Тема 3. Кадровая политика и ее планирование на предприятии

3.1. Понятие кадровой политики.

Формирование кадровой политики — это часть стратегического управления, которое связано с постановкой целей и задач организации, ориентирует ее деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает организации возможность выживать в долгосрочной перспективе и достигать своих целей.

Процесс стратегического управления:

Установление миссии предполагает определение сферы деятельности организации (определение потребности покупателей, групп покупателей, технологического и функционального исполнения), тех товаров (услуг), которые она будет предоставлять клиентам.

Перевод стратегических установок развития организации в конкретные задачи характеризует этап определения целей. т.е. переход от общей формулировки миссии к постановке стратегических целей и задач, необходимых для их достижения.

Таким образом, стратегические цели – цели, позволяющие реализовать миссию организации, которые направлены на укрепление ее конкурентных позиций на рынке.

Третий этап — это разработка стратегии, т.е. обобщающей модели действий, необходимых для достижения поставленных целей, путем координации и распределения ресурсов организации.

Миссия компании, цели и выбранная стратегия в совокупности определяют направление движения организации и составляют стратегический план. Следует отметить, что стратегический план организациипредставляет собой совокупность стратегий разного уровня: корпоративную, деловую, функциональную, операционную.

Стратегия управления персоналом является функциональной стратегией.

Управленческая деятельность по претворению выбранной стратегии, контролю за ее выполнением — это этап реализации стратегии.

Оценка результатов деятельности приводит к внесению изменений в стратегический план или методы его реализации в связи с появлением новых обстоятельств. Коррективы вносятся как в миссию, цели, стратегию, так и в ее реализацию. Эта задача позволяет замкнуть контур стратегического управления и означает, что стратегическое управление — это непрерывный процесс, позволяющий отслеживать изменение обстановки как внутри организации, так и вне ее.

В зависимости от осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также степени открытости организации по отношению к внешней среде различают типы кадровой политики:

Необходимо отметить, что на практике встречаются различные типы кадровой политики, применяемы руководством организации по отношению к различным группам персонала. Обычно большее внимание уделяют ключевым должностям и ведущим группам персонала, разрабатывая обоснованные прогнозы и планируя кадровые мероприятия.

3.2. Разработка и реализация кадровой политики

Большинство специалистов считают, что кадровая политика является производной от стратегии управления организацией и определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.

Однако, первичность стратегии развития оргазации по отношению к стратегии управления персоналом и кадровой политике признана не всеми авторами. Так, М. Хучек считает, что “стратегия предприятия не является первичной по отношению к управлению персоналом, а управление персоналом должно способствовать выработке стратегии управления”

Но все специалисты отмечают, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организации и кадровой политикой.

Кадровая политика в соответствии с видом стратегии управления персоналом.

Стратегия развития организации	Организационная структура	Кадровая политика
		Набор	Вознаграждение	Оценка	Рост	Учстие а управлении
Предпренимательская	Функциональная	Субъективные критерии приема молодых людей	Несистематическое в виде непосредст- венного участия в прибылях	Субъективная через личностные контакты	Приветствуется индивидуаль- ное развитие	Активное, постоянное
Динамического роста	Линейно-функ- циональная, дивизиональная	Высококвали- фицированных специалистов	Основано на индивидуальных результатах труда, фактор предан- ности решающий	Зависит от общих результатов работы	Четко структурирован	Допускается для некоторой части работников
Прибыльности	Холдинг и самостоятельные предприятия	Узконаправ- ленный	На основе стандарт- ных процедур,с учетом окупаемости и прибыльности	Функционально- структурирован- ная, ориентиро- ванная	Ограничен, толь- ко в соответ- ствии с планом перемещений	Не привет- ствуется
Ликвидационная	Многопрофильные организации с присоединением несмежных производств	Не производится, переход на неполную рабочую неделю, трудоустройство высвобождаемых работников	Функциональное, органиченное	По критериям для поддержания остающейся продукции	Возможен на вновь присоединенном предприятии	Не практикуется
Резкого изменения курса	Холдинг, развитие филиалов	Поиск высококвали- фицированных специалистов внутри организации	Функциональное, органиченное	Неличностная, основана на окупаемости инвестиций в новых направлениях	Большие перспективы, т.к. новые направления	Активное привлечение к совместным решениям

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внутренней среды организации достаточно разнообразны. К ним можно отнести:

- цели предприятия, степень их детализации и временную перспективу;

- размеры организации;

- стиль управления;

- организационную структуру;

- условия труда;

- качественные характеристики трудового коллектива;

- стиль руководства, корпоративная культура.

Разработка и осознанное проведение кадровой политики предполагает осуществление следующих этапов проектирования кадровой политики:

1. Нормирование — согласование принципов и целей работы с персоналом с целями организации в целом, стратегией, учет этапа ее развития. Необходимо проанализировать особенности корпоративной культуры, определить возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желательного сотрудника.

2. Программирование — разработка и формализация кадровых технологий, построение системы процедур работы с кадрами, разработка конкретных программ, способов воздействия на персонал.

Мониторинг — разработка процедур диагностики и прогнозирования внутренней и внешней кадровой ситуации, кадрового потенциала организации. Кроме того необходимо разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.