
- •2. Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)
- •3. Школа научной организации труда: представители, основные постулаты.
- •4. Школа человеческих отношений: представители, основные постулаты
- •5. Школа поведенческих наук. Теории человеческих ресурсов: представители, основные постулаты
- •6. Теория человеческого капитала: представители, основные постулаты
- •7. Теории стратегического управления человеческими ресурсами: представители, основные постулаты.
- •9. Американская модель управления персоналом
- •10. Японская модель управления персоналом
- •11. Европейская или континентальная модель управления персоналом
- •Организационная структура системы управления персоналом
- •12.Вопрос «Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •13.Вопрос Классификация персонала по категориям работников.
- •14. Вопрос Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •15. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции
- •16)Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналам организации.
- •17. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации
- •18) Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •19. Стратегия управления персоналом организации: понятие, этапы разработки.
- •20. Политика управления персоналом: понятие, основные направления.
- •24. Характеристика основных типов стратегий, используемых организациями на российском рынке и присущих им элементов политики управления персоналом в классификации и. Б. Гуркова
- •25. Варианты стратегий управления персоналом в зависимости от концепции управления организацией (предпринимательская концепция, концепция контроллинга, концепция реинжиниринга)
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом. По Герчикову
- •27. Широкое и узкое понятие Маркетинг Персонала
- •28. Основные этапы планирования персонала
- •29. Разработка требований к должности
- •30. Методы оценки наличных трудовых ресурсов
- •31. Характеристика источников привлечения персонала, их преимущества и недостатки.
- •32. Пути покрытия потребности в персонале.
- •33. Варианты гибких стратегий занятости
- •34. Виды затрат на приобретение персонала
- •35.Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •36.Основные методы расчета (определения) численности персонала.
- •38. Статистические методы расчета численности персонала (стохастические методы, методы экспертных оценок)
- •39. Метод микроэлементного нормирования
- •40. Основные этапы процесса отбора персонала: характеристика, кто проводит
- •41. Основные типы и варианты проведения отборочного собеседования (интервью)
- •42. Основные этапы и техника проведения собеседования
- •43. Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования
- •44. Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов
- •45. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки
- •46. Метод «Assessment-Center»
- •47. Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме
- •48. Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс
- •49. Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности
- •50.Психологические типы организаций (организационные патологии).
- •51 Вопрос Основные этапы процесса адаптации персонала
- •52 Вопрос Традиционные методы адаптации персонала
- •53. Программа адаптации персонала организации и ее основные направления
- •Особенности адаптации различных категорий персонала
- •Организационный, или введение в компанию - получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду
- •56. Типы мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации проф. В.И. Герчикова).
- •57. Стимулирование труда: основные виды и формы стимулирования
- •59. Компенсационный пакет организации и его составляющие
- •60. Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
6. Теория человеческого капитала: представители, основные постулаты
Теория человеческого капитала в настоящее время является одной из популярных и распространенных теорий, раскрывающих механизм воспроизводства трудового потенциала. Она показывает зависимость доходов отдельных индивидов, предприятий и общества в целом как от природных, так и от приобретенных способностей людей, их знаний, умений и навыков. Ключевые положения этой теории были сформулированы еще А. Смитом. В целостном виде эта теория разработана во второй половине XX в. в работах американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера, удостоенных Нобелевских премий по экономике.
Человеческий капитал - это интенсивный и сложный производительный фактор развития экономики и общества, включающий трудовые ресурсы, знания, инструменты интеллектуального и организационного труда, среду обитания и интеллектуальной деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.
Базовыми составляющими ЧК являются ментальность народа (традиции и культура населения, в том числе, отношение к труду, семье, законопослушность и т.п.), качество образования, здоровье, накопленные знания (уровень развития науки и конкурентоспособность накопленных знаний), конкуренция и экономическая свобода, а также верховенство законов, безопасность бизнеса и граждан.
На всех уровнях человеческого капитала в его состав также включаются дополнительные квалифицированные трудовые ресурсы, качество жизни, инструментарий и технологии, обеспечивающие реализацию конкурентных преимуществ национального ЧК, эффективное функционирование ЧК как интенсивного фактора инновационной деятельности, интеллектуального труда и развития.
Современные авторы предлагают следующую классификацию видов человеческого капитала: Индивидуальный человеческий капитал; Человеческий капитал фирмы; Национальный человеческий капитал.
Измерение индивидуальной стоимости работника включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость. Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника. Выразить это можно математически, с помощью уравнения.
7. Теории стратегического управления человеческими ресурсами: представители, основные постулаты.
Характеризуются развитием стратегического подхода к управлению персоналом (человеческими ресурсами) организации. Начальные идеи были разработаны американскими авторами. Наиболее известны две первичные концепции стратегического управления человеческими ресурсами Мичиганской и Гарвардской школ.
Исследователи Мичиганской школы – С. Фомбрун и его коллеги сформулировали одно из первых формализованных определений концепции управления человеческими ресурсами, выдвинув предположение, что управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии. Отсюда название концепции – «модель соответствия».
Представители Гарвардской школы – М. Бир с соавторами полагали, что «сегодня решение многих проблем требует более широкой, всеобъемлющей и стратегической перспективы в отношении человеческих ресурсов компании». Они подчеркивали необходимость «особого подхода к управлению людьми – подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также, необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты». Именно эти авторы первыми сформулировали постулат о том, что управление человеческими ресурсами должно стать функцией линейных менеджеров. Линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности за работу по согласованию организационной стратегии с кадровой политикой, а кадровая служба руководствуется миссией создания такой политики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности.
В 1992 году данная концепция была названа П. Боксаллом «Гарвардская модель».
Среди последователей двух первичных концепций стратегического управления человеческими ресурсами можно назвать следующих авторов:
Д. Гест [Guest, 1987, 1989] – взяв за основу «Гарвардскую модель», дополнил ее формулировками четырех целей управления человеческими ресурсами: стратегическая интеграция, высокая степень приверженности, высокая степень качества, гибкость.
Д. Стори [Storey, 1989] – выделил ряд аспектов содержательного управления человеческими ресурсами: решения в области управления людьми, находящиеся в информационной зависимости от выбора стратегического направления; ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров; набор «рычагов» формирования трудовых отношений, в корне отличных от рычагов управления, типичных для систем классических индустриальных отношений.
Д. Парчелл [Purcell, 1993] – отметил, что «становление управления человеческими ресурсами является одновременно причиной и следствием значительной концентрации власти в руках менеджеров».
К. Легге [Legge, 1998] – дала определение жесткой (тесная интеграция кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любым другим ресурсом, с целью извлечения максимальной прибыли) и гибкой(отношение к работникам как к ценному капиталу и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемое за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и производительности труда) моделей управления человеческими ресурсами.
Основные концепции управления персоналом (классификация Л.И. Евенко)
Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве
1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством. 2.
2.Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 3.
3.Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобнов ляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в "активизации человеческого фактора".
4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако, она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (JI. А. Зеленов и др.).
Л. И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов "человек как ресурс" и "человек как субъект" управления.