6. Методы экономического воздействия.

1. Организационные методы (способы, которые использует руководитель, чтобы упорядочить систему отношений):

• регламентирование (регламент – цели, задачи, функции, структура, обязанности, ответственность, полномочия, подчинение и т.д.; устав; договоры; положения об отделах; должностные инструкции и т.п.);

• организационно-распорядительные документы: приказы, распоряжения, указы, инструкции и т.п.;

• методики, инструкции;

• предупреждение, выговоры, понижение, увольнение.

2. Экономические методы:

• з/п;

• премии, бонусы;

• штрафы;

• социальный пакет;

• доплаты.

3. Социально-психологические:

• организационная культура;

• благодарственные грамоты;

• личные, доверительные отношения;

• моральное поощрение;

• просьбы о помощи, совете.

6. Правила критики:

• не делать ничего сгоряча;

• не разрешать критиковать от своего имени;

• критиковать нужно с глазу на глаз;

• критиковать нужно с позитивной фразы;

• поощрение выяснения истины;

• поощрять самокритику;

• не воздерживаться от принципиальных замечаний;

• закончить нужно позитивной фразой.

6. Содержательные теории мотивации.

Мотивация – это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

Содержательные теории – тории, базирующиеся на потребностях.

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

2. Теория Альдерфера.

3 фактора: потребность роста, потребность в взаимоотношениях, потребность к существованию.

• У человека одновременно может быть несколько групп потребностей;

• Если удовлетворение высших потребностей уменьшить, то возрастает потребность в большей степени удовлетворять низшие потребности;

• Нет строгой иерархии между потребностями;

• В качестве мотивации могут использоваться несколько групп потребностей;

• Приоритет потребностей зависит от индивидуальных особенностей человека.

3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

У человека в процессе работы 3 состояния:

• неудовлетворенность работой;

• удовлетворенность;

• нейтральное состояние.

Гигиенические факторы (->0) – факторы, связанные с окружающей средой, условиями работы, стабильностью, политикой компании, влияние работы на личную жизнь, з/п и т.п.

Мотиваторы (->+) – отражают характер и сущность самой работы. Профессионализм, самовыражение, карьерный рост и т.п. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу.

6. Процессуальные теории мотивации.

Согласно этим теориям поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и воспитанием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

1. Теория ожиданий

Рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами.

2. Теория справедливости

Исходит из того, что работники взвешивают их усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий, Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

Чтобы избежать неудовлетворенности:

• необходимо ставить достижимые цели;

• неоглашение з/п;

• четко должны быть сформулированы критерии и условия вознаграждения.

3. Модель Л.Портера—Э. Лоулера

Это комплексная процессуальная теория. Она рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.