- •2. Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)
- •3. Школа научной организации труда: представители, основные постулаты.
- •4. Школа человеческих отношений: представители, основные постулаты
- •5. Школа поведенческих наук. Теории человеческих ресурсов: представители, основные постулаты
- •6. Теория человеческого капитала: представители, основные постулаты
- •7. Теории стратегического управления человеческими ресурсами: представители, основные постулаты.
- •9. Американская модель управления персоналом
- •10. Японская модель управления персоналом
- •11. Европейская или континентальная модель управления персоналом
- •Организационная структура системы управления персоналом
- •12.Вопрос «Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •13.Вопрос Классификация персонала по категориям работников.
- •14. Вопрос Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •15. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции
- •16)Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналам организации.
- •17. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации
- •18) Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •19. Стратегия управления персоналом организации: понятие, этапы разработки.
- •20. Политика управления персоналом: понятие, основные направления.
- •24. Характеристика основных типов стратегий, используемых организациями на российском рынке и присущих им элементов политики управления персоналом в классификации и. Б. Гуркова
- •25. Варианты стратегий управления персоналом в зависимости от концепции управления организацией (предпринимательская концепция, концепция контроллинга, концепция реинжиниринга)
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом. По Герчикову
- •27. Широкое и узкое понятие Маркетинг Персонала
- •28. Основные этапы планирования персонала
- •29. Разработка требований к должности
- •30. Методы оценки наличных трудовых ресурсов
- •31. Характеристика источников привлечения персонала, их преимущества и недостатки.
- •32. Пути покрытия потребности в персонале.
- •33. Варианты гибких стратегий занятости
- •34. Виды затрат на приобретение персонала
- •35.Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •36.Основные методы расчета (определения) численности персонала.
- •38. Статистические методы расчета численности персонала (стохастические методы, методы экспертных оценок)
- •39. Метод микроэлементного нормирования
- •40. Основные этапы процесса отбора персонала: характеристика, кто проводит
- •41. Основные типы и варианты проведения отборочного собеседования (интервью)
- •42. Основные этапы и техника проведения собеседования
- •43. Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования
- •44. Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов
- •45. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки
- •46. Метод «Assessment-Center»
- •47. Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме
- •48. Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс
- •49. Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности
- •50.Психологические типы организаций (организационные патологии).
- •51 Вопрос Основные этапы процесса адаптации персонала
- •52 Вопрос Традиционные методы адаптации персонала
- •53. Программа адаптации персонала организации и ее основные направления
- •Особенности адаптации различных категорий персонала
- •Организационный, или введение в компанию - получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду
- •56. Типы мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации проф. В.И. Герчикова).
- •57. Стимулирование труда: основные виды и формы стимулирования
- •59. Компенсационный пакет организации и его составляющие
- •60. Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
27. Широкое и узкое понятие Маркетинг Персонала
Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.
Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.
28. Основные этапы планирования персонала
Разработка требований к рабочим местам (Job Profile)
Изучение внутреннего рынка труда (в т.ч. анализ причин текучести персонала)
Изучение внешнего рынка труда
Определение (расчет) численности персонала
Определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале
Определение путей покрытия потребности в персонале
Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале
29. Разработка требований к должности
Чтобы найти правильного человека на вакантную должность, необходимо определиться какими компетенциями (профессионально – важными качествами) он должен обладать.
Компетенции — это знания, умения, навыки, мотивы и установки, модели поведения и личностные характеристики, позволяющие человеку успешно действовать на основе практического опыта при решении профессиональных задач. Для того чтобы определить ключевые компетенции для конкретной должности, необходимо разработать профиль должности.
Профиль должности – индивидуальная эталонная модель компетенций.
Польза от профиля должности очевидна, он является основой для таких процессов, как:
Поиск персонала (на основании профиля составляется «Заявка на подбор»)
Отбор персонала при приеме на работу как «фильтр» (профиль должности дает нам эталон кандидата и позволяет из всех кандидатов отобрать именно того, который наиболее соответствует эталону)
Адаптация персонала (профиль содержит четкое описание функционала, а, следовательно, к каким функциям сотрудник должен быть адаптирован).
Оценка персонала (профиль содержит методы оценки персонала);
Профиль должности – это ключ к успеху при подборе персонала.
Обучение персонала (профиль выявляет дефицит компетенций и помогает, создать систему эффективного обучения персонала)
Ротация персонала.
Профиль должности включает в себя:
Место должности в общей организационной структуре компании
Функциональные обязанности должности.
Профессиональные знания, умения, навыки.
Личностный профиль (уровень интеллектуальных способностей, черты характера, склонность к тому или иному роду деятельности и т.д.)
Корпоративные требования.
Формальные требования (анкетные данные, опыт, стаж и т.д.)
Набор тестов и методик, в том числе специально адаптированных для данной конкретной должности, позволяющих оценить пригодность кандидата.
Разработка профиля должности – это достаточно сложная процедура, требующая времени и знаний.
При разработке учитывается стадия развития организации, ее организационная и функциональная структура, ее цели и задачи, корпоративная культура.
Для разработки Профиля должности привлекаются специалисты компании, которые выступают в качестве консультантов и экспертов.
Этапы разработки профиля должности:
Подготовка и планирование. Этот этап включает в себя обсуждение с Заказчиком сроков исполнения, области применения Профиля должности, ожидаемых результатов и т.п.
Привлечение сотрудников в состав рабочей группы в качестве консультантов и экспертов.
Изучение и анализ выполняемых функций, требуемого уровня знаний и навыков по каждой должности.
Определение значимых компетенций и их проработка.
Разработка Профиля должности.
Адаптация методик оценкикомпетенций на соответствие Профилю должности.
Рекомендации по использованию Профиля должности.