- •Глава 1. Введение в должность. Метод адаптации персонала
- •1.1 Введение в должность: содержание
- •Глава 2 Организация процедуры введение в должность
- •2.1 Программа введение в должность
- •2.2 Проведение мероприятия Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ооо "Антей"6
- •3. Программа введения в должность
- •3.1 Предварительное посещение места работы
- •3.2 Сокращенный вариант введение в должность.
- •Пример сокращенного введения в должность
2.2 Проведение мероприятия Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ооо "Антей"6
Для совершенствования процесса адаптации персонала в ООО "Антей" были разработаны следующие мероприятия:
1) Программа адаптации персонала для ООО "Антей";
2) разработать должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала;
3) провести повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала, вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей);
4) осуществить подготовку персонала к внедрению проекта;
5) произвести расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий;
6) разработать план и график внедрения мероприятий.
1. Разработка Программы адаптации персонала для ООО "Антей".
Программа адаптации персонала включает в себя следующие этапы:
Этап 1. Знакомство с производственными особенностями компании, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т.д.
Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
22
Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.
Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.
В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
– цели, приоритеты, проблемы;
– традиции, нормы, стандарты;
– продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
– разнообразие видов деятельности;
– организация, структура, связи компании;
– информация о руководителях.
2. Политика организации:
– принципы кадровой политики;
– принципы подбора персонала;
– направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;
– содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
23
– правила пользования телефоном внутри предприятия;
– правила использования различных режимов рабочего времени;
– правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
– нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
– оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
– страхование, учет стажа работы;
– пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
– поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
– возможности обучения на работе;
– наличие кафе;
– другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
– места оказания первой медицинской помощи;
– меры предосторожности;
– предупреждение о возможных опасностях на производстве;
– правила противопожарной безопасности;
– правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
– сроки и условия найма;
– назначения, перемещения, продвижения;
24
– испытательный срок;
– руководство работой;
– информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
– права и обязанности работника;
– права непосредственного руководителя;
– организации рабочих;
– постановления профсоюзов и политика компании;
– руководство и оценка исполнения работы;
– дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
– коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7. Экономические факторы:
– стоимость рабочей силы;
– стоимость оборудования;
– ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:
1) Функции подразделения:
– цели и приоритеты, организация и структура;
– направления деятельности;
– взаимоотношения с другими подразделениями;
– взаимоотношения внутри подразделения.
25
2) Рабочие обязанности и ответственность:
– детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
– разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
– нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
– длительность рабочего дня и расписание;
– дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3) Требуемая отчетность:
– виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
– отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4) Процедуры, правила, предписания:
– правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
– поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;
– гигиенические стандарты;
– охрана и проблемы, связанные с воровством;
– отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
– правила поведения на рабочем месте;
– вынос вещей из подразделения;
– контроль за нарушениями;
– перерывы (перекуры, обед);
– телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
– использование оборудования;
– контроль и оценка исполнения.
26
Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой – является фактором мотивации для самих наставников. В роли последних могут выступать как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в Положении о наставничестве.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
2. Разработка должностной инструкции для специалиста по адаптации персонала.
Специалист по адаптации персонала в ООО "Антей" должен знать организационную структуру компании, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации.
Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.
27
Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе.
Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, "круглые столы", доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.
Разработанная должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в ООО "Антей" приведена в Приложении А.
3. Повышение квалификации специалиста по кадрам с целью овладения им навыками адаптации персонала.
Планируется провести повышение квалификации специалиста по кадрам по программе "Адаптация персонала".
Программа включает в себя:
1 цели и задачи адаптации персонала;
2 адаптация на различных стадиях развития компании;
3 адаптационный период и испытательный срок;
4 этапы адаптации нового сотрудника;
5 аспекты адаптации;
6 управление системой адаптации:
Этап 1. Анализ текущей ситуации.
Этап 2. Определение процедур адаптации.
28
Этап 3. Внедрение адаптационных процедур.
Этап 4. Анализ эффективности.
- методы аудита системы адаптации;
- анализ текущей ситуации: вопросы;
- определение процедур адаптации;
- подходы к выбору инструментов;
- адаптационные инструменты;
- тренинг как средство адаптации;
- книга сотрудника;
- информация о новом сотруднике;
- участники адаптационного процесса;
- функции руководителя HR-службы, наставника, куратора;
- стимулирование наставников;
- карта компетенций организации;
- особенности адаптации различных категорий сотрудников;
- матрица адаптации;
- оценка эффективности системы адаптации;
- наиболее распространенные методы оценки адаптации;
- оценки эффективности обучения в период адаптации.
После прохождения курса повышения квалификации специалист по кадрам сможет выполнять обязанности по адаптации персонала. Следует вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей). В
29
последующие годы специалист по адаптации персонала должен будет проходить повышение квалификации 1 раз в год.
4. Подготовка персонала к внедрению проекта.
Подготовка персонала к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства. 7
План должен соответствовать по срокам и набору мероприятий графику внедрения проекта.
30