3. Альтернативы найму

Набор персонала, как видно из сказанного выше, - это трудоемкая и достаточно затратная деятельность. Поэтому современные работодатели стремятся избегать найма во всех случаях, когда это возможно. Существуют следующие альтернативы найму.

^{Сверхурочная работа}. Когда предприятию необходимо увеличить ^{объем выпускаемой продукции, существует вероятность, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу добавочных работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма и отсутствия на рабочем месте в рабочее время.}

Длительные либо частые сверхурочные работы приводят к росту затрат и уменьшению производительности труда.

Лизинг персонала. Для удовлетворения потребностей предпри­ятия во временном найме существует услуга, оказываемая специальными агентствами и состоящая в предоставлении предприятию заемного персонала. Преимущество, которое дает его использование, состоит в том, что заемные работники являются сотрудниками агентства-провайдера. Недостатком является то, что временные ра­ботники обычно не знают специфики и последовательности ра­боты в фирме, а это мешает эффективному трудовому процессу. Поэтому в лизинг обычно отдаются работники массовых профессий невысокой квалификации.

Вторичный наем. В современных западных фирмах, в том числе и работающих на территории РФ, все больше распространение получает вторичный наем, т.е. набор персонала среди сотрудников организации во временные подразделения и творческие группы. Он осуществляется или непосредственно руководителем, или на основе внутреннего конкурса. В результате временного привлечения работников на дополнительную работу, их вертикального и горизонтального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний рынок труда.

Совмещение должностей. Суть совмещения состоит в возложении на работника дополнительных функций с соответствующим удлинением рабочего дня и увеличением вознаграждения. Преимущество данного метода состоит в том, что работник быстро выходит на необходимый уровень производительности труда и не требует дополнительных затрат. Недостаток же проявляется в быстром накоплении усталости, росте аварийности, брака, снижении результативности труда.

4. Экономическая эффективность методов набора

Современные организации применяют обычно следующие методы оценки эффективности методов набора.

1. Количественные сравнения – общие затраты соотносятся с числом принятых работников. Соответствующие затраты соотносятся с числом принятых работников (результаты представлены в табл. 10.4).

2. Качественные сравнения - примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, определяемая по формуле:

Чн = (Рк + Пр + Ор): П,

где Чн - численность набранных работников, %;

Рк - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по про­шествии одного года;

П - общее число показателей, учтенных при расчете.

Таблица 4

Экономическая эффективность методов набора

Источник набора	Доля от общей суммы всех видов набора (в%)	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в фирму в поисках работы	35	6	12
Публикация объявлений	32	1	40
Различные агентства	14	2	32
Прямое распределение в организацию институтах	8	2	13
Набор внутри компании	7	1	65
Лица, случайно зашедшие в организацию организацию в поисках работы	2	6	57
Справочники-списки ищущих работу	2	8	82

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. В чем состоят различия между источниками и методами набора? Какие виды источников Вы знаете?

2. Охарактеризуйте внутренние источники набора, их достоинства и недостатки. Какие моменты при организации набора персонала из числа работников предприятия необходимо учесть?

3. Как следует относиться к факту работы родственников в одной организации? В одном подразделении? Как этот вопрос решается в организации, где вы работаете?

4. Проанализируйте внешние источники набора персонала. В чем их достоинства и недостатки?

5. Какими критериями можно руководствоваться при выборе кадрового агентства для набора персонала?

6. В каких случаях Вам как специалисту отдела управления персоналом целесообразно обратиться к поиску кандидата на вакантное место через Интернет? телевидение? радио?

7. Каким источникам и методам привлечения персонала отдается предпочтение на предприятии, на котором Вы работаете? Что делается правильно и неправильно в этом отношении?

8. Всегда ли следует нанимать новый персонал? Существуют ли возможности и инструменты отказа от найма персонала?

9. Дайте характеристику эффективности различных источников найма персонала.