2.2 Анализ трудовых ресурсов и мотивационной деятельности на предприятии ооо “АмурВижн”

Для достижения целей ООО “АмурВижн” кроме денег, оборудования и материалов необходимы людские ресурсы.

Анализируя внутреннюю среду исследуемого предприятия можно ответить на следующие вопросы:

• обеспеченность предприятия рабочей силой,

• степень использования рабочего времени,

• уровень квалификации персонала,

• текучесть кадров,

• рост производительности труда, а так же оценить некоторые другие показатели, влияющие на объем и качество выпускаемой продукции.

Целесообразно оценить численность занятого на предприятии персонала по структурному, квалификационному составу, стажу работы. Одним из важнейших являются среднесписочные показатели. Данный анализ представляет в динамике за 2 года в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Состав кадров ООО “АмурВижн”.

	Кол-во чел., 2008г.	Кол-во чел., 2009г.	Изменение
			Абсолютное	Относительное
Административно-управленческий	4	4	-	100
Специалисты	3	3	-	100
Рабочие	12	12	-	100
ИТОГО	19	19	-	100

Рассматривая состав кадров ООО “АмурВижн” необходимо отметить, что в 2008-2009 гг. численность административно-управленческого персонала не увеличилась. К этой категории работников относятся директор филиала, заведующие салоном, начальник ОРРП. Фактически уровень образования всех работников административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности.

Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов составляет более 5 лет.

В 2008 г. численность рабочих в общей численности ООО “АмурВижн” составила 12 человек. В 2009 г. этот показатель не изменился.

Квалификационный и общеобразовательный уровень работающих на предприятии оказывает существенное влияние на качество оказываемых услуг и выполняемых работ. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда на ООО “АмурВижн” является подготовка и повышение квалификации кадров. Руководство ООО “АмурВижн” выделяет средства на обучение своих работников, повышение их квалификации, участие в различных семинарах. Ведь с повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников растет производительность их труда и качество работ, уменьшается уровень затрат труда.

Квалифицированный работник быстрее овладевает передовыми методами труда, затрачивает меньше времени на выполнение отдельных операций, успевает выполнить большее количество работ, чем работник, обладающий более низкой квалификацией.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст персонала, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых на предприятии. Средний возраст персонала ООО “АмурВижн” равен 27 годам, однако более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, приведенный в рисунке 4.

Рисунок 4. Возрастная структура ООО “АмурВижн”(%)

Динамика образовательной структуры ООО “АмурВижн” за 2 года представлена в рисунке 5.

На основании приведенных данных в рисунке 5 можно сделать вывод, что уровень образования постоянно растет. Это происходит из-за того, что в организации заняты в основном молодые сотрудники, которые совмещают работу с учебой.

Рисунок 5. Образовательная структура ООО “АмурВижн”(%)

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Данные по движению рабочей силы ООО “АмурВижн” за 2008-2009 гг. приведены в таблице 6.

Таблица 2.4 - Движение трудовых ресурсов ООО “АмурВижн”.

Показатель	2008 год	2009 год
Принято всего	5	3
Выбыло, в том числе:	5	3
на учебу	-	-
на пенсию	-	-
по собственному желанию	4	3
за нарушение трудовой дисциплины	1	-
Среднесписочная численнось работающих:	19	19
по приему=количество принятых/среднесписочная численность	0,26	0,26
по выбытию=количество выбывших/среднесписочная численность	0,26	0,26
Коэффициент текучести кадров (увольнение по собственному желанию + за нар.труд.) среднесписочная численность	0,26	0,26

Следует отметить, что коэффициент текучести кадров в ООО “АмурВижн” не высокий, коллектив достаточно стабилен.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём товарооборота, который зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности труда, его производительности.

Хорошее управление непременно требует от руководителей стратегического мышления и умения разрабатывать стратегию. Менеджерам, работающим в ООО “АмурВижн”, приходится думать стратегически о положении, в котором находится компания, и о влиянии, которое на нее оказывают меняющиеся условия. Они вынуждены анализировать внешнюю среду достаточно тщательно, чтобы знать, когда вносить изменения в стратегию. Они должны быть достаточно хорошо знакомы с деятельностью салона и оптового отдела, чтобы знать, какие изменения вносить в стратегию. Другими словами стратегическое управление является фундаментом общего подхода к управлению ООО “АмурВижн”.

Для этого руководство установило, сколько человек занимается выполнением операций, способствующих достижению целей предприятия в производственных, коммерческих и обслуживающих подразделениях, их квалификацию и производительность. Затем был составлен прогноз численности персонала, необходимого для выполнения этих операций в краткосрочной и более отдаленной перспективе.

В управлении персоналом ООО “АмурВижн” применяются следующие группы методов:

1. Административно-организационные методы управления:

• Регулирование взаимоотношения сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

• использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текучей деятельностью предприятия.

2. Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной оплаты труда.

3. Социально-психологические методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведение корпоративной рекламы, широкого использования логотипа компании и т.п.

• Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплата пособий и т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, систему оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения.

ООО “АмурВижн” ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменений установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются.

В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

-должностного оклада,

-доплат,

-премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором компании на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов,

• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядках, предусмотренных законодательством о труде;

• доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

• доплата за руководство рабочих;

• доплата за сверхурочную работу.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией компании в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для компании, уровня профессионализма работника и др.).

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по предоставлению работ и услуг.

Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Работники могут быть частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего использования трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

• совершение дисциплинарного проступка;

• причинение материального ущерба компании или нанесение вреда его деловой репутации;

• нарушение технологической дисциплины;

• некорректное общение с клиентами;

• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется коммерческим директором и зависит от степени тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью или частично лишаются премий в следующих случаях:

• Совершение прогула,

• Появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

• Совершение хищения имущества компании.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжению вышестоящих начальников.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа коммерческого директора филиала, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.

Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за период не начисляется.

Проверенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности.

За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Анализ расходов на оплату труда рассмотрим в таблице 2.5.

Величина годового фонда заработной платы увеличилась на 11 тыс. руб. за счет увеличения объемов производства. При этом численность работников осталась неизменной. Средняя заработная плата увеличилась на 193 рубля. Это является положительным фактором деятельности компании.

Таблица 2.5 - Анализ расходов на оплату труда ООО “АмурВижн”

Показатели	2008 г.	2009 г.	Отклонение2008 к 2009 г.
1.Годовой фонд заработной платы, тыс.руб.	1261,6	1305,6	44
2.Общая численность работников, чел.	19	19	-
3.Средняя заработная плата, руб./мес.	5533,3	5726,3	193

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социальных методов управления.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Проведем анализ мотивационной деятельности на основе тестирования.

Тестирование – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

25 октября 2009 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом (приложение А). Было опрошено 19 человек. Результаты тестирования приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Результаты тестирования сотрудников ООО “АмурВижн”

Показатели	Устраивает, %	Скорее устраивает, чем нет, %	Не устраивает, %	Затрудняюсь ответить, %
1	2	3	4	5
Устраивает ли вас: 1.Размер заработной платы	22	47	5	26
2.Сам процесс выполняемой работы	42	37	-	21
3.Перспективы профессионального и служебного роста	64	-	5	31
4.Взаимоотношения с непосредственным руководителем	32	53	-	15
5.Важность и ответственность выполняемой работы	32	53	-	15
6.Условия труда	63	27	-	10
7.Надежность места работы, дающей уверенность в завтрашнем дне	16	21	5	58

Продолжение таблицы 2.6

1	2	3	4	5
8.Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей	16	21	5	58
9.То насколько эффективна работа в целом	10	85	-	5
10.Взаимоотношения сложившиеся с товарищами по работе	48	37	-	15
11.Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе	5	27	5	63
12.Режим работы	47	37	-	16
13.Соответствие работы с вашими способностями	37	26	11	26
14.Работа, как средство достижения успеха в жизни	21	11	36	32

Так же помощью тестирования были получены следующие данные:

• Средний возраст сотрудников на предприятии 27 лет;

• Средний стаж работы на данном предприятии 3 года. Для организации в сфере торговли и если учесть, филиал открыт не так давно, то это хороший показатель. И это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила , принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;

Кроме того, были указаны пожелания и предложения по перечисленным вопросам:

• Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;

• Рост производства;

• Наладить бесперебойное поступление товара;

• Выделить еще один кабинет для заведующей;

• Повысить заработную плату;

• Обновить оборудование;

• Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;

• Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;

• Пересмотреть размер окладной части;

• Обеспечить рабочих спецодеждой;

• Оплачивать проезд от дома до работы.

Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 10 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 80 тысяч рублей), оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.

В ООО “АмурВижн” ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Так же сотрудникам компании выплачиваются единовременные пособия (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Выплата единовременных пособий

Причина выплаты пособия	Сумма
В связи с уходом на пенсию	10000-00
Работникам, достигшим юбилейного возраста 30, 40, 50 лет	10000-00
Оплата ритуальных услуг	По предоставлению чеков на расходы, сумма полностью возмещается
При рождении ребенку	10000-00
При вступлении в брак	10000-00

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО “АмурВижн” практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Так же на предприятии 2 раза в год утраиваются корпоративные мероприятия для сотрудников и членов их семей (на день медицинского работника и новый год). Как правило, это выезд на природу, базу отдыха, развлекательные комплексы и т.п. После чего каждый может посмотреть свои фотографии, которые вывешивают в служебных помещениях.

Как доказывает опыт в российских организациях разного типа, сложившаяся практика работы и система управления порождает ряд препятствий, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах.

Среди этих препятствий наиболее типичными являются следующие:

• Низкая зарплата;

• Плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов;

• Низкий уровень доверия к руководству;

• Недостатки в организации труда;

• Сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу;

• Равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.

Все выше перечисленные недостатки в полной мере присущи и ООО “АмурВижн”. Преодоление некоторых из них на пути формирования высокой мотивации персонала (например, таких, как уровень зарплаты и сложившаяся практика управления) довольно трудно и возможно изменить лишь в масштабах всей организации, в то время как преодоление других препятствий (недоверие у руководству, недостатки в организации труда и равнодушие к интересам работников) по силам отдельным руководителям и может быть осуществлено в рамках единичного подразделения.