентоспособность и высокие экономические результаты. В соответствии с принятой идеологией принимают соответствующие решения во всех подразделениях предприятия (изменение структуры парка подвижного состава, обеспечение его соответствия международным требованиям; до­полнительная подготовка водителей; освоение новых технологий управления перевозками; формирование портфеля заказов на пе­ревозки; проведение маркетингового анализа и многое другое).

В своем формализованном виде общие правила, выполнение которых соответствует идеологии предприятия, образуют Кодекс

89

предприятия. Кодекс предприятия действует наряду с админист­ративно-правовым порядком, не противореча последнему. Но Кодекс не имеет юридической силы, он отражает, как должно обеспечиваться продвижение ведущих ценностей предприятия в практику деятельности персонала.

Кроме общего Кодекса АТП, могут быть разработаны специ­альные кодексы (Кодекс качества перевозок, Кодекс работы с кли­ентом и т.д.).

Формирование Кодекса АТП направлено на решение следую­щих основных задач:

• интеграция персонала, введение большей определенности во взаимоотношениях работников АТП, снижение противоречий между интересами отдельных групп работников, а также между целями АТП и частными интересами отдельных работников;

• формирование норм жизнедеятельности коллектива по схе­ме: управленческие установки-> правила—» обыкновения->нор­мы. Обыкновения — это некоторые организационные ритуалы, вве­денные для подкрепления Кодекса АТП (конкурсы, семинары, смотры и т.д.);

• ускорение социальной и профессиональной адаптации работ­ников, вновь поступивших на АТП, помощь им в понимании кор­поративной культуры АТП;

• улучшение общего имиджа АТП и тем самым обеспечение достижения цели АТП как через привлекательность АТП для кли­ентов и экономических партнеров, так и через стремление работ­ников к выполнению общей цели АТП.

Важно учесть, что если Кодекс АТП не воспринимается его работниками как необходимый документ, а является только рекламным оформлением имиджа АТП, то перечисленные выше задачи не выполняются, а корпоративной культуре АТП наносит­ся ущерб, так как в нее привносятся элементы цинизма. Это мо­жет произойти в том случае, когда работники не привлекались к формированию Кодекса и тем самым не учтено их мнение; Ко­декс включает завышенные и потому невыполнимые требования; правила, помещенные в Кодекс, звучат как лозунги; в правилах повторяется то, что давно стало нормой или очевидно; правила сформулированы абстрактно, и степень их выполнения сложно оценить.

В зависимости от того, требует ли конкурентная среда, в кото­рой находится предприятие, гибкости либо стабильности, и от того, находится ли фокус стратегии АТП внутри или вне его, можно выбрать один из четырех наиболее распространенных типов корпоративной культуры.

1. Если на определенной стадии существования АТП большое значение имеет его способность к изменениям, то скорее всего предпочтительным можно считать развитие адаптивной корпора-

90

тивной культуры. В этом случае в АТП особо высоко ценятся ини­циатива и предприимчивость работников, умение рисковать и настаивать на своих идеях. Вознаграждаются творческий подход и инновации. Корпоративная культура соответственно должна под­держивать такие нормы, которые повышают способность АТП вы­делять и интерпретировать сигналы внешней среды.

2. Если на каком-то достаточно длительном отрезке времени не возникает необходимости в радикальных изменениях, а стратеги­ческие цели отчетливо просматриваются, целесообразно форми­рование корпоративной культуры, направленной на решение стра­тегических задач. В основе лежит видение будущего состояния АТП, достигаемого через конкретные цели, и именно по степени при­ближения к этим целям оцениваются результаты труда работни­ков АТП. Такими целями может быть обеспечение стандартов ка­чества транспортных услуг или рост объемов перевозок, или уве­личение доли постоянных клиентов, или экономия автомобиль­ного топлива и т. п.

3. При необходимости вовлечения работников в бизнес, фор­мирования у них чувства ответственности и т. п. усилия менедже­ров могут быть направлены на создание клановой корпоративной культуры. В этом случае особо взращиваются и поощряются пре­данность работников предприятию, их творческое отношение к выполняемой работе, ощущение непосредственной причастности к АТП.

4. В стабильной окружающей среде возможно формирование корпоративной культуры бюрократического типа. Такой тип куль­туры предполагает, что центральное место занимают традиции, церемонии, системность в выполнении заданий. Поощряют ло­яльность, высокую степень согласованности действий. Инициа­тивность и проявление личного мнения работников в этом случае ниже, чем в корпоративных культурах другого типа, но это оку­пается надежностью, ощущением работниками стабильности их положения в границах данного АТП.

Обычно речь идет о типах преобладающей, но не единствен­ной для предприятия корпоративной культуры. Для отдельных подразделений может быть характерна культура иного типа, чем в целом для предприятия, например при общей принятой в АТП адаптивной организационной культуре в финансовой службе мо­гут более ярко проявляться черты бюрократической культуры, так как там на первое место может быть поставлен порядок и соблю­дение правил; одновременно вполне возможно, что для работни­ков технической службы характерна направленность на решение стратегических задач АТП, например задач структурного и возра­стного обновления парка подвижного состава в связи с освоени­ем дополнительных объемов перевозок или в связи с выходом на новый сегмент рынка транспортных услуг.

91

Сильной корпоративной культурой можно назвать культуру того АТП, в котором существует высокая степень согласия работников относительно важнейших ценностей. Для построения и поддержа­ния в АТП сильной корпоративной культуры следует большое внимание уделять отбору персонала при его найме на работу.

Повышенное значение, которое в последнее время придают вопросам развития корпоративной культуры, объясняется следу­ющими обстоятельствами.

Современный подход к внутрисистемным отношениям на пред­приятии базируется на новой корпоративной философии — ценнос­тях «общей судьбы». Эта философия ориентируется на то, что ин­тересы работников предприятия и потребителей продукции столь же важны для руководителей, как и интересы акционеров. Для отношений на предприятии должны быть характерны сотрудни­чество, партнерство, система доверия и согласованность действий персонала, т. е. происходит трансформация принципов жизнедея­тельности организации в сторону преимущественно социологи-рованности. Интеграция работников в проблемы АТП, мобилиза­ция творчества, повышение значимости неэкономических моти­вов и стимулов рассматриваются в этом случае как обязательные условия эффективных управленческих и производственных про­цессов.

Философия общей судьбы становится жизненной, когда она разделяется персоналом всех уровней. Тогда АТП имеет преиму­щества в эффективности, качестве и конкурентоспособности, так как работники понимают проблемы АТП, чувствуют себя при­надлежащими к нему, уверены, что их личные интересы нераз­рывно связаны с успехом АТП, готовы принять более широкую ответственность, помогая преодолевать препятствия, быстро от­кликаются на предоставляющиеся возможности повышения про­изводительности труда.

В конце этого подраздела уместно привести следующую цитату.

«Трагедийное восприятие собственного наследия большинством корпораций связано в основном с тем, что они никогда по-на­стоящему не признавали своих героев. Этим героем является от­дельная человеческая личность... У тех компаний, в которых воз­никает чувство уважения, когда они признают этот факт, есть шанс, что их завтрашнее утро будет более светлым» [26, с. 361].

Контрольные вопросы

1. Какими показателями характеризуют эффективность организаци­онной структуры?

2. По каким признакам работников АТП объединяют в отделы, под­разделения и т.п.?

3. По каким проявлениям можно заметить, что организационная струк­тура АТП не соответствует предъявляемым к ней требованиям?

92

4. Проанализируйте организационную структуру, представленную на рис. 4.1. Насколько однородны выстроенные в ней вертикальные связи?

5. Назовите факторы, которые нужно учитывать при формировании организационной структуры грузового АТП.

6. Перечислите доступные наблюдению символы, церемонии и дру­гие видимые аспекты корпоративной культуры какого-либо АТП, с де­ятельностью которого вы знакомы.

7. Попытайтесь сформулировать Кодекс отношений с клиентами для работников коммерческой службы грузового АТП.

8. В чем преимущества адаптивного, стратегического, кланового, бю­рократического типов корпоративной культуры, непосредственно ощу­щаемые работниками предприятия?